4 huvudtyper av Human Resource Information Systems (HRIS)
domänen för Human resources management har utvecklats under de senaste två decennierna och foraying in av teknik har omformat domänen avsevärt. Låt oss fokusera på en del av de mänskliga resurserna, nämligen human resource information systems (HRIS).
Human resource information systems (HRIS), är, väldefinierade program som tillåter HR-personal att lagra och organisera stora mängder data som hänför sig till anställd information.
det finns olika typer av HRIS som varje organisation använder för att utföra sina dagliga uppgifter att hantera anställda. Så vad är dessa olika typer av HRIS? Här är en titt:
I. Operativ HRIS
Operativ HRIS är till stor hjälp för chefen. Det ger chefen med alla nödvändiga uppgifter för att stödja rutinmässiga och repetitiva beslut mänskliga resurser. Många mänskliga resurssystem på operativ nivå samlar in och rapporterar mänskliga resursdata. Dessa system innehåller vanligtvis information om organisationens anställda och position och även om statliga regler. Två stora underavdelningar inom operational HRIS omfattar följande:
- Employee Information Systems
Employee information systems är en stor del av operational HRIS. Organisationer måste hålla reda på en anställds register och detaljer om alla typer av personliga och professionella detaljer, inklusive namn, adress, kön, minoritetsstatus, medborgarskap, utbildning, tidigare yrkeserfarenheter och mycket mer.
2. Positionskontrollsystem
begreppet positionskontrollsystem introduceras i en organisation för att identifiera varje position inom organisationen; jobbtiteln inom vilken positionen klassificeras; och den anställde som för närvarande tilldelas positionen. Med hänvisning till positionskontrollsystemen kan en HR-chef identifiera detaljerna om och ofylld position.
3. Prestandahanteringsinformationssystem
Prestandahanteringsinformationssystem inkluderar prestandabedömningsdata och produktivitetsinformationsdata. Detta system används ofta som bevis i anställdas klagomål. Noggrann dokumentation av anställdas prestationer och hur prestationen mättes och rapporterades i kritisk till acceptans av bedömningsinformation vid klagomål. Prestationshanteringssystem kan leda till ett antal beslut utöver bara besluten att behålla, främja, överföra eller säga upp en anställd.
II. Tactical HRIS
Tactical human resource information systems ger chefer stöd för beslut som betonar fördelningen av resurser. Inom HR-området inkluderar dessa rekryteringsbeslut, jobbanalys och designbeslut, utbildning och utveckling och även planer för ersättning till anställda. Tactical HRIS har också några avsnitt som förklaras nedan:
- jobbanalys och designinformationssystem
ingångarna till jobbanalys och designinformationssystem, inkluderar dataformulär handledare och arbetare och riktlinjer för positiv särbehandling. Input omfattar också information från externa källor till företaget, såsom fackföreningar, konkurrenter och myndigheter.
2. Rekrytera informationssystem
för att styra rekryteringsfunktionen behöver organisationen utveckla en korrekt rekryteringsplan. Planen är utformad för att ta itu med luckor som lediga tjänster som ska fyllas och färdigheter som krävs för de anställda för dessa positioner. Om denna plan ska utföras krävs ett korrekt rekryteringsinformationssystem ganska mycket, så att allt utförs med rätt lätthet.
3. Kompensations-och förmånsinformationssystem
dessa specifika informationssystem kan stödja en rad taktiska HR-beslut, särskilt när det gäller ersättnings-och förmånssystem. Ersättning och förmåner planerar en viktig roll i organisationens övergripande produktivitet.
4. Personalutbildning och utvecklingssystem
en annan viktig aspekt där HRIS implementeras i stor utsträckning är domänen för personalutbildning och utveckling. Utbildningen måste riktas till de individer som inte bara är intresserade utan också kan dra nytta av den.
III. Strategiska HRIS fokuserar på att stödja arbetsförhandlingar, personalplanering och viss specialiserad personalprogramvara. Huvudsyftet med detta är att ha en övergripande god uppfattning om arbetskraftsresurser och arbetskraftsplanering. Huvudtyper av strategiska HRI innefattar följande:
- informationssystem som stöder arbetskraftsplanering
organisation som är involverad i långsiktig strategisk planering, till exempel de som planerar att expandera till nya marknadsområden, bygga fabriker eller kontor på nya platser eller lägga till nya produkter, behöver information om kvantiteten och kvaliteten på den tillgängliga arbetskraften för att uppnå sina mål. Informationssystem som stöder arbetskraftsplanering tjänar detta syfte.
2. Specialiserad human resource information systems software
det har varit en hel del programvara som har utformats för att de mänskliga resurserna ska fungera korrekt. Programvara som är speciellt utformad för human resource management-funktionen kan delas in i två grundläggande kategorier: omfattande human resource information systems software och begränsade funktionspaket som stöder en eller några mänskliga resursaktiviteter.
IV. omfattande HRIS
datoriseringen av HRIS har resulterat i en integrerad databas med mänskliga resursfiler., anställd filer, position, kompetens inventeringsfiler, affirmative action filer, jobbanalys och designfiler, arbetarskydd och säkerhet filer, och många andra mänskliga resurser filer är konstruerade på ett samordnat sätt med hjälp av databashanteringssystem programvara så att program kan producera rapporter från någon eller alla filer.