8 delegera exempel på ledarstil

det finns en ledarstil som gör det möjligt för anställda att engagera sig i beslutsfattandet. Det kallas delegerande ledarstil, men ledaren kommer fortfarande att vara ansvarig för de beslut som fattas. I grund och botten kan anställda ha förtroende och färdigheter för att fatta beslut och analysera situationer inom företaget där de kan trivas under det.

historia för delegering av ledarskap

På 1960-talet konstruerade Kenneth Blanchard och Paul Hersey denna ledarstil där ledaren kommer att kunna ge vägledning när de fattar beslut. Ledaren kommer sedan att delegera ansvaret till sina anhängare för att slutföra uppgiften. Det kommer att övervakas vederbörligen av ledaren ändå baserat på de krav som krävs för att avsluta jobbet.

hur det fungerar

1. Öka arbetsnöjdheten.
när en anställd initierar slutförandet av jobbet av hans eller hennes egen, då det kommer definitivt att öka hans eller hennes nivå av arbetstillfredsställelse. Detta innebär att detta initiativ kan ge människor chansen att göra vad som är nödvändigt som hur de uppfattar det och utföra jobbet i tid.

2. Uppmuntra självmotivation.
denna typ av ledarstil gör det möjligt för självmotiverade anställda att göra sitt jobb i enlighet därmed utan behov av ständig instruktion. Att delegera ledarstil kommer definitivt att fungera för dem med stark intern motor och utvecklas när han får hantera sina resurser.

3. Kräver fortfarande ledare.
det som är bra med denna teknik är att det kan ge en hands-off ledningsstil för ledaren. Det betyder dock inte att en ledare inte längre är nödvändig för samråd. Ledare är fortfarande där för att ge användbara råd till sina underordnade.

exempel på delegering

1. Ge hela uppgiften att göra.
ledningen ska se till att den delegerade personen har förstått allt om den uppgift som ges till honom eller henne. Om möjligt, låt den personen engagera sig i ledningen och planeringen av jobbet. Det blir mer effektivt om medlemmarna bidrar till fullgörandet av jobbet eftersom de ofta ser helheten.

2. Låt underordnade göra forskning. det kommer att vara mycket produktivt för laget att låta den som delegerats av ledaren göra lite forskning, svara på frågor och skapa rapporter efteråt som kan användas för beslutsfattande. Detta gör det möjligt för personen att ge en rapport med känsla av flexibilitet.

3. Delegera ansvaret för beslutsfattandet.
det är ledningens möjlighet att låta någon fatta beslutet för dem. Det är dock det sista ordet från chefen som fortfarande betyder mest. Detta kommer att ge den person som delegerats med befogenhet att besluta men det är fortfarande chefens befogenhet att göra det sista ordet.

4. Delegera myndighet om inte ledningen ingriper. ett annat exempel är att auktorisera människor och få honom eller henne att känna att allt är bra tills ledningen ingriper.

5. Full delegering av auktoritet.
det kommer att tillåta underordnade att slutföra jobbet som de finner lämpligt. Ledningen kan dock riskera sig när saker inte hanteras korrekt. Effektiv delegering kan övas för att bygga lagarbete, motiverar att hantera situationer och att ta upp nya ansvarsområden när de får ansvaret.