Hur män blir straffade för att avvika från maskulina normer
När kvinnor beter sig på sätt som inte passar deras könsstereotyp — till exempel genom att vara assertiva — ses de som mindre likbara och i slutändan mindre hirable. Gäller samma sak för män? Straffas de på samma sätt för att avvika från den starka maskulina stereotypen?
det korta svaret är ja. Forskning visar att män också möter motreaktion när de inte följer maskulina könsstereotyper — när de visar sårbarhet, agerar trevligare, visar empati, uttrycker sorg, uppvisar blygsamhet och förkunnar att de är feminister. Detta är oroande inte minst för att det avskräcker män från att bete sig på sätt som är kända för att gynna sina lag och sina egna karriärer. Låt oss titta på var och en av dessa beteenden:
Visar sårbarhet. Män socialiseras för att inte be om hjälp eller vara sårbara — och de kan straffas när de utmanar denna uppfattning. En informativ uppsättning studier från 2015 finner att när manliga (men inte kvinnliga) ledare ber om hjälp, ses de som mindre kompetenta, kapabla och självsäkra. Och när män gör sig sårbara genom att avslöja en svaghet på jobbet, de uppfattas ha lägre status. Detta är problematiskt, eftersom det inte leder till misstag och mindre utveckling att inte söka hjälp när du behöver det eller erkänna förbättringsområden.
är trevligare. Med tanke på att många av oss vill ha fler trevliga killar på jobbet, vi kan anta att män skulle firas för att vara lugn och anspråkslös. Fel. Forskning har visat att män som är mer kommunala och behagliga (t.ex. varma, omtänksamma, stödjande, sympatiska) tjänade betydligt mindre pengar än mer stereotypa maskulina män. Mer behagliga män i flera branscher gjorde i genomsnitt 18% mindre i inkomst och utvärderades som mindre benägna att ha ledningspotential jämfört med mindre behagliga män.
På samma sätt utvärderades” trevliga killar ” som mindre kompetenta och mindre hirable för ledande roller. En experimentell studie visade att manliga chefer i konsultation som tenderade att förespråka mer för sitt lag än för sig själva bedömdes vara lägre i byrå och kompetens och mer benägna att övervägas för uppsägning. Tyvärr, med tanke på kostnaderna — verkliga och psykologiska — att vara en trevlig kille på jobbet, män kan vara mindre benägna att engagera sig i dessa beteenden som kan hjälpa sin egen karriär och göra dem bättre kollegor.
visar empati. Empati är en viktig del av ledarskapet. Kvinnor är dock mer benägna att få ”kredit” för det än män. En ny studie visade att kvinnliga ledare som visade empati (som rapporterats av sina anställda) var mindre benägna att vara i fara för karriärspårning — t.ex. problem med interpersonella relationer, svårigheter att bygga och leda team, svårigheter att förändras och anpassa sig, misslyckande med att uppfylla affärsmål och mål och ha för smal funktionell orientering. Män fick inte denna boost — det fanns inget samband mellan manliga ledares empati och deras chefs bedömning av potentiell karriärspårning. Dessa resultat är konsekventa eftersom att visa empati är avgörande för att leda effektivt.
uttrycker sorg. Amerikanska män socialiseras för att vara stoiska. Vad händer när de visar andra känslor än ilska? Forskning visar att män som visar sorg på jobbet anses vara mindre förtjänta av den känslan jämfört med sorgliga kvinnor. En studie från 2017 visade att män som gråter på jobbet uppfattas som mer känslomässiga och mindre kompetenta än kvinnor som gråter. Och när män gråter som svar på feedback från prestanda, betygsätter feedbackleverantören dem som en lägre Artist, mindre benägna att bli befordrad och mindre kapabel jämfört med kvinnor som gråter. Medan vi inte vill att män eller kvinnor regelbundet gråter på jobbet, måste en autentisk arbetsmiljö låta alla anställda uppleva samma känslor utan straff.
uppvisar blygsamhet. Vad händer när män visar blygsamhet? Forskning visar att män som var mer ödmjuka när de uttryckte sina kvalifikationer utvärderades som mindre sympatiska, mindre agentiska och svagare än blygsamma kvinnor. På samma sätt utvärderades män i anställningsprocessen som var mer självutsläppande av potentiella arbetsgivare som lägre kompetens och mindre önskvärda att anställa, jämfört med självutsläppande kvinnor. Med den ökande medvetenheten om de skadliga effekterna av narcissism på jobbet, bör vi uppmuntra Mäns blygsamhet snarare än att straffa det.
att vara feminist eller feminin. Som tidigare nämnts, en betydande andel av amerikanska män identifierar sig själv som feminist. Forskning visar dock att feministiska män är mer benägna att bli offer för sexuella trakasserier — från att få höra olämpliga skämt till att vara mottagare av oönskade sexuella framsteg. Dessutom visar forskning att män är mer benägna att trakasseras när de arbetar i mansdominerade jobb och uppfattas som för feminina. Forskning visar att män som ber om familjeledighet, något som historiskt sett var inom kvinnors räckvidd, ses som fattigare arbetare och rekommenderas mindre för belöningar jämfört med kvinnliga motsvarigheter. Vi bör välkomna feministiska män, snarare än att avvika dem för att inte vara ”man nog.”
kan vi sluta straffa gott beteende från män?
organisationer har en insats för att se till att män inte straffas för dessa beteenden — vilket inte bara hjälper Mäns egna och deras lags prestationer utan också skapar en kultur som stöder jämställdhet. Så vad kan Ledare göra?
fira män som engagerar sig i positivt beteende. Det är viktigt för män som visar dessa ”trevlig kille” kvaliteter att bli väl mottagna av organisatoriskt ledarskap. Till exempel, när man förhandlar om lön, bör organisationer inte ge efter för en man som är dominerande, utan istället försöka se till att män betalas baserat på meriter. Dessutom, med tanke på de många fördelarna med ödmjukhet, bör organisationer skapa en kultur där män som är ödmjuka beröms. Organisationsledare kan kämpa för män i organisationen genom att berätta historier om hur deras sårbarhet hjälpte organisationen att prestera bättre.
träna bredare om könsstereotyper. Mångfaldsutbildning väcker ofta skepsis från anställda-särskilt män. Ett sätt att ta itu med denna fråga är att fokusera på hur könsstereotyper om kvinnor och män påverkar förväntningarna på hur de ska bete sig. Med tanke på att vita män är mer benägna att känna sig defensiva när organisationer tillhandahåller mångfaldsutbildning, kan man lyfta fram hur män och kvinnor båda är offer för könsstereotyper kan hjälpa till att åberopa medkänsla från alla praktikanter.
gör inte ” könspolis.”Könspolisering innebär att man inför normativa könsuttryck när det gäller beteende eller utseende. Forskning visar att försök att få män att följa könsnormer, till exempel när det gäller klädsel, är skadligt när det gäller att låta män uttrycka sig fullt ut på jobbet. Arbetsplatser som möjliggör autentiskt uttryck när det gäller klädsel och uppförande kommer att vara mer attraktiva för anställda, särskilt årtusenden.
det är en viktig tid att uppmuntra en mer modern form av maskulinitet. Organisationer kan och bör fira traditionella aspekter av maskulinitet som ansvar, självsäkerhet och konkurrenskraft, liksom medkänsla, ödmjukhet och vänlighet. Detta är inte bara rätt sak att göra utan kommer också att skapa den typ av miljö där män, kvinnor och organisationer kommer att trivas.