Jak vytvořit zásady stížnosti zaměstnanců
v každé společnosti dojde k neshodám a konfliktům mezi lidmi. Strčení hlavy do písku a předstírání, že je vše dokonalé, může zhoršit nespokojenost vašich zaměstnanců. Proto byste měli vytvořit politiku stížnosti zaměstnanců.
kromě vašeho typického křičícího zápasu mohou konflikty vést k řadě dalších problémů. Od zvýšené odpovědnosti a negativní publicity po soudní spory a další audity, konflikt na pracovišti vás může připravit o drahocenný čas a peníze.
Pokud mají pocit, že je neposloucháte, vaši zaměstnanci pravděpodobně půjdou hledat někoho jiného, kdo bude-ostatní zaměstnanci. Často to může vést ke zvýšení drby a snížení produktivity. Mohou také podat žalobu proti vaší organizaci.
zaměstnanec stížnost proces poskytuje svým zaměstnancům s konstruktivní způsob, jak vyjádřit své obavy, takže můžete řešit problémy dříve, než oni stanou se více rozptýlení na pracovišti. Řešení jakýchkoli obav také podporuje lepší kulturu ve vaší kanceláři.
postupujte takto a vytvořte efektivní zásady stížnosti zaměstnanců, které vy a vaši zaměstnanci oceníte.
Identifikovat klíčové body kontakt
Ne každý ve vaší společnosti je kvalifikovaný zvládnout zaměstnance-související otázky. Kontaktní místo musí být v příslušné vedoucí roli nebo mít patřičné zkušenosti k řešení problémů zaměstnanců.
máte také možnost vytvořit výbor pro stížnosti, který by byl složen ze skupiny lidí v celé společnosti. Tento výbor by měl na starosti řešení všech stížností, které jsou hlášeny.
jakmile přidělíte bodovou osobu nebo Výbor, ujistěte se, že všichni vaši zaměstnanci vědí, jak je kontaktovat. Uveďte jejich kontaktní informace do příručky pro zaměstnance nebo firemních pokynů.
načrtněte kroky, které by zaměstnanci měli podniknout před podáním stížnosti
ne všechny procesy stížnosti zaměstnanců jsou stejné. To, co funguje pro jednu firmu, nemusí fungovat pro vaše podnikání.
můžete například požádat své zaměstnance, aby před podáním stížnosti přímo oslovili ostatní zúčastněné osoby. Pokud to nefunguje, nebo v případě, že zaměstnanec není pohodlné dělat, pak můžete instruovat své zaměstnance kontaktovat svého nadřízeného.
Pokud problém stále nelze vyřešit tím, že mluví k jednotlivci nebo jejich nadřízeným, tak se zaměstnanci, by měli kontaktovat příslušnou osobu nebo výbor, který jste určili v kroku jedna.
ať už je váš proces jakýkoli, ujistěte se, že je zdokumentován a snadno dostupný všem vašim zaměstnancům.
Určete, jak zacházet s podáním stížnosti
kdykoli je stížnost podána, budete ji muset prošetřit bez ohledu na to, zda si myslíte, že je obava platná. Dotčené strany by měly být osloveny po každém šetření, bez ohledu na výsledky. Jednotlivci, kteří podali stížnost, by měli být informováni o stavu vyšetřování, aby si byli vědomi toho, že se s ním zachází a není ignorováno.
například po důkladném vyšetřování nezapomeňte informovat zaměstnance, kteří stížnost podali. Dejte jim vědět, že jejich obavy byly vyšetřeny, výsledný výsledek, a jakékoli další potřebné kroky.
i když to může být obtížné konverzace, je nezbytné, abyste se zabývali obavami svých zaměstnanců spravedlivě a rychle. Ignorování těchto problémů by mohlo narušit vaše zaměstnance a způsobit, že zpochybní vaši loajalitu.
Dokument stížnost politiky a přidat ji do svého zaměstnance příručce
Včetně vaší stížnosti politiky v příručce pro zaměstnance je důležité, aby zaměstnanci věděli, co dělat, když narazí na problém.
kromě toho byste měli nechat všechny své zaměstnance podepsat potvrzení, že obdrželi, a přečíst si zásady.
společně mohou tyto dokumenty pomoci vaší společnosti bránit se, pokud zaměstnanec podá regulační poplatek nebo žalobu.
šířit slovo
Podělte se o své nové stížnosti politiky se svými zaměstnanci. Ujistěte se, že každý zná správné kroky a postupy pro hlášení obav. Osobní setkání nebo diskuse ukáže vašim zaměstnancům, že věříte ve své stížnosti, a umožní řešení jakýchkoli otázek nebo obav.
Sledujte
opuštění vaší politiky poté, co jste ji vytvořili, může poškodit morálku zaměstnanců více, než kdybyste ji nikdy neměli.
držte se toho. Ukažte svým zaměstnancům, že od nich opravdu chcete slyšet.
Adresa všechny obavy, že se vaše pozornost, bez ohledu na to, zda je to skutečný problém, nebo zaměstnanec, který má špatný den.
pravda otevřených dveří v prostředí vašeho pracoviště
Vaše rozhořčení politika bude efektivní pouze tehdy, pokud vaši zaměstnanci cítit pohodlně hlášení problémů, který mají.
Pokud se vaši zaměstnanci obávají odvety, nemusí vyvolat obavy. V konečném důsledku by to mohlo vést k tomu, že zaměstnanec výpověď nebo podání regulační poplatek nebo žalobu proti vaší organizace přes problém, který může být snadno vyřešen, kdyby jste byli vědomi.
Anonymní komunikační kanály, jako jsou horké linky nebo Webové průzkumy jsou jiné možnosti, ale pokud vaši zaměstnanci pocit, že jsou dovoleno, aby se otevřeně komunikovat kdykoliv, budou se pravděpodobně cítit lépe řečeno.
udržovat otevřenou komunikaci v průběžném způsobem tím, že check-in rozhovory se zaměstnanci. Nečekejte jen na to, až přijdou k vedení a nahlásí obavy. Průběžnou komunikací se budete zdát přístupnější a zaměstnanci budou s větší pravděpodobností upozorňovat na obavy.
Pokud zaměstnanec přináší obavy, aby řízení, zajištění, že jsou poděkoval za sdílení, zpětnou vazbu a ujistěte se, že jste dodrželi s rozlišením uzavřít obavy. I když to není něco, co je třeba řešit s jiným zaměstnancem, měli byste o tom diskutovat s dotyčným zaměstnancem a partnerem, abyste našli způsob, jak problém vyřešit.
politika stížnosti zaměstnanců je jen jednou z několika osvědčených postupů v oblasti lidských zdrojů, které si nemůžete dovolit přehlédnout. Stáhněte si naši bezplatnou e-knihu, 7 nejčastějších HR chyb a jak se jim vyhnout, abyste zjistili, co ještě může ve vaší strategii lidských zdrojů chybět.
Stáhněte si zdarma e-book