Porozumění Referenční Rámec je Klíčovým Faktorem v Praktické Řízení Změn
Ať už to nazýváte perspektivu, paradigma, nebo prostě „jak to vidím já“, Referenční Rámce (PRO) nejsou volitelné. Každý má referenční rámec, a často mají více FORs. Například, ve zdravotnickém prostředí, zdravotní sestra může mít osobní pro, oddělení nebo pracovní funkce pro, a profesionál pro. Pořadí těchto FORs v důležitosti se liší podle jednotlivce. 
Referenční Rámce cenný smysl, protože nám umožňují, aby se v širokou škálu informací, a proces je založený na naší minulé zkušenosti a hodnoty. Ve skutečnosti, referenční rámec jednotlivce podporuje životní stabilitu a rychlejší rozhodování.
stejně jako jednotlivci i skupiny v průběhu času vytvářejí kolektivní referenční rámec. Na organizační úrovni je to “ kultura.“Kolektivní referenční rámce (a jednotlivé referenční rámce) se velmi obtížně mění a nelze je ignorovat. Faktem je, že řízení organizačních změn je pokusem o správu těchto rámců odkazů.
lidská stránka změny
v dnešním obchodním světě je pro organizaci důležitější než kdy jindy získat maximální hodnotu z iniciativ a projektů, které se rozhodne implementovat. Proto má smysl plánovat lidskou stránku projektu stejným způsobem, jakým plánujete technickou stránku.
Jedním z nejdůležitějších lidských prvků, abyste během každé realizace je, že různí lidé budou mít různé reakce na změnu. Pravdou je, že to, co je pozitivní pro vás nebo vaše vedoucí představitelé nemusí být tak pozitivní k cílům změny, a naopak. Pokračující výzvou pro agenty změny a sponzory je porozumět všem referenčním rámcům, kterých se změna týká.
proto je řešení individuálních a / nebo kolektivních referenčních rámců klíčovým taktickým prvkem mnoha klíčových kroků v metodice urychlení implementace(AIM). Níže uvádíme několik příkladů toho, jak berou v úvahu jen některé prvky AIM:
Definujte změnu:
Při vytváření obchodního případu pro akci (aka definice změny) existují čtyři otázky, které musí všichni, kdo se na změně podílejí, běžně chápat:
- co měníme?
- proč se měníme?
- jaké jsou důsledky toho, že se nezměníte?
- a jak se bude měřit pokrok?
ale odpovědi na tyto otázky se budou lišit v závislosti na různých referenčních rámcích! Z tohoto důvodu musí být definice změny převedena do referenčních rámců pro různé cílové skupiny, aby byla umístěna z jejich perspektiv, nikoli z pohledu řízení. Potřebujete více definic změn, které přesahují kontextovou definici, až po konkrétní dopady na postižené publikum, pomocí jejich jazyka a jejich příkladů. To obvykle chybí ve většině komunikačních plánů řízení změn!
rozvíjejte připravenost na cíl:
odolnost vůči změnám je velmi jednoduše snahou někoho chránit nebo bránit svůj referenční rámec. Schopnost řídit odpor je proto přímo spojena se schopností porozumět dopadu změny z individuálního nebo kolektivního referenčního rámce. Často používáme individuální posouzení připravenosti k perspektivnímu předvídání, kde najdeme zdroje odporu. Cenné informace lze získat tím, že tento měřicí nástroj dokončí sponzoři, agenti změny a / nebo cíle a poté porovnají výsledky. Data poskytují důležité informace o různých referenčních rámcích o konkrétní změně, aby bylo možné zavést vhodné strategie a taktiky.
Vytvořte komunikační plán:
metodika AIM soustředí komunikační úsilí na doručování správné zprávy správnému publiku pomocí správných komunikačních prostředků. V našem školení pro řízení změn, zdůrazňujeme důležitost zahrnutí zpětné vazby pro shromažďování reakcí jak na obsah změny, a jak je změna implementována. Budete mít stejný odpor k tomu, jak je změna implementována, jako k obsahu změny. Taky, je důležité opakovaně cyklovat vaši zprávu několikrát, pomocí jiného jazyka a příkladů. Lidé nemusí nutně slyšet, co říkáte poprvé!
Rozvíjet Posílení Strategie:
Každý nejlepší praxe projektu plán musí obsahovat Posilování Strategii, která pomáhá Sponzory a Agenti Změny platí okamžitě a určité chování výztuže na místní úrovni pro provádění specifické chování, které se budete snažit vidět za to změnit. „Nabídka“ formálních a neformálních posílení by měla být vyvinuta z referenčního rámce cílů.
zatímco každý projekt změny má jedinečné aspekty, existují také některé „univerzální pravdy“ napříč všemi typy implementací, ve všech kulturách a ve všech průmyslových odvětvích. Hlavní z nich je, že každý Cíl organizační změny (ať už jsou v horní části organizace nebo na frontové linii) má dvě otázky, o změně:
- Co tato změna znamená pro mě osobně?
- co z toho pro mě je-jak mě tato změna ovlivní?