A referenciakeret megértése kulcsfontosságú tényező a gyakorlati Változáskezelésben
akár perspektívának, paradigmának, akár csak “ahogy én látom”, a referenciakeretek (FOR) Nem opcionálisak. Mindenkinek van egy referenciakeret,és gyakran több FORs. Például egy egészségügyi környezetben, a nővér lehet egy személyes, egy osztály vagy a munka funkció, és egy profi. Ezeknek a FORs-oknak a rangsorolása egyénenként változik. 
a referenciakeretek értékes célt szolgálnak, mert lehetővé teszik számunkra, hogy sokféle információt fogadjunk be, és feldolgozzuk a múltbeli tapasztalataink és értékeink alapján. Valójában az egyén referenciakerete elősegíti az élet stabilitását és a gyorsabb döntéshozatalt.
az egyénekhez hasonlóan a csoportok is kialakítanak egy kollektív referenciakeretet az idő múlásával. Szervezeti szinten ez a ” kultúra.”A kollektív Referenciakereteket (és az egyéni Referenciakereteket) nagyon nehéz megváltoztatni, és nem lehet figyelmen kívül hagyni. A tény az, hogy a szervezeti változáskezelés a referenciakeretek kezelésének kísérlete.
a változás emberi oldala
a mai üzleti világban fontosabb, mint valaha, hogy egy szervezet maximális értéket nyerjen ki az általa választott kezdeményezésekből és projektekből. Ezért van értelme a projekt emberi oldalát ugyanúgy megtervezni,mint a technikai oldalt.
az egyik legfontosabb emberi elem, amelyet minden megvalósítás során emlékezni kell arra, hogy a különböző emberek eltérő reakciókat mutatnak a változásra. Az igazság az, hogy ami neked vagy a felsővezetőidnek pozitív, az nem biztos, hogy olyan pozitív a változás céljaira nézve, és fordítva. A Változásügynökök és a szponzorok számára a folyamatos kihívás az, hogy megértsék a változás által érintett összes referenciakeretet.
ezért az egyéni és/vagy kollektív referenciakeretek kezelése a gyorsító megvalósítási módszertan (aim) számos kulcsfontosságú lépésének alapvető taktikai eleme. Az alábbiakban bemutatunk néhány példát arra, hogy az AIM néhány eleme hogyan veszi figyelembe:
határozza meg a változást:
amikor az épület egy üzleti esetben a cselekvés (aka meghatározása a változás) négy kérdés, hogy meg kell érteni általánosan mindenki részt vesz a változás:
- mit változtatunk?
- miért változunk?
- milyen következményekkel jár, ha nem változik?
- és hogyan mérjük az előrehaladást?
de ezekre a kérdésekre a válaszok a különböző Referenciakeretektől függően eltérőek lesznek! Ezért kell a változás meghatározását lefordítani a különböző célcsoportok Referenciakereteire, hogy az az ő szempontjukból, nem pedig a menedzsment szemszögéből kerüljön elhelyezésre. Több Változásdefinícióra van szükség, amelyek túlmutatnak a kontextus definícióján, egészen az érintett közönségre gyakorolt konkrét hatásokig, a nyelvük és a példáik használatával. Ez általában hiányzik a legtöbb változásmenedzsment kommunikációs tervből!
fejlessze a Célkészséget:
a változással szembeni ellenállás nagyon egyszerűen valaki megpróbálja megvédeni vagy megvédeni Referenciakeretét. Ezért az ellenállás kezelésének képessége közvetlenül kapcsolódik ahhoz a képességhez, hogy megértsük a változás hatását az egyéni vagy kollektív Referenciakeretből. Gyakran használjuk az egyéni készültségi értékelést arra, hogy prospektív módon megjósoljuk, hol találjuk meg az ellenállás forrásait. Értékes információ nyerhető azáltal, hogy ezt a mérési eszközt szponzorok, Csereügynökök és/vagy célok töltik ki, majd összehasonlítják az eredményeket. Az adatok fontos betekintést nyújtanak az adott változással kapcsolatos különböző Referenciakeretekbe, hogy megfelelő stratégiákat és taktikákat lehessen bevezetni.
kommunikációs terv készítése:
az AIM módszertan a kommunikációs erőfeszítéseket a megfelelő üzenet eljuttatására összpontosítja, a megfelelő kommunikációs eszközök segítségével a megfelelő közönséghez. Változásmenedzsment képzéseink során hangsúlyozzuk annak fontosságát, hogy visszacsatolási hurkot is tartalmazzunk, hogy összegyűjtsük a reakciókat mind a változás tartalmára, mind a változás megvalósításának módjára. Annyi ellenállást fog kapni a változás megvalósításával szemben, mint a változás tartalmával szemben. Fontos továbbá, hogy az üzenetet többször is megismételje, különböző nyelveken és példákon keresztül. Az emberek nem feltétlenül hallják meg, amit először mondasz!
megerősítési stratégia kidolgozása:
minden bevált gyakorlatú projekttervnek tartalmaznia kell egy megerősítési stratégiát, amely segít a szponzoroknak és a változási ügynököknek azonnali és bizonyos viselkedési megerősítést alkalmazni helyi szinten az implementáció-specifikus viselkedésekhez, amelyeket a változáshoz keres. A formális és informális megerősítések “menüjét” a célok Referenciakeretéből kell kidolgozni.
bár minden változási projektnek egyedi szempontjai vannak, van néhány “univerzális igazság” is az implementációk minden típusában, minden kultúrában és minden iparágban. Ezek közül a legfontosabb, hogy a szervezeti változás minden célpontjának (akár a szervezet tetején, akár a frontvonalon vannak) két kérdése van a változással kapcsolatban:
- mit jelent ez a változás nekem személy szerint?
- mi van benne nekem–hogyan fog ez a változás hatással rám?