4 Principali tipi di Human Resource Information Systems (HRIS)

Il dominio della gestione delle risorse umane si è evoluto negli ultimi due decenni e l’incursione della tecnologia ha rimodellato notevolmente il dominio. Concentriamoci su un elemento delle risorse umane, vale a dire, human Resource information systems (HRIS).

Human Resource Information systems (HR), sono programmi software ben definiti che consentono ai professionisti delle risorse umane di archiviare e organizzare una grande quantità di dati relativi alle informazioni sui dipendenti.

Esistono diversi tipi di HR che ogni organizzazione utilizza per svolgere le proprie attività quotidiane di gestione dei dipendenti. Quindi quali sono questi diversi tipi di HR? Ecco uno sguardo:

I. Operativo HRIS

operativo HRIS è di immenso aiuto per il manager. Fornisce al gestore tutti i dati necessari per supportare le decisioni di routine e ripetitive delle risorse umane. Molti sistemi di risorse umane a livello operativo raccolgono e riportano i dati delle risorse umane. Questi sistemi di solito includono informazioni sui dipendenti e la posizione dell’organizzazione e anche sui regolamenti governativi. Due importanti sottodivisioni nell’ambito degli HR operativi comprendono quanto segue:

1. Employee Information Systems

Employee information systems è una parte importante degli HR operativi. Le organizzazioni devono tenere traccia dei record e dei dettagli di un dipendente relativi a tutti i tipi di dettagli personali e professionali, tra cui nome, indirizzo, sesso, status di minoranza, cittadinanza, istruzione, esperienze professionali passate e molto altro.

2. Sistemi di controllo della posizione

Il concetto di sistemi di controllo della posizione viene introdotto in un’organizzazione al fine di identificare ogni posizione all’interno dell’organizzazione; il titolo di lavoro all’interno del quale la posizione è classificata; e il dipendente attualmente assegnato alla posizione. Facendo riferimento ai sistemi di controllo della posizione, un responsabile delle risorse umane può identificare i dettagli sulla posizione vacante.

3. Sistemi informativi per la gestione delle prestazioni

I sistemi informativi per la gestione delle prestazioni includono dati di valutazione delle prestazioni e dati relativi alla produttività. Questo sistema è spesso usato come prova in questioni di risentimento dei dipendenti. Attenta documentazione delle prestazioni dei dipendenti e di come le prestazioni sono state misurate e riportate in critical to acceptance of appraisal information in grievance hearing. I sistemi di gestione delle prestazioni possono portare a una serie di decisioni che vanno oltre le semplici decisioni di trattenere, promuovere, trasferire o licenziare un dipendente.

II. HRS tattici

I sistemi informativi tattici delle risorse umane forniscono ai manager il supporto per le decisioni che enfatizzano l’allocazione delle risorse. All’interno del dominio delle risorse umane, questi includono decisioni di reclutamento, analisi del lavoro e decisioni di progettazione, formazione e sviluppo e anche piani di compensazione dei dipendenti. Tactical HRIS ha anche alcune sottoparti che sono spiegate di seguito:

1. Job analysis and design information system

Gli input per l’analisi del lavoro e il sistema informativo di progettazione, includono supervisori di moduli di dati e lavoratori e linee guida di azione affermativa. Gli input comprendono anche informazioni provenienti da fonti esterne all’impresa, come sindacati, concorrenti e agenzie governative.

2. Sistemi informativi di reclutamento

Per dirigere la funzione di reclutamento, l’organizzazione deve sviluppare un piano di reclutamento adeguato. Il piano è stato progettato al fine di affrontare le lacune come le posizioni vacanti da riempire e le competenze necessarie per i dipendenti per queste posizioni. Se questo piano deve essere eseguito, un adeguato sistema di informazioni di reclutamento è praticamente richiesto, in modo che tutto sia eseguito con la dovuta facilità.

3. Sistemi informativi di compensazione e benefici

Questo particolare sistema informativo può supportare una varietà di decisioni tattiche HR, soprattutto quando si tratta di sistemi di compensazione e benefici. Compensazione e benefici pianificare un ruolo importante nella produttività complessiva dell’organizzazione.

4. Sistemi di formazione e sviluppo dei dipendenti

Un altro aspetto importante in cui HR è ampiamente implementato è il dominio della formazione e dello sviluppo dei dipendenti. La formazione deve essere rivolta a quegli individui che non solo sono interessati, ma anche in grado di beneficiarne.

III. Strategic HRIS

Strategic HRIS si concentra sul supporto dei negoziati sul lavoro, sulla pianificazione della forza lavoro e su alcuni software specializzati per le risorse umane. Lo scopo principale di questo è quello di avere una buona idea generale sulle risorse di lavoro e sulla pianificazione della forza lavoro. I principali tipi di HR strategici comprendono quanto segue:

1. sistemi informativi a supporto della pianificazione della forza lavoro

l’Organizzazione che sono coinvolti nella pianificazione strategica di lungo termine, come chi ha in programma di espandersi in nuove aree di mercato, costruire fabbriche o uffici in nuove località, o aggiungere nuovi prodotti, avranno bisogno di informazioni circa la quantità e la qualità della forza lavoro disponibile a raggiungere i loro obiettivi. I sistemi informativi che supportano la pianificazione della forza lavoro servono a questo scopo.

2. Specialized human resource information systems software

C’è stata una grande quantità di software che è stato progettato per il corretto funzionamento delle risorse umane. Il software specificamente progettato per la funzione di gestione delle risorse umane può essere suddiviso in due categorie di base: software completo per i sistemi informativi delle risorse umane e pacchetti con funzioni limitate che supportano una o poche attività delle risorse umane.

IV. HRS completo

L’informatizzazione di HR ha portato a un database integrato di file di risorse umane., employee files, posizione, skills inventory files, affirmative action files, job analysis and design files, occupational health and safety files, and many other human resource files are constructed in a coordinated manner using database management systems software so that application programs can produce reports from any or all of the files.