あなたの上司はいじめっ子ですか、それとも厳しいですか？

Carol Kinssey Goman、Ph.D

彼女はフォーチュン500会社のために2,000人の部門を管理していたとき、ブレンダに会った。 今後の変更イニシアチブで彼女を助けるために持ち込まれ、私はブレンダの知性、創造性、政治的に精通し、彼女の仕事への献身に感銘を受けました。 彼女は彼女のキャリアの目標だった上級幹部の資質のほとんどを持っていました。しかし、彼女はまた、いじめっ子でした。

しかし、彼女はまた、いじめられていました。 ある直接の報告書では、彼女は”キスアップとスラップダウンの一種のマネージャーとして説明されています。”いじめの対象は特に士気を落としていましたが、悪い行動を目撃しただけのスタッフでさえ、会社を助けるよりも自分自身を守るために多くのエネル ブレンダの機能不全の管理スタイルは、最終的に彼女の部門のパフォーマンスの低下につながり、その結果、変更イニシアチブは放棄されました。

最終的にブレンダのキャリアは、彼女がすべての厄介なまぶしさと意地悪な発言で作った敵の数の増加によって脱線しました。 彼女は彼女が切望した昇進を決して得ないことが明らかになったときに辞任した。いじめについての話は、常に彼らが不名誉に辞任することで終わるとは限りません。

実際には、多くのいじめが繁栄します。 あなたも、一つのために働いている可能性があります。

いくつかのいじめは、スマートで野心的で、結果指向であり、”責任を負う”ように見えるため、指導的立場に置かれています。「（ブレンダの場合のように）すべてが真実かもしれませんが、それらのより肯定的な特徴に加えて、ほとんどのいじめは共感を欠いています。 彼らは他の人の苦しみに免疫があるようです。あなたがいじめっ子のために働いているのか、それともただの厳しい上司のために働いているのか、どうすればわかりますか？

一つの方法は、厳しい上司が人々を公平に扱うことを実現することです。

彼らは、特にクランチ時間の間に、誰にでも難しいかもしれませんが、危機が終わったときに緩和する傾向があります。 いじめは少数だけを目標とし、彼らのいじめは執拗です。定義上、職場のいじめは、脅迫、威圧的、または屈辱的である言葉による虐待や行動の形で従業員の繰り返し虐待です。

いじめのボディーランゲージはそれらを無視するか、または除くこと、個人的なスペースに侵入し、ひいきにするか、または制御する方法として接触の使用に

あなたの上司が口頭でいじめをしている場合、最高のアドバイスは、早期にスタンドを取ることです（これは、従業員が早く話していないことから痛みと恥を追加したと報告するために不可欠です）、あなたのアプローチに専門的に滞在し、あなたが信頼する人に打ち明ける、文書化し、必要に応じて人事に報告してください。いじめが非言語的で、定量化がより困難な場合は、創造的にならなければならないかもしれません。

いじめが非言語的で、定量化がより困難な場合は、創造的になる必要があります。 ここでは、いじめのボディランゲージのいくつかの例とどのようにいくつかの従業員の応答があります：

1）いじめの上司は、除外の非言語的な信号を送 彼らは離れて引っ張って、背中を傾け、腕と脚を交差させ、頭を”鼻を見て”の位置に傾け、あなたから離れて彼らのtorsosを角度付けます-“冷たい肩を与えます。”彼らは電子メールをチェックしたり、論文をシャッフルしたり、コンピュータで仕事をしたり、電話をかけたり、あなたと会っている間に指の爪をクリッ 応答: 彼女の主任が彼女が提示を与えている間アイ-コンタクトをすることを断ったときに精通したチーム-メンバーは立ち上がり、彼女が話したと同時に部屋 それは彼女に高さと動きの利点を与え、上司の注目を集めました。

2）いじめは、組織内の地位を強調したり、自己意識や不安を感じさせたりするために、意図的に不快に近くに立っています。 応答: 上司が助手の上に寄りかかって、書類を見るために彼女の個人的な空間に侵入したとき、助手はすぐに上司に向かって彼女の体を回転させ、彼に文書を

3）タッチは、身体言語の最も原始的で肯定的な形です。 しかし、他の非言語的な手がかりと同様に、タッチはパワープレイや操作として誤用される可能性があります。 いじめは、コントロールやワンupmanshipの感覚を表示するためにタッチを使用しています。 そのような場合、タッチは恩着せがましい、不快で、歓迎されないと感じることができます。 応答: 一人の上司は、彼女の短い、男性スタッフの頭を撫でるの迷惑と屈辱的な習慣を持っていました。 彼は彼の髪にゲルを置くと、上司は撫でを停止しました。

4）いじめっ子の上司（および他の効果的ではない指導者）はあなたに一つのことを伝え、別のことをします。 あるケースでは、上司は”オープンドアの方針”を発表しましたが、任命なしで彼のオフィスに入ったスタッフにscowlでしょう。 応答:彼の助手は言うことを学んだ、”これは会話のための悪い時間であるように見える。 その後、今日はより良い仕事だろうか？”

5）いじめっ子の上司は、権威の数字として彼らのロールを強化するために彼らのオフィス家具を手配し、あなたが”卑しい”従業員であることを思い出さ 応答:主任が彼の机の前の小さい、椅子を直接置くことによって一対一の会合を行なったときに(彼が机の後ろのより高く、より大きい椅子に坐った間、)それは力および制御のメッセージを送った。 座席の配置をより対立的にするために、ある従業員は単に椅子をわずかに傾け、別の従業員はより中立的な設定、従業員のカフェテリアまたは会議室で行われるように会議を手配しました。いじめが口頭であるか非言語的であるか、またはその両方の組み合わせであるかにかかわらず、いじめの上司が組織に与える財政的損害は、しばしば検出されない。

いじめが口頭であるか非言語的であるか、またはその両方の組み合わせであるかにかかわらず。 しかし、それは、売上高の増加、従業員の健康問題、欠勤のコストと、従業員の関与とコラボレーションの減少に見ることができます。