Leadership Portfolio: Jacob Moran
Bolman och Deal beskriver Human Resource Frame som en som värderar individerna i organisationerna och inser de betydande bidrag som kan uppmuntras genom att erkänna individer som unikt viktiga för organisatorisk framgång. Från min erfarenhet är detta tillvägagångssätt mycket viktigt om högkvalitativa resultat ska uppnås med god organisationsmoral.
några kärnantaganden beskrivs i detta kapitel och jag kommer att lyfta fram några av dem med exempel från organisationer som jag har ansvarat för för att visa deras betydelse.
”organisationer tjänar mänskliga behov” är den första. Jag tycker att detta är en bra utgångspunkt för organisationer att överväga. Efter att ha fastställt mål bör organisationen förbli samvetsgrann om hur man uppnår dessa mål medan man tjänar medlemmar i gruppen snarare än att dra nytta av dem. Senare i kapitlet ges en beskrivning av mänskliga behov: ”energisera och vägleda beteende och variera i styrka vid olika tidpunkter.”Det här är en ganska exakt definition. I min serviceorganisation ser jag detta i våra medlemmar. Alla våra medlemmar är pre-health studenter som vill förbättra sina ansökningar. Vår organisation tillhandahåller resurser för att tillgodose behoven hos ackumulerande samhällstjänsttimmar. Detta behov driver våra medlemmar att delta i serviceaktiviteter. Även om definitionen innebär att behovet ändras vid olika tidpunkter. I början av terminen, de flesta medlemmar är avslappnade och villiga att förbise möjligheterna att få timmar. När terminens slut närmar sig börjar alla frenetiskt leta efter möjligheter så att de kan uppfylla sina krav för att förbli aktiva.
”organisationer och människor behöver varandra” är nästa. Jag tycker att detta antagande är sant av naturen av syftet med organisationer och människorna i dem. Detta är en mycket rudimentär aspekt av organisationer att känna igen. Människor behöver organisationer för att möjliggöra ett strukturerat utlopp av talanger och önskningar. Organisationer ger människor resurser, direkt eller indirekt för att använda sina färdigheter och stå för något. Organisationer behöver människor för att uppnå sina mål. Det är helt uppenbart att utan människor arbetar för dig och leverera kreativa ideer, ingenting skulle åstadkommas. Enkelt uttryckt kan en organisation ha stora planer men om det inte finns några händer att göra jobbet kommer ingenting att bli gjort. Detta är tydligt i min serviceorganisation än en gång. Vi strävar efter att vara den bästa organisationen på campus genom våra många aktiviteter och uppsökande program. Vi kunde omöjligen göra detta utan medlemmar. Samtidigt letar medlemmarna efter ett organiserat och strukturerat sätt att få servicerelaterad erfarenhet, vilket är precis vad vår organisation syftar till att förse dem med.
Bolman och Deal också descrbe ”teori X &Y”. Detta är en teori om självuppfyllande profetior. I grund och botten, om du tror att människor kommer att agera på ett visst sätt, tenderar du att behandla dem på ett sätt som i sig framkallar de handlingar du förutfattade vara sanna. Det finns viss sanning i den här tanken. Som ledare för organisationer har jag upplevt detta. På ett sätt kan du tro att människor inte kan hantera de uppgifter och jobb du ger dem. Om så är fallet kan du alltid gå in och se till att du får de resultat du önskar oavsett det arbete som redan lagts in av den andra individen. I framtiden skulle du upptäcka att dessa människor sedan litar på dig eftersom de också tror att de inte är tillräckligt bra för jobbet till hands. På baksidan av saker, du kan förvänta dig mer än vad någon kan ge dig. Om detta händer är en självuppfyllande profetia sannolikt osann. Tyvärr kan du lära dig att individen faktiskt inte kan göra det jobb du trodde att de kunde hantera. Om detta inte hanteras korrekt kan större problem uppstå i framtiden.
en sista aspekt av detta kapitel som jag skulle vilja ta upp är vikten av att investera i människor. Bolman och Deal säger ” få arbetsgivare investerar tid och resurser som krävs för att utveckla en kader av engagerade, begåvade medarbetare.”Jag håller helt med vad de har att säga i det här avsnittet. Jag har lärt mig att investera i andra är ett av de viktigaste sätten du kan visa att du bryr dig och jag tror verkligen att om andra vet att du bryr dig, kommer de att vara märkbart mer lyhörda för dina handlingar och önskemål som ledare. Som en kommande ledare i min serviceorganisation jag visste detta och på nästan varje händelse, jag skulle försöka lära sig om våra medlemmar. Jag tog mig helt enkelt tid att gå utanför min komfortzon och fråga om dem personligen och dessutom fråga om hur de kände för vår organisation. Detta tjänade två syften. De människor jag träffade insåg att jag brydde mig om vem de var, och ännu viktigare om hur vår organisation kunde tjäna dem. Efter att ha gjort detta i ungefär ett år valdes jag till organisationens president med en överväldigande majoritet av rösterna. Den här terminen har jag varit livligare med skolan och jag inser att våra medlemmar inte är lika lyhörda för mig. Under terminerna när jag tillbringade mycket tid med medlemskapet, de flesta förfrågningar och mål jag hade uppfylldes. Nu när jag inte är så ansluten, bra resultat är svåra att få tag på. Så genom min erfarenhet som ledare kan jag intyga den stora vikten av att investera i människor. Jag tror att detta kan vara det viktigaste tipset i detta kapitel.