Vedení Portfolia: Jacob Moran

Bolman a Deal popsat Lidských Zdrojů Rám jako ten, který oceňuje jednotlivce v organizacích, a uvědomuje si významné příspěvky, které mohou být podporovány prostřednictvím uznání jednotlivců jako jednoznačně důležité pro organizační úspěch. Z mé zkušenosti je tento přístup velmi důležitý, pokud má být dosaženo vysoce kvalitních výsledků s dobrou organizační morálkou.

v této kapitole je popsáno několik základních předpokladů a některé z nich zvýrazním příklady organizací, které jsem měl na starosti, abych prokázal jejich význam.

„organizace slouží lidským potřebám“ je první. Myslím, že je to dobrý výchozí bod pro organizace, aby zvážila. Po stanovení cílů by organizace měla zůstat svědomitá, jak dosáhnout těchto cílů, zatímco slouží členům skupiny, než aby je využívala. Dále v kapitole je uveden popis lidských potřeb: „energizovat a řídit chování a měnit sílu v různých časech.“Toto je docela přesná definice. V mé servisní organizaci to vidím u našich členů. Všichni naši členové jsou studenti před zdravím, kteří chtějí vylepšit své aplikace. Naše organizace poskytuje zdroje k uspokojení potřeb hromadění hodin veřejně prospěšných prací. Tato potřeba vede naše členy k účasti na servisních činnostech. I když, stejně jako definice znamená, že je třeba změny v různých časech. Na začátku semestru, většina členů je uvolněná a ochotná přehlédnout příležitosti získat hodiny. Jak se blíží konec semestru, každý začíná horečně hledat příležitosti, aby mohl splnit své požadavky, aby zůstal aktivní.

„organizace a lidé se navzájem potřebují“ je další. Považuji tento předpoklad za pravdivý z povahy účelu organizací a lidí v nich. To je velmi základní aspekt organizací, který je třeba uznat. Lidé potřebují organizace, aby umožnily strukturovaný odbyt talentů a tužeb. Organizace poskytují lidem zdroje, přímo nebo nepřímo, aby mohli své dovednosti dobře využít a stát za něčím. Organizace potřebují lidi k dosažení svých cílů. Je zcela zřejmé, že bez toho, aby lidé pracovali pro vás a dodávali kreativní nápady, nic by nebylo dosaženo. Jednoduše řečeno, organizace může mít velké plány, ale pokud nejsou k dispozici žádné ruce, nic se neudělá. To je opět patrné v mé servisní organizaci. Snažíme se být nejlepší organizací na akademické půdě prostřednictvím našich mnoha aktivit a informačních programů. Bez členů bychom to nezvládli. Členové zároveň hledají organizovaný a strukturovaný způsob, jak získat zkušenosti související se službami, což je přesně to, co jim naše organizace chce poskytnout.

Bolman a Deal také descrbe „teorie X &Y“. Toto je teorie seberealizujících proroctví. V podstatě, pokud věříte, že lidé budou jednat určitým způsobem, máte tendenci se s nimi zacházet způsobem, který sám o sobě vyvolává akce, apriorní, aby to byla pravda. Na této myšlence je něco pravdy. Jako vůdce organizací jsem to zažil. V jednom smyslu si můžete myslet, že lidé nejsou schopni zvládnout úkoly a práce, které jim dáte. Pokud tomu tak je, můžete vždy vstoupit a ujistit se, že získáte výsledky, které si přejete, bez ohledu na práci, kterou již vložil druhý jedinec. V budoucnu byste zjistili, že tito lidé se na vás spoléhají, protože i oni věří, že pro danou práci nejsou dost dobří. Na druhou stranu věcí, můžete očekávat víc, než to, co vám někdo může dát. Pokud k tomu dojde, sebenaplňující se proroctví bude pravděpodobně nepravdivé. Bohužel, můžete se dozvědět, že jednotlivec je ve skutečnosti neschopný dělat práci, o které jste si mysleli, že zvládne. Pokud to nebude správně řešeno, mohou v budoucnu vzniknout větší problémy.

jedním z posledních aspektů této kapitoly, kterým bych se chtěl zabývat, je důležitost investic do lidí. Bolman a Deal říct, „málo zaměstnavatelů investovat čas a zdroje potřebné k rozvoji kádr spáchal, talentovaných zaměstnanců.“Naprosto souhlasím s tím, co říkají v této části. Zjistil jsem, že investování v jiných je jedním z nejvýznamnějších způsobů, jak můžete ukázat, že vám záleží a já opravdu věřím, že pokud ostatní vědí, že vám záleží, budou výrazně více reagovat na vaše akce a žádosti jako vůdce. Jako nadcházející vůdce v mé servisní organizaci jsem to věděl a téměř na každé akci, pokusil bych se dozvědět se o našich členech. Prostě jsem si udělal čas, abych vystoupil ze své komfortní zóny a zeptal se na ně osobně a navíc jsem se zeptal, jak se cítí o naší organizaci. To sloužilo dvěma účelům. Lidé, které jsem potkal, si uvědomili, že mi záleží na tom, kdo jsou, a co je důležitější, jak jim naše organizace může sloužit. Poté, co dělá to asi rok, byl jsem zvolen jako prezident organizace s drtivou většinou hlasů. Tento semestr jsem byl ve škole rušnější a uvědomuji si, že naši členové na mě tak nereagují. Během semestrů, kdy jsem trávil spoustu času s členstvím, byla splněna většina požadavků a cílů, které jsem měl. Teď, když nejsem tak propojený, je těžké dosáhnout dobrých výsledků. Takže díky svým zkušenostem jako vůdce mohu potvrdit velký význam investování do lidí. Myslím, že by to mohl být nejdůležitější tip této kapitoly.