4 hovedtyper af Human Resource Information Systems (HRIS)
domænet for human resources management har udviklet sig i løbet af de sidste to årtier, og foraying i teknologi har omformet domænet betydeligt. Lad os fokusere på et element i de menneskelige ressourcer, nemlig human resource information systems (HRIS).Human resource information systems (HRIS) er veldefinerede programmer, der giver HR-fagfolk mulighed for at gemme og organisere store mængder data vedrørende medarbejderinformation.
der er forskellige typer HRI ‘ er, som enhver organisation bruger til at udføre deres daglige opgaver med at styre medarbejdere. Så hvad er disse forskellige typer HRI ‘ er? Her er et kig:
I. operationel HRIS
operationel HRIS er af enorm hjælp til lederen. Det giver lederen alle de nødvendige data til at understøtte rutinemæssige og gentagne menneskelige ressourcebeslutninger. Mange menneskelige ressourcesystemer på operationelt niveau indsamler og rapporterer menneskelige ressourcedata. Disse systemer indeholder normalt oplysninger om organisationens medarbejdere og stilling og også om statslige regler. To store underafdelinger under operationelle HRI ‘er omfatter følgende:
- Medarbejderinformationssystemer
Medarbejderinformationssystemer er en stor del af operationelle HRI’ er. Organisationer skal holde styr på en medarbejders optegnelser og detaljer vedrørende alle former for personlige og faglige detaljer, herunder navn, adresse, køn, mindretalsstatus, statsborgerskab, uddannelse, tidligere faglige erfaringer og meget mere.
2. Positionskontrolsystemer
begrebet positionskontrolsystemer introduceres i en organisation for at identificere hver position i organisationen; den jobtitel, inden for hvilken stillingen er klassificeret; og den medarbejder, der i øjeblikket er tildelt stillingen. Med henvisning til positionsstyringssystemerne kan en HR-manager Identificere detaljerne om og ubesatte stillinger.
3. Informationssystemer til præstationsstyring
informationssystemer til præstationsstyring omfatter data om præstationsvurdering og produktivitetsinformationsdata. Dette system bruges ofte som bevis i medarbejderes klagesager. Omhyggelig dokumentation af medarbejdernes præstationer og af, hvordan præstationen blev målt og rapporteret kritisk for accept af vurderingsoplysninger i klagehøring. Performance management systemer kan føre til en række beslutninger ud over blot beslutninger om at fastholde, fremme, overføre eller opsige en medarbejder.
II. taktisk HRIS
taktiske informationssystemer for menneskelige ressourcer giver ledere støtte til beslutninger, der understreger fordelingen af ressourcer. Inden for HR-området inkluderer disse rekrutteringsbeslutninger, jobanalyse og designbeslutninger, uddannelse og udvikling og også medarbejderkompensationsplaner. Taktisk HRIS har også et par subpart, der er forklaret nedenfor:
- jobanalyse og designinformationssystem
input til jobanalyse og designinformationssystem inkluderer dataformularvejledere og arbejdstagere og retningslinjer for bekræftende handling. Input omfatter også oplysninger fra eksterne kilder til virksomheden, såsom fagforeninger, konkurrenter og offentlige myndigheder.
2. Rekruttering af informationssystemer
for at lede rekrutteringsfunktionen skal organisationen udvikle en ordentlig rekrutteringsplan. Planen er designet med henblik på at løse huller såsom ledige stillinger, der skal besættes, og færdigheder, der kræves for medarbejderne til disse stillinger. Hvis denne plan skal udføres, er et ordentligt rekrutteringsinformationssystem stort set påkrævet, så alt udføres med passende lethed.
3. Kompensation og fordele informationssystemer
denne særlige informationssystemer kan understøtte en række taktiske HR beslutninger, især når det kommer til kompensation og fordele systemer. Kompensation og fordele planlægger en vigtig rolle i organisationens samlede produktivitet.
4. Medarbejderuddannelses-og udviklingssystemer
et andet vigtigt aspekt, hvor HRIS implementeres i vid udstrækning, er domænet for medarbejderuddannelse og udvikling. Uddannelsen skal rettes mod de personer, der ikke kun er interesserede, men også i stand til at drage fordel af den.
III. Strategisk HRIS fokuserer på at støtte arbejdsforhandlinger, planlægning af arbejdsstyrken og visse specialiserede menneskelige ressourcer. Hovedformålet med dette er at have en overordnet god ide om arbejdskraftressourcer og planlægning af arbejdsstyrken. Hovedtyper af strategiske HRI ‘ er omfatter følgende:
- informationssystemer, der understøtter planlægning af arbejdsstyrken
organisation, der er involveret i langsigtet strategisk planlægning, såsom dem, der planlægger at udvide til nye markedsområder, konstruere fabrikker eller kontorer på nye steder eller tilføje nye produkter, har brug for information om mængden og kvaliteten af den tilgængelige arbejdsstyrke for at nå deres mål. Informationssystemer, der understøtter planlægning af arbejdsstyrken, tjener dette formål.
2. Der har været en hel del programmer, der er designet til, at de menneskelige ressourcer fungerer korrekt. Programmer, der er specielt designet til human resource management-funktionen, kan opdeles i to grundlæggende kategorier: omfattende informationssystemer for menneskelige ressourcer og pakker med begrænset funktion, der understøtter en eller nogle få menneskelige ressourceaktiviteter.
IV. omfattende HRIS
computeriseringen af HRIS har resulteret i en integreret database med menneskelige ressourcefiler., medarbejderfiler, position, færdighedsopgørelsesfiler, bekræftende handlingsfiler, jobanalyse og designfiler, arbejdsmiljøfiler og mange andre human resource-filer er konstrueret på en koordineret måde ved hjælp af databasestyringssystemer, så applikationsprogrammer kan producere rapporter fra en eller alle filerne.