8 delegering af eksempler på ledelsesstil

der er en ledelsesstil, der giver medarbejderne mulighed for at blive involveret i beslutningsprocessen. Det kaldes delegerende ledelsesstil, men lederen vil stadig være ansvarlig for de trufne beslutninger. Grundlæggende kan medarbejdere have tillid og færdigheder til at træffe beslutninger og analysere situationer i virksomheden, hvor de kan trives under det.

historie om delegering af lederskab

i 1960 ‘ erne konstruerede Kenneth Blanchard og Paul Hersey denne ledelsesstil, hvor lederen vil være i stand til at give vejledning, når han træffer beslutninger. Lederen delegerer derefter ansvaret til sine tilhængere for at udføre den aktuelle opgave. Det vil alligevel blive behørigt overvåget af lederen baseret på de krav, der er nødvendige for at afslutte jobbet.

Sådan fungerer det

1. Øge arbejdstilfredsheden.
når en medarbejder indleder afslutningen af jobbet ved hans eller hendes egen, så vil det helt sikkert øge hans eller hendes niveau af arbejdsglæde. Dette betyder, at dette initiativ kan give folk chancen for at gøre, hvad der er nødvendigt, som hvordan de opfatter det og udfører jobbet i tide.

2. Opmuntre selvmotivation.
denne type ledelsesstil giver selvmotiverede medarbejdere mulighed for at udføre deres job i overensstemmelse hermed uden behov for konstant instruktion. Delegerende ledelsesstil vil helt sikkert arbejde for dem med stærk intern motor og udvikler sig, når han får styre sine ressourcer.

3. Kræver stadig ledere.
det gode ved denne teknik er, at det kan give en hands-off ledelsesstil for lederen. Det betyder dog ikke, at en leder ikke længere er nødvendig for konsultation. Ledere er stadig der for at give nyttige råd til hans eller hendes underordnede.

eksempler på Delegation

1. Giv hele opgaven, der skal udføres.
ledelsen skal sikre, at den delegerede har forstået alt om den opgave, der er givet ham eller hende. Hvis det er muligt, skal du lade denne person involvere sig i ledelsen og planlægningen af jobbet. Det vil være mere effektivt, hvis medlemmerne bidrager til udførelsen af jobbet, da de ofte ser det store billede.

2. Tillad underordnede at undersøge.
det vil være meget produktivt for teamet at give den, der er delegeret af lederen, mulighed for at undersøge, besvare spørgsmål og oprette rapporter bagefter, der kan bruges til beslutningstagning. Dette vil gøre det muligt for personen at give en rapport med følelse af fleksibilitet.

3. Uddelegere ansvaret for beslutningsprocessen.
det er ledelsens mulighed at give nogen mulighed for at træffe beslutningen for dem. Det er dog lederens sidste ord, der stadig betyder mest. Dette vil give den person, der er delegeret med myndighed til at beslutte, men det forbliver lederens privilegium at komme med det sidste ord.

4. Delegering af myndighed, medmindre ledelsen griber ind.
et andet eksempel er at autorisere folk og få ham eller hende til at føle, at alt er godt, indtil ledelsen griber ind.

5. Fuld delegation af myndighed.
det vil bemyndige underordnede til at fuldføre jobbet, som de finder passende. Ledelsen kan dog sætte sig selv i fare, når tingene ikke håndteres korrekt. Effektiv delegering kan praktiseres for at opbygge samarbejde, motiverer til at håndtere situationer og til at træde op til nye ansvarsområder, når de får ansvaret.