4 Tipos principales de Sistemas de Información sobre Recursos Humanos (HRIS)
El dominio de la gestión de los recursos humanos ha evolucionado en los dos últimos decenios y la incursión de la tecnología ha reconfigurado considerablemente el dominio. Centrémonos en un elemento de los recursos humanos, a saber, los sistemas de información de recursos humanos (HRIS).
Los sistemas de información de recursos humanos (HRIS) son programas de software bien definidos que permiten a los profesionales de recursos humanos almacenar y organizar una gran cantidad de datos relacionados con la información de los empleados.
Hay diferentes tipos de HRIS que cada organización utiliza para llevar a cabo sus tareas diarias de gestión de empleados. Entonces, ¿cuáles son estos diferentes tipos de HRIS? He aquí un vistazo:
I. HRIS operativas
Las HRIS operativas son de gran ayuda para el gerente. Proporciona al gerente todos los datos necesarios para respaldar las decisiones de recursos humanos rutinarias y repetitivas. Muchos sistemas de recursos humanos a nivel operacional recopilan y comunican datos de recursos humanos. Estos sistemas generalmente incluyen información sobre los empleados y la posición de la organización y también sobre las regulaciones gubernamentales. Los sistemas de información para empleados son una parte importante de los sistemas de información para empleados operativos. Las organizaciones deben llevar un registro de los registros y detalles de los empleados relacionados con todo tipo de detalles personales y profesionales, incluidos el nombre, la dirección, el sexo, el estado de minoría, la ciudadanía, la educación, las experiencias profesionales pasadas y mucho más.
2. Sistemas de Control de Posición
El concepto de sistemas de control de posición se introduce en una organización con el fin de identificar cada puesto dentro de la organización; el título del trabajo dentro del cual se clasifica el puesto; y el empleado asignado actualmente al puesto. En referencia a los sistemas de control de posición, un gerente de recursos humanos puede identificar los detalles y la posición sin llenar.
3. Los Sistemas de Información de Gestión de la Actuación Profesional incluyen datos de evaluación de la actuación profesional y datos de información sobre la productividad. Este sistema se utiliza con frecuencia como evidencia en asuntos de quejas de los empleados. Documentación cuidadosa del desempeño de los empleados y de cómo se midió e informó el desempeño de manera crítica para la aceptación de la información de evaluación en la audiencia de quejas. Los sistemas de gestión de la actuación profesional pueden dar lugar a una serie de decisiones que van más allá de las decisiones de retener, ascender, transferir o despedir a un empleado.Los sistemas tácticos de información de recursos humanos proporcionan a los administradores apoyo para la adopción de decisiones que hacen hincapié en la asignación de recursos. Dentro del dominio de recursos humanos, estos incluyen decisiones de contratación, análisis de puestos y decisiones de diseño, capacitación y desarrollo, así como planes de compensación para empleados. Tactical HRIS también tiene algunas subpartes que se explican a continuación:
- Sistema de información de diseño y análisis de empleos
Las entradas al sistema de información de diseño y análisis de empleos incluyen supervisores de formularios de datos y trabajadores y directrices de acción afirmativa. Las aportaciones también incluyen información de fuentes externas a la empresa, como sindicatos, competidores y organismos gubernamentales.
2. Sistemas de información de reclutamiento
Para dirigir la función de reclutamiento, la organización necesita desarrollar un plan de reclutamiento adecuado. El plan está diseñado con el fin de abordar las lagunas, como los puestos vacantes que deben cubrirse y las habilidades requeridas para los empleados para estos puestos. Si se va a ejecutar este plan, se requiere un sistema de información de reclutamiento adecuado, para que todo se ejecute con la facilidad adecuada.
3. Sistemas de información de compensación y beneficios
Estos sistemas de información en particular pueden apoyar una variedad de decisiones tácticas de recursos humanos, especialmente cuando se trata de sistemas de compensación y beneficios. Plan de compensación y beneficios un papel importante en la productividad general de la organización.
4. Sistemas de capacitación y desarrollo de empleados
Otro aspecto importante en el que se implementa ampliamente HRIS es el dominio de la capacitación y el desarrollo de empleados. La formación debe estar dirigida a aquellas personas que no solo estén interesadas, sino que también sean capaces de beneficiarse de ella.
III. HRIS estratégicas
Las HRIS estratégicas se centran en apoyar las negociaciones laborales, la planificación de la fuerza de trabajo y ciertos programas informáticos especializados de recursos humanos. El objetivo principal de esto es tener una buena idea general sobre los recursos laborales y la planificación de la fuerza de trabajo. Los principales tipos de HRIS estratégicas comprenden los siguientes::
- Los sistemas de información que apoyan la planificación de la fuerza de trabajo
Las organizaciones que participan en la planificación estratégica a largo plazo, como las que planean expandirse a nuevas áreas de mercado, construir fábricas u oficinas en nuevas ubicaciones o agregar nuevos productos, necesitarán información sobre la cantidad y la calidad de la fuerza de trabajo disponible para lograr sus objetivos. Los sistemas de información que apoyan la planificación de la fuerza de trabajo sirven para este propósito.
2. Software especializado de sistemas de información de recursos humanos
Ha habido una gran cantidad de software que ha sido diseñado para el funcionamiento adecuado de los recursos humanos. Los programas informáticos diseñados específicamente para la función de gestión de los recursos humanos pueden dividirse en dos categorías básicas: programas informáticos integrales para sistemas de información de recursos humanos y paquetes de funciones limitadas que prestan apoyo a una o varias actividades de recursos humanos.
IV.Informes de recursos humanos completos
La informatización de los informes de recursos humanos ha dado lugar a una base de datos integrada de archivos de recursos humanos., archivos de empleados, posición, archivos de inventario de habilidades, archivos de acción afirmativa, archivos de análisis y diseño de trabajos, archivos de salud y seguridad ocupacional y muchos otros archivos de recursos humanos se construyen de manera coordinada utilizando software de sistemas de gestión de bases de datos para que los programas de aplicación puedan producir informes de cualquiera o todos los archivos.