Comprender el Marco de Referencia es un Factor Clave en la Gestión Práctica del Cambio
Ya sea que lo llames una perspectiva, un paradigma o simplemente «la forma en que lo veo», los Marcos de Referencia (PARA) no son opcionales. Todo el mundo tiene un Marco de Referencia, y a menudo tienen varios FORs. Por ejemplo, en un entorno de atención médica, una enfermera puede tener una función personal, una función departamental o laboral y una función profesional. La clasificación de estos FORs en importancia varía según el individuo. 
Los marcos de referencia sirven para un propósito valioso, porque nos permiten tomar una amplia variedad de información y procesarla en función de nuestra experiencia y valores pasados. De hecho, el Marco de Referencia de un individuo promueve la estabilidad de la vida y una toma de decisiones más rápida.
Al igual que los individuos, los grupos también desarrollan un Marco de Referencia colectivo a lo largo del tiempo. A nivel organizacional, esta es la «cultura».»Los Marcos de Referencia Colectivos (y los Marcos de Referencia individuales) son muy difíciles de cambiar y no se pueden ignorar. El hecho es que la Gestión del Cambio Organizacional es el intento de administrar estos Marcos de Referencia.
El lado humano del cambio
En el mundo empresarial actual, es más importante que nunca que una organización extraiga el máximo valor de las iniciativas y proyectos que elige implementar. Es por eso que tiene sentido planificar para el lado humano de un proyecto de la misma manera que planifica para el lado técnico.
Uno de los elementos humanos más importantes para recordar durante cualquier implementación es que diferentes personas tendrán diferentes reacciones al cambio. La verdad es que lo que es positivo para usted o sus líderes de alto nivel puede no ser tan positivo para los Objetivos del cambio, y viceversa. El desafío actual para los Agentes y Patrocinadores del Cambio es comprender todos los Marcos de Referencia afectados por el cambio.
Es por eso que abordar Marcos de Referencia individuales y/o colectivos es un elemento táctico central de muchos de los pasos clave en la Metodología de Implementación Acelerada (AIM). A continuación se muestran algunos ejemplos de cómo solo algunos de los elementos de AIM tienen en cuenta:
Definir el Cambio:
Al construir un Caso de Negocio para la Acción (también conocido como la Definición del Cambio) hay cuatro preguntas que deben ser entendidas comúnmente por todos los involucrados en el cambio:
- ¿Qué estamos cambiando?
- ¿por Qué estamos cambiando?
- ¿cuáles son las consecuencias de no cambiar?
- ¿Y cómo se medirá el progreso?
Pero las respuestas a estas preguntas serán diferentes dependiendo de los diferentes Marcos de Referencia! Por esta razón, la Definición del Cambio debe traducirse en Marcos de Referencia para los diversos grupos Destinatarios, de modo que se posicione desde sus perspectivas, no desde la perspectiva de la gestión. Necesita múltiples Definiciones de cambio que vayan más allá de la definición contextual hasta los impactos específicos para las audiencias afectadas, utilizando su lenguaje y sus ejemplos. ¡Esto suele faltar en la mayoría de los Planes de Comunicación de Gestión del Cambio!
Desarrollar Preparación para Objetivos: La resistencia al cambio es simplemente el intento de alguien de proteger o defender su Marco de Referencia. Por lo tanto, la capacidad de manejar la resistencia está directamente vinculada a la capacidad de comprender el impacto del cambio desde el Marco de Referencia individual o colectivo. A menudo utilizamos la Evaluación de Preparación Individual para predecir prospectivamente dónde encontraremos fuentes de resistencia. Se puede obtener información valiosa si los Patrocinadores, los Agentes de Cambio y/o los Objetivos completan esta herramienta de medición, y luego comparan los resultados. Los datos proporcionan información importante sobre diferentes Marcos de Referencia sobre el cambio específico para que se puedan poner en práctica estrategias y tácticas adecuadas.
Construir un Plan de Comunicación: La metodología AIM centra los esfuerzos de comunicación en entregar el mensaje correcto, a la audiencia correcta utilizando los vehículos de comunicación adecuados. En nuestra Capacitación en Gestión del Cambio, enfatizamos la importancia de incluir un ciclo de retroalimentación para recopilar reacciones tanto al contenido del cambio como a la forma en que se está implementando el cambio. Obtendrán tanta resistencia a cómo se implementa el cambio como al contenido del cambio. Además, es importante repetir el ciclo de su mensaje varias veces, utilizando diferentes idiomas y ejemplos. ¡La gente no necesariamente escucha lo que dices la primera vez!
Desarrollar una Estrategia de refuerzo:Cada plan de proyecto de mejores prácticas debe incluir una Estrategia de Refuerzo que ayude a los Patrocinadores y Agentes de Cambio a aplicar un refuerzo de comportamiento inmediato y determinado a nivel local para los comportamientos específicos de implementación que busca para ese cambio. El» menú » de refuerzos oficiales y oficiosos debería elaborarse a partir del Marco de Referencia de los Objetivos.
Si bien cada proyecto de cambio tiene aspectos únicos, también hay algunas» verdades universales » en todos los tipos de implementaciones, en todas las culturas y en todas las industrias. La principal de ellas es que cada Objetivo de cambio organizacional (ya sea que esté en la parte superior de la organización o en la primera línea) tiene dos preguntas sobre el cambio:
- ¿Qué significa este cambio para mí personalmente?
- ¿Qué hay para mí–cómo me impactará este cambio?