Comprendre le Cadre de référence est un facteur clé dans la Gestion pratique du Changement
Que vous l’appeliez une perspective, un paradigme ou simplement « la façon dont je le vois”, les Cadres de référence (POUR) ne sont pas facultatifs. Tout le monde a un Cadre de référence, et souvent ils ont plusieurs FORs. Par exemple, dans un environnement de soins de santé, une infirmière peut avoir une fonction personnelle POUR, une fonction ministérielle ou professionnelle POUR et un professionnel POUR. Le classement de ces FORS en importance varie selon les individus. 
Les cadres de référence ont une utilité précieuse, car ils nous permettent de recueillir une grande variété d’informations et de les traiter en fonction de notre expérience et de nos valeurs passées. En fait, le cadre de référence d’un individu favorise la stabilité de la vie et une prise de décision plus rapide.
À l’instar des individus, les groupes développent également un Cadre de référence collectif au fil du temps. Au niveau organisationnel, c’est la « culture.”Les Cadres de Référence collectifs (et les Cadres de Référence individuels) sont très difficiles à modifier et ne peuvent être ignorés. Le fait est que la Gestion du changement organisationnel est la tentative de gérer ces cadres de références.
Le côté humain du changement
Dans le monde des affaires d’aujourd’hui, il est plus important que jamais pour une organisation d’extraire le maximum de valeur des initiatives et des projets qu’elle choisit de mettre en œuvre. C’est pourquoi il est logique de planifier le côté humain d’un projet de la même manière que vous planifiez le côté technique.
L’un des éléments humains les plus importants à retenir lors de toute mise en œuvre est que différentes personnes auront des réactions différentes au changement. La vérité est que ce qui est positif pour vous ou vos hauts dirigeants peut ne pas être aussi positif pour les objectifs du changement, et vice versa. Le défi permanent pour les Agents de changement et les Sponsors est de comprendre tous les cadres de référence affectés par le changement.
C’est pourquoi la prise en compte des Cadres de référence individuels et/ou collectifs est un élément tactique central de bon nombre des étapes clés de la Méthodologie d’accélération de la mise en œuvre (AIM). Voici quelques exemples de la prise en compte de certains éléments d’AIM :
Définir le changement:
Lors de la construction d’une analyse de rentabilisation pour l’action (c’est-à-dire la Définition du changement), il y a quatre questions qui doivent être communément comprises par toutes les personnes impliquées dans le changement:
- Qu’est-ce que nous changeons?
- Pourquoi changeons-nous ?
- Quelles sont les conséquences pour ne pas changer?
- Et comment les progrès seront-ils mesurés ?
Mais les réponses à ces questions seront différentes selon les différents Cadres de référence ! C’est pourquoi la Définition du Changement doit être traduite dans les Cadres de Référence pour les différents groupes cibles, afin qu’elle soit positionnée de leur point de vue, et non du point de vue du management. Vous avez besoin de plusieurs définitions de changement qui vont au-delà de la définition contextuelle jusqu’à des impacts spécifiques pour les audiences impactées, en utilisant leur langage et leurs exemples. Cela fait généralement défaut dans la plupart des Plans de Communication de Gestion du Changement!
Développer la préparation à la cible:
La résistance au changement est très simplement la tentative de quelqu’un de protéger ou de défendre son Cadre de référence. Par conséquent, la capacité de gérer la résistance est directement liée à la capacité de comprendre l’impact du changement à partir du cadre de référence individuel ou collectif. Nous utilisons souvent l’Évaluation de l’état de préparation individuel pour prédire de manière prospective où nous trouverons des sources de résistance. Des informations précieuses peuvent être obtenues en faisant remplir cet outil de mesure par les Promoteurs, les Agents de changement et / ou les cibles, puis en comparant les résultats. Les données fournissent des informations importantes sur les différents cadres de référence concernant le changement spécifique afin que des stratégies et des tactiques appropriées puissent être mises en place.
Construire un plan de communication:
La méthodologie AIM concentre les efforts de communication sur la diffusion du bon message, au bon public en utilisant les bons véhicules de communication. Dans notre formation en gestion du changement, nous soulignons l’importance d’inclure une boucle de rétroaction pour recueillir les réactions à la fois sur le contenu du changement et sur la façon dont le changement est mis en œuvre. Vous obtiendrez autant de résistance à la façon dont le changement est mis en œuvre que vous le ferez au contenu du changement. De plus, il est important de recycler votre message plusieurs fois, en utilisant différents langages et exemples. Les gens n’entendent pas nécessairement ce que vous dites la première fois!
Développer une Stratégie de renforcement:
Chaque plan de projet de bonnes pratiques doit inclure une Stratégie de renforcement qui aide les Sponsors et les Agents de changement à appliquer un renforcement comportemental immédiat et certain au niveau local pour les comportements spécifiques à la mise en œuvre que vous cherchez à voir pour ce changement. Le ”menu » des renforts formels et informels devrait être élaboré à partir du Cadre de référence des Cibles.
Bien que chaque projet de changement ait des aspects uniques, il existe également des « vérités universelles » dans tous les types d’implémentations, dans toutes les cultures et dans toutes les industries. Le principal d’entre eux est que chaque cible du changement organisationnel (qu’elle soit au sommet de l’organisation ou en première ligne) a deux questions sur le changement:
- Qu’est-ce que ce changement signifie pour moi personnellement?
- Qu’y a-t-il pour moihow comment ce changement va-t-il avoir un impact sur moi?