vezetői Portfólió: Jacob Moran
Bolman és Deal írja le az Emberi Erőforrás keretet, amely értékeli az egyéneket a szervezetekben, és felismeri azokat a jelentős hozzájárulásokat, amelyeket ösztönözni lehet azáltal, hogy az egyéneket egyedülállóan fontosnak ismeri el a szervezeti siker szempontjából. Tapasztalatom szerint ez a megközelítés nagyon fontos, ha jó minőségű eredményeket akarunk elérni jó szervezeti morállal.
ebben a fejezetben néhány alapfeltevést ismertetünk, amelyek közül néhányat olyan szervezetek példáival emelek ki, amelyekért felelős voltam, hogy bemutassam jelentőségüket.
a” szervezetek az emberi szükségleteket szolgálják ” az első. Úgy gondolom,hogy ez jó kiindulópont a szervezetek számára. A célok kitűzése után a szervezetnek lelkiismeretesnek kell maradnia abban, hogyan érheti el ezeket a célokat, miközben a csoport tagjait szolgálja, ahelyett, hogy kihasználná őket. Később a fejezetben az emberi szükségletek leírását adjuk meg: “energizálja és irányítja a viselkedést, és különböző időpontokban változik a potencia.”Ez egy nagyon pontos meghatározás. Az én szolgáltató szervezet, látom ezt a tagok. Minden tagunk egészség előtti hallgató, aki javítani kívánja alkalmazásait. Szervezetünk forrásokat biztosít a közösségi szolgálati órák felhalmozásának igényeinek kielégítésére. Ez az igény arra készteti Tagjainkat, hogy részt vegyenek a szolgáltatási tevékenységekben. Bár, ahogy a meghatározás azt jelenti, hogy szükség van változások különböző időpontokban. A félév elején a legtöbb tag nyugodt és hajlandó figyelmen kívül hagyni az órák megszerzésének lehetőségeit. A félév végének közeledtével mindenki kétségbeesetten keresi a lehetőségeket, hogy megfeleljen az aktív maradáshoz szükséges követelményeknek.
“a szervezeteknek és az embereknek szükségük van egymásra” a következő. Ezt a feltételezést a szervezetek és a bennük lévő emberek céljának természeténél fogva igaznak tartom. Ez a szervezetek nagyon kezdetleges aspektusa, amelyet fel kell ismerni. Az embereknek olyan szervezetekre van szükségük, amelyek lehetővé teszik a tehetségek és vágyak strukturált kivezetését. A szervezetek biztosítják az emberek számára az erőforrásokat, közvetlenül vagy közvetve, hogy készségeiket jól használják, és kiálljanak valamiért. A szervezeteknek szükségük van az emberekre, hogy elérjék céljaikat. Teljesen nyilvánvaló, hogy ha az emberek nem dolgoznak az Ön számára, és kreatív ötleteket nyújtanak, semmi sem valósulna meg. Egyszerűen fogalmazva, egy szervezetnek nagyszerű tervei lehetnek, de ha nincs keze a munka elvégzéséhez, akkor semmi sem fog megtörténni. Ez ismét nyilvánvaló a Szolgáltató szervezetemben. Arra törekszünk, hogy a legjobb szervezet az egyetemen keresztül számos tevékenység és tájékoztató programok. Ezt nem tehetjük meg tagok nélkül. Ugyanakkor a tagok egy szervezett és strukturált módot keresnek a Szolgáltatással kapcsolatos tapasztalatok megszerzésére, amit szervezetünk pontosan biztosítani kíván számukra.
Bolman és Deal is descrbe “elmélet X & Y”. Ez az önmegvalósító próféciák elmélete. Alapvetően, ha úgy gondolja, hogy az emberek bizonyos módon fognak cselekedni, hajlamos úgy bánni velük, hogy maga is kiváltja azokat a cselekedeteket, amelyeket előzetesen igaznak tartott. Van némi igazság ebben az ötletben. Szervezetvezetőként ezt tapasztaltam. Bizonyos értelemben azt gondolhatja, hogy az emberek nem képesek kezelni azokat a feladatokat és munkákat, amelyeket nekik ad. Ha ez a helyzet, akkor mindig lépjen be, és győződjön meg róla, hogy megkapja a kívánt eredményeket, függetlenül attól, hogy milyen munkát végzett a másik személy. A jövőben azt tapasztalná, hogy ezek az emberek akkor támaszkodnak rád, mert ők is úgy vélik, hogy nem elég jók a munkához. A dolgok másik oldalán, többre számíthat, mint amit valaki adhat neked. Ha ez megtörténik, az önmegvalósító prófécia valószínűleg nem igaz. Sajnos előfordulhat, hogy megtudja, hogy az egyén valójában képtelen elvégezni azt a munkát, amelyről azt hitte, hogy képes kezelni. Ha ezt nem kezelik megfelelően, a jövőben nagyobb problémák merülhetnek fel.
a fejezet egyik utolsó aspektusa, amellyel szeretnék foglalkozni, az emberekbe történő befektetés fontossága. Bolman és Deal szerint ” kevés munkáltató fektet be időt és erőforrásokat az elkötelezett, tehetséges alkalmazottak káderének kialakításához.”Teljesen egyetértek azzal, amit ebben a szakaszban mondanak. Megtanultam, hogy a másokba való befektetés az egyik legjelentősebb módja annak, hogy megmutassuk, hogy érdekel, és őszintén hiszem, hogy ha mások tudják, hogy érdekel, akkor észrevehetően jobban reagálnak a cselekedeteire és kéréseire, mint vezető. Mint a szolgáltatási szervezetem leendő vezetője, tudtam ezt, és szinte minden eseményen megpróbáltam megismerni tagjainkat. Egyszerűen időt szántam arra, hogy kilépjek a komfortzónámból, és személyesen kérdezzem meg őket, és azt is, hogy mit éreztek a szervezetünkkel kapcsolatban. Ez két célt szolgált. Az emberek, akikkel találkoztam, rájöttek, hogy érdekel, kik ők, és ami még fontosabb, hogy a szervezetünk hogyan szolgálhatja őket. Miután ezt körülbelül egy évig csináltam, a szavazatok túlnyomó többségével megválasztottak a szervezet elnökévé. Ebben a félévben elfoglaltabb voltam az iskolával, és rájöttem, hogy tagjaink nem annyira reagálnak rám. A félévek alatt, amikor sok időt töltöttem a Tagsággal, a legtöbb kérés és cél teljesült. Most, hogy nem vagyok olyan kapcsolatban, nehéz jó eredményeket elérni. Tehát vezetői tapasztalataim révén igazolhatom az emberekbe történő befektetés nagy fontosságát. Azt hiszem, ez lehet a fejezet legfontosabb tippje.