Capire il quadro di riferimento è un fattore chiave nella gestione pratica del cambiamento
Che tu lo chiami una prospettiva, un paradigma o semplicemente “il modo in cui lo vedo”, i quadri di riferimento (PER) non sono opzionali. Ognuno ha un quadro di riferimento, e spesso hanno più FORs. Ad esempio, in un ambiente sanitario, un infermiere può avere un personale PER, una funzione dipartimentale o di lavoro PER, e un professionista PER. La classifica di questi FORs in importanza varia da individuo a individuo. 
I frame di riferimento hanno uno scopo prezioso, perché ci consentono di acquisire un’ampia varietà di informazioni ed elaborarle in base alla nostra esperienza e ai nostri valori passati. In effetti, il quadro di riferimento di un individuo promuove la stabilità della vita e un processo decisionale più rapido.
Come gli individui, anche i gruppi sviluppano un Quadro collettivo di riferimento nel tempo. A livello organizzativo, questa è la ” cultura.”I quadri di riferimento collettivi (e i quadri di riferimento individuali) sono molto difficili da cambiare e non possono essere ignorati. Il fatto è che la gestione del cambiamento organizzativo è il tentativo di gestire questi fotogrammi di riferimenti.
Il lato umano del cambiamento
Nel mondo degli affari di oggi, è più importante che mai per un’organizzazione estrarre il massimo valore dalle iniziative e dai progetti che sceglie di implementare. Ecco perché ha senso pianificare il lato umano di un progetto nello stesso modo in cui si pianifica il lato tecnico.
Uno degli elementi umani più importanti da ricordare durante qualsiasi implementazione è che persone diverse avranno reazioni diverse al cambiamento. La verità è che ciò che è positivo per te o per i tuoi leader senior potrebbe non essere così positivo per gli obiettivi del cambiamento e viceversa. La sfida continua per gli agenti e gli sponsor del cambiamento è comprendere tutti i quadri di riferimento interessati dal cambiamento.
Ecco perché affrontare quadri di riferimento individuali e/o collettivi è un elemento tattico fondamentale di molti dei passaggi chiave nella metodologia di implementazione accelerata (AIM). Di seguito sono riportati alcuni esempi di come solo alcuni degli elementi di AIM prendono in considerazione:
Definire il cambiamento:
Quando si costruisce un Business Case per l’azione (ovvero la definizione del cambiamento) ci sono quattro domande che devono essere comunemente comprese da tutti coloro che sono coinvolti nel cambiamento:
- Cosa stiamo cambiando?
- Perché stiamo cambiando?
- Quali sono le conseguenze per non cambiare?
- E come sarà misurato il progresso?
Ma le risposte a queste domande saranno diverse a seconda dei diversi Quadri di riferimento! Ecco perché la Definizione del Cambiamento deve essere tradotta nei Quadri di riferimento per i vari gruppi Target, in modo che sia posizionata dal loro punto di vista, non dal punto di vista della gestione. Hai bisogno di più definizioni di modifica che vanno oltre la definizione contestuale fino a impatti specifici per il pubblico interessato, utilizzando il loro linguaggio e i loro esempi. Questo è tipicamente carente nella maggior parte dei piani di comunicazione di gestione del cambiamento!
Sviluppare Target Readiness:
La resistenza al cambiamento è molto semplicemente il tentativo di qualcuno di proteggere o difendere il proprio quadro di riferimento. Pertanto, la capacità di gestire la resistenza è direttamente legata alla capacità di comprendere l’impatto del cambiamento dal Quadro di riferimento individuale o collettivo. Spesso usiamo la valutazione della prontezza individuale per prevedere in modo prospettico dove troveremo fonti di resistenza. Informazioni preziose possono essere ottenute facendo completare questo strumento di misurazione da sponsor, agenti di modifica e/o obiettivi e confrontando i risultati. I dati forniscono importanti approfondimenti su diversi quadri di riferimento sul cambiamento specifico in modo da poter mettere in atto strategie e tattiche appropriate.
Costruire un piano di comunicazione:
La metodologia AIM centra gli sforzi di comunicazione sulla consegna del messaggio giusto, al pubblico giusto utilizzando i veicoli di comunicazione giusti. Nella nostra formazione sulla gestione del cambiamento, sottolineiamo l’importanza di includere un ciclo di feedback per raccogliere le reazioni sia al contenuto del cambiamento, sia al modo in cui il cambiamento viene implementato. Otterrai tanta resistenza a come viene implementata la modifica quanto al contenuto della modifica. Inoltre, è importante ri-ciclo il messaggio più volte, utilizzando diversi linguaggi ed esempi. La gente non necessariamente sentire quello che stai dicendo la prima volta!
Sviluppare la strategia di rinforzo:
Ogni piano di progetto di best practice deve includere una strategia di rinforzo che aiuti gli sponsor e gli agenti di cambiamento ad applicare un rinforzo comportamentale immediato e certo a livello locale per i comportamenti specifici dell’implementazione che cerchi di vedere per quel cambiamento. Il” menu ” di rinforzi formali e informali dovrebbe essere sviluppato a partire dal Quadro di riferimento degli obiettivi.
Mentre ogni progetto di cambiamento ha aspetti unici, ci sono anche alcune “verità universali” in tutti i tipi di implementazioni, in tutte le culture e in tutti i settori. Primo tra questi è che ogni obiettivo di cambiamento organizzativo (se sono al vertice dell’organizzazione o in prima linea) ha due domande sul cambiamento:
- Cosa significa questo cambiamento per me personalmente?
- Cosa c’è in esso per me how come sarà questo cambiamento impatto me?