Hvordan Menn Blir Straffet for Å Avvike Fra Maskuline Normer
når kvinner oppfører seg på måter som ikke passer deres kjønnsstereotype — for eksempel ved å være selvsikker — blir de sett på som mindre likbare og til slutt mindre hirable. Betyr det samme gjelder for menn? Er de tilsvarende straffet for avvik fra den sterke maskuline stereotypi?
det korte svaret er ja. Forskning viser at menn også står overfor tilbakeslag når de ikke holder seg til mannlige kjønnsstereotyper — når de viser sårbarhet, oppfører seg bedre, viser empati, uttrykker tristhet, viser beskjedenhet og proklamerer å være feminister. Dette er problematisk ikke minst fordi det fraråder menn fra å oppføre seg på måter som er kjent for å gagne sine lag og sine egne karrierer. La oss se på hver av disse oppføringene:
Viser sårbarhet. Menn sosialiseres for ikke å be om hjelp eller være sårbare — og de kan bli straffet når de utfordrer denne oppfatningen. Et informativt sett med studier fra 2015 finner at når mannlige (men ikke kvinnelige) ledere ber om hjelp, blir de sett på som mindre kompetente, dyktige og selvsikker. Og når menn gjør seg sårbare ved å avsløre en svakhet på jobben, de oppfattes å ha lavere status. Dette er problematisk, for å ikke søke hjelp når du trenger det eller innrømme forbedringsområder fører uunngåelig til feil og mindre utvikling.
Å være bedre. Gitt at mange av oss ønsker mer hyggelige karer på jobben, vi kan anta at menn ville bli feiret for å være rolig og beskjeden. Feil. Forskning har funnet ut at menn som er mer felles og behagelige (f. eks. varme, omsorgsfulle, støttende, sympatiske) gjorde betydelig mindre penger enn mer stereotypisk maskuline menn. Mer behagelige menn på tvers av flere bransjer gjorde i gjennomsnitt 18% mindre i inntekt og ble vurdert som mindre sannsynlig å ha ledelsespotensial sammenlignet med mindre behagelige menn.På Samme måte ble «nice guys» vurdert som mindre kompetente og mindre hirable for lederroller. En eksperimentell studie fant at mannlige ledere i rådgivning som pleide å argumentere mer for sitt lag enn for seg selv, ble dømt til å være lavere i byrå og kompetanse og mer sannsynlig å bli vurdert for jobbavskedigelse. Dessverre, gitt kostnadene-reelle og psykologiske – for å være en hyggelig fyr på jobben, menn kan være mindre sannsynlig å engasjere seg i disse atferd som kan hjelpe sin egen karriere og gjøre dem bedre kolleger.
Viser empati. Empati er en viktig del av lederskap. Men kvinner er mer sannsynlig å motta «kreditt» for det enn menn. En nylig studie fant at kvinnelige ledere som viste empati (som rapportert av sine ansatte), var mindre sannsynlig å være i fare for karrieresporing — for eksempel problemer med mellommenneskelige forhold, vanskeligheter med å bygge og lede lag, vanskeligheter med å endre og tilpasse seg, svikt i å møte forretningsmål og mål, og å ha for smal funksjonell orientering. Menn fikk ikke dette løftet-det var ingen sammenheng mellom mannlige lederes empati og deres sjefers vurdering av potensiell karrieresporing. Disse funnene er følgeskader fordi det å vise empati er kritisk for å lede effektivt.
Uttrykker tristhet. AMERIKANSKE menn er sosialisert til å være stoiske. Hva skjer når de viser andre følelser enn sinne? Forskning viser at menn som viser tristhet på jobben er tenkt som mindre fortjener at følelser i forhold til triste kvinner. En studie fra 2017 fant at menn som gråter på jobb oppfattes som mer emosjonelle og mindre kompetente enn kvinner som gråter. Og når menn gråter som svar på ytelsestilbakemelding, vurderer tilbakemeldingsleverandøren dem som en lavere utøver, mindre sannsynlig å bli forfremmet og mindre i stand, sammenlignet med kvinner som gråter. Selv om vi ikke vil at menn eller kvinner regelmessig gråter på jobb, må et autentisk arbeidsmiljø tillate alle ansatte å oppleve de samme følelsene uten straff.
Viser beskjedenhet. Hva skjer når menn viser beskjedenhet? Forskning viser at menn som var mer ydmyke i å uttrykke sine kvalifikasjoner, ble vurdert som mindre sympatiske, mindre agentiske og svakere enn beskjedne kvinner. På samme måte ble menn i ansettelsesprosessen som var mer selvutslettende vurdert av potensielle arbeidsgivere som lavere kompetanse og mindre ønskelige å ansette, sammenlignet med selvutslettende kvinner. Med den økende bevisstheten om de skadelige effektene av narsissisme på jobben, bør vi oppmuntre menns beskjedenhet i stedet for å straffe det.
Å være feminist eller feminin. Som nevnt tidligere, en betydelig andel Av Amerikanske menn selv identifisere seg som en feminist. Men forskning viser at feministiske menn er mer sannsynlig å være ofre for seksuell trakassering – fra å bli fortalt upassende vitser til å være mottaker av uønskede seksuelle fremskritt. I tillegg viser forskning at menn er mer sannsynlig å bli trakassert når de jobber i mannsdominerte jobber og oppfattes som for feminine. Forskning finner at menn som ber om familieferie, noe som historisk var i kvinners stilling, blir sett på som fattigere arbeidere og er mindre anbefalt for belønninger sammenlignet med kvinnelige kolleger. Vi bør være innbydende feministiske menn, snarere enn å fravike dem for ikke å være «mann nok.»
kan vi slutte å straffe god oppførsel fra menn?
Organisasjoner har en eierandel i å sikre at menn ikke blir straffet for disse atferdene — som ikke bare hjelper menns egen og deres lags ytelse, men også skaper en kultur som støtter likestilling. Så hva kan ledere gjøre?
Feire menn som engasjerer seg i positiv oppførsel. Det er viktig for menn som viser disse «nice guy» kvaliteter å bli godt mottatt av organisatorisk lederskap. For eksempel, når man forhandler lønn, bør organisasjoner ikke gi inn til en mann som er dominerende, men i stedet prøve å sørge for at menn blir betalt basert på fortjeneste. I tillegg, gitt de mange fordelene med ydmykhet, bør organisasjoner skape en kultur der menn som er ydmyke, blir rost. Organisatoriske ledere kan mester menn i organisasjonen ved å fortelle historier om hvordan deres sårbarhet hjalp organisasjonen til å utføre bedre.
Trene mer bredt om kjønnsstereotyper. Mangfoldstrening fremkaller ofte skepsis fra ansatte-spesielt menn. En måte å løse dette problemet på er å fokusere på hvordan kjønnsstereotyper om kvinner og menn påvirker forventningene til hvordan de skal oppføre seg. Gitt at hvite menn er mer sannsynlig å føle seg defensive når organisasjoner gir mangfoldstrening, og fremhever hvordan menn og kvinner begge er ofre for kjønnsstereotyper, kan bidra til å påkalle medfølelse fra alle praktikanter.
Ikke » kjønn politiet.»Kjønnspolisering betyr å pålegge normative kjønnsuttrykk når det gjelder atferd eller utseende. Forskning viser at forsøk på å få menn til å overholde kjønnsnormer, for eksempel når det gjelder klær, er skadelig når det gjelder å tillate menn å uttrykke seg fullt ut på jobb. Arbeidsplasser som gir autentisk uttrykk når det gjelder kjole og oppførsel, vil være mer attraktive for ansatte, spesielt tusenårene.
Det er en viktig tid å oppmuntre til en mer moderne form for maskulinitet. Organisasjoner kan og bør feire tradisjonelle aspekter av maskulinitet som ansvar, selvsikkerhet og konkurranseevne, samt medfølelse, ydmykhet og vennlighet. Dette er ikke bare den riktige tingen å gjøre, men vil også skape den typen miljø der menn, kvinner og organisasjoner vil trives.