4 główne rodzaje systemów informacji o zasobach ludzkich (HRIS)
dziedzina zarządzania zasobami ludzkimi ewoluowała w ciągu ostatnich dwóch dekad, a poszukiwania technologii znacznie zmieniły tę dziedzinę. Skupmy się na jednym elemencie zasobów ludzkich, a mianowicie na systemach informacji o zasobach ludzkich (HRIS).
Systemy informacji o zasobach ludzkich (HRIS), to dobrze zdefiniowane programy, które umożliwiają specjalistom HR przechowywanie i organizowanie ogromnej ilości danych dotyczących informacji o pracownikach.
istnieją różne rodzaje HRI, z których każda organizacja korzysta do wykonywania codziennych zadań zarządzania pracownikami. Czym są te różne rodzaje HRI? Oto spojrzenie:
I. operacyjny HRIS
operacyjny HRIS jest ogromną pomocą dla menedżera. Zapewnia menedżerowi wszystkie wymagane dane, aby wspierać rutynowe i powtarzalne decyzje dotyczące zasobów ludzkich. Wiele systemów zarządzania zasobami ludzkimi na poziomie operacyjnym gromadzi i zgłasza dane dotyczące zasobów ludzkich. Systemy te zazwyczaj zawierają informacje o pracownikach i stanowiskach organizacji, a także o regulacjach rządowych. W skład dwóch głównych pododdziałów operacyjnych HRIS wchodzą:
- Systemy Informacji pracowniczej
Systemy Informacji pracowniczej stanowią główną część operacyjnych HRIS. Organizacje muszą śledzić rekordy pracownika i szczegóły dotyczące wszelkiego rodzaju danych osobowych i zawodowych, w tym imię i nazwisko, adres, płeć, status mniejszości, obywatelstwo, wykształcenie, wcześniejsze doświadczenia zawodowe i wiele więcej.
2. Systemy kontroli pozycji
koncepcja systemów kontroli pozycji jest wprowadzana w organizacji w celu identyfikacji każdej pozycji w organizacji; tytuł pracy, w ramach którego stanowisko jest sklasyfikowane; i pracownik obecnie przypisany do stanowiska. Odnosząc się do systemów kontroli pozycji, menedżer HR może zidentyfikować szczegóły dotyczące i niewypełnionej pozycji.
3. Systemy informacyjne zarządzania wydajnością
Systemy informacyjne zarządzania wydajnością obejmują dane dotyczące oceny wydajności i dane dotyczące wydajności. System ten jest często używany jako dowód w sprawach skarg pracowników. Staranna dokumentacja wydajności pracowników i sposobu, w jaki wydajność została zmierzona i zgłoszona w krytycznym dla przyjęcia informacji o ocenie w rozprawie z zażaleniem. Systemy zarządzania wydajnością mogą prowadzić do wielu decyzji wykraczających poza decyzje o zatrzymaniu, awansowaniu, przeniesieniu lub zwolnieniu pracownika.
II. Tactical HRIS
taktyczne systemy informacji o zasobach ludzkich zapewniają menedżerom wsparcie w podejmowaniu decyzji, które podkreślają alokację zasobów. W obszarze HR są to m.in. decyzje rekrutacyjne, analizy stanowisk i decyzje projektowe, szkolenia i rozwój, a także plany wynagradzania pracowników. Tactical HRIS ma również kilka podczęści, które są wyjaśnione poniżej:
- job analysis and design information system
Dane wejściowe do job analysis and design information system, obejmują dane formularzy nadzorców i pracowników oraz afirmatywne wytyczne działania. Dane wejściowe obejmują również informacje z zewnętrznych źródeł dla firmy, takich jak związki zawodowe, konkurenci i agencje rządowe.
2. Systemy informacji rekrutacyjnej
aby kierować funkcją rekrutacyjną, organizacja musi opracować odpowiedni plan rekrutacyjny. Plan został opracowany w celu usunięcia luk, takich jak wolne stanowiska do obsadzenia i umiejętności wymagane dla pracowników na te stanowiska. Jeśli plan ten ma zostać zrealizowany, wymagany jest odpowiedni system informacji rekrutacyjnej, aby wszystko było realizowane z odpowiednią łatwością.
3. Systemy informacji o wynagrodzeniach i świadczeniach
ten konkretny system informacji może wspierać różne taktyczne decyzje HR, zwłaszcza jeśli chodzi o systemy odszkodowań i świadczeń. Odszkodowania i świadczenia plan ważną rolę w ogólnej wydajności organizacji.
4. Systemy szkolenia i rozwoju pracowników
kolejnym ważnym aspektem, w którym HRIS jest szeroko wdrażany, jest domena szkolenia i rozwoju pracowników. Szkolenie musi być skierowane do tych osób, które są nie tylko zainteresowane, ale także zdolne do skorzystania z niego.
III. Strategiczny HRIS
strategiczny HRIS koncentruje się na wspieraniu negocjacji pracowniczych, planowaniu zatrudnienia i niektórych specjalistycznych programach do zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym celem jest ogólne dobre pojęcie o zasobach pracy i planowaniu zatrudnienia. Główne rodzaje strategicznych HRI obejmują następujące:
- systemy informatyczne wspierające Planowanie zatrudnienia
organizacje zaangażowane w długoterminowe planowanie strategiczne, takie jak te, które planują ekspansję na nowe obszary RYNKOWE, budowę fabryk lub biur w nowych lokalizacjach lub dodawanie nowych produktów, będą potrzebować informacji o ilości i jakości dostępnej siły roboczej, aby osiągnąć swoje cele. Służą temu systemy informatyczne wspomagające Planowanie zatrudnienia.
2. Specjalistyczne oprogramowanie do systemów informatycznych zasobów ludzkich
istnieje wiele programów, które zostały zaprojektowane do prawidłowego funkcjonowania zasobów ludzkich. Oprogramowanie zaprojektowane specjalnie dla funkcji zarządzania zasobami ludzkimi można podzielić na dwie podstawowe kategorie: kompleksowe oprogramowanie do systemów informacji o zasobach ludzkich i pakiety o ograniczonej funkcji, które obsługują jedną lub kilka działań związanych z zasobami ludzkimi.
IV. kompleksowy HRIS
komputeryzacja HRIS zaowocowała zintegrowaną bazą danych plików zasobów ludzkich., pliki pracowników, pozycja, umiejętności pliki inwentaryzacji, afirmatywne pliki działań, Analiza pracy i plików projektowych, bezpieczeństwa i higieny pracy plików, i wiele innych plików zasobów ludzkich są zbudowane w sposób skoordynowany przy użyciu oprogramowania systemów zarządzania bazami danych, dzięki czemu programy aplikacyjne mogą produkować raporty z dowolnego lub wszystkich plików.