Nowa ustawa 2020 zakazuje” No Rehire ” przepisy
Posted on marzec 27, 2020 | dyskryminacja w Miejscu Pracy
gdy pracownicy składają pozew przeciwko pracodawcy o molestowanie w miejscu pracy, często w ramach oferty ugody, pracodawcy obejmowaliby przepis „no-rehire”, aby zapewnić, że ofiara molestowania nigdy nie będzie mogła pracować dla swojej firmy w przyszłości.
podczas gdy wielu pracowników i pracodawców często zgadzają się na rozstanie w następstwie roszczenia o molestowanie lub dyskryminację, istnieją przypadki, w których pracownik chciałby ponownie ubiegać się o stanowisko w firmie w przyszłości. Do tego roku przepisy umożliwiające pracodawcom uniemożliwienie tym, którzy złożyli przeciwko nim pozew, ponownego podjęcia pracy w firmie były całkowicie legalne.
nowe prawo (AB 749) podpisane przez gubernatora Kalifornii Gavina Newsoma zmieniło tę wieloletnią praktykę. Jeśli jesteś pracownikiem, który spotkał się z dyskryminacją lub molestowaniem w miejscu pracy, co skutkowało ofertą ugody od Twojego pracodawcy, upewnij się, że Twoje prawa są chronione w przypadku wszelkich przyszłych możliwości zatrudnienia, które możesz chcieć mieć u tego pracodawcy w przyszłości.
Historia przepisów o braku zatrudnienia
wielu pracodawców chce po prostu opcji automatycznego zakończenia przyszłych wniosków pracowników, którzy kiedykolwiek złożyli przeciwko nim skargę o molestowanie lub dyskryminację. Kalifornijska Izba Handlowa argumentowała, że praktyka ta była już nielegalna zgodnie z Prawem Kalifornijskim zgodnie z sekcją 16600 Kodeksu biznesu i zawodów. Jednak wielu zwolenników nowej ustawy AB 749 nie zgodziło się i stwierdziło, że wymagana jest proaktywna ustawa, aby chronić ofiary dyskryminacji i molestowania w miejscu pracy.
obecna ustawa AB 749
nowa ustawa AB 749 weszła w życie 1 stycznia 2020 r.i wymaga, aby każda firma działająca zgodnie z Prawem Kalifornijskim musiała zapewnić usunięcie wszystkich przepisów zakazujących ponownego zatrudnienia z dokumentów zatrudnienia. Może to obejmować usunięcie pytań dotyczących wniosków o zatrudnienie, które pytają, czy pracownik kiedykolwiek wcześniej pracował dla pracodawcy.
dodatkowo wszyscy pracodawcy powinni zmienić swoje umowy wypowiedzenia i ugody. Wszelkie postanowienia dotyczące ponownego wynajmu znajdujące się w tych umowach będą uważane za nieważne zgodnie z prawem. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że przepisy o zakazie ponownego zatrudnienia mogą być nadal dozwolone zgodnie z prawem, jeśli pracownik molestował seksualnie lub dyskryminował innego pracownika, naruszył prawo lub został zwolniony z uzasadnionego powodu poza zakresem pozwu o molestowanie lub dyskryminację. W związku z tym, jeżeli pracodawca zgodnie z prawem zwolnił osobę z jakiegokolwiek powodu niedyskryminacyjnego lub odwetowego, nie jest on zmuszony do wyłączenia tego przepisu o zakazie ponownego zatrudnienia w tych umowach o rozwiązanie Umowy.
Komisja ds. równych szans zatrudnienia
Komisja ds. równych szans zatrudnienia (EEOC) również przyjęła stanowisko, że zakaz ponownego zatrudnienia w umowach ugodowych związanych z dyskryminacją lub molestowaniem jest nielegalny i można go uznać za dodatkowy Odwet, który jest nielegalny. Zarówno przepisy federalne, jak i stanowe aktywnie wskazują, że przepisy o zakazie ponownego zatrudnienia są niezgodne z prawem, pracodawcy w Kalifornii muszą podjąć natychmiastowe działania w celu zapewnienia, że nie naruszają tych standardów w żadnej ze swoich umów, umów lub ofert ugodowych.
skontaktuj się z doświadczonym prawnikiem
Jeśli jako pracownik sprzeciwiłeś się dyskryminacji lub molestowaniu, masz prawo wybrać swoje przyszłe zatrudnienie, które może obejmować tę samą firmę, dla której wcześniej pracowałeś. Skontaktuj się z doświadczonymi adwokatami w Kancelarii Omid Nosrati pod numerem 310-905-8428 lub online już dziś. Możemy pomóc zapewnić ochronę Twoich praw.