Zrozumienie ram odniesienia jest kluczowym czynnikiem w praktycznym zarządzaniu zmianą
niezależnie od tego, czy nazywasz to perspektywą, paradygmatem, czy po prostu „sposobem, w jaki to widzę”, ramy odniesienia (dla) nie są opcjonalne. Każdy ma Ramy Odniesienia, a często mają wiele For. Na przykład w środowisku opieki zdrowotnej pielęgniarka może mieć funkcję osobistą, funkcję departamentalną lub zawodową oraz funkcję zawodową. Ranking tych for w znaczeniu różni się w zależności od osoby. 
Ramy Odniesienia służą cennemu celowi, ponieważ pozwalają nam przyjmować szeroką gamę informacji i przetwarzać je w oparciu o nasze dotychczasowe doświadczenia i wartości. W rzeczywistości Indywidualne Ramy Odniesienia promują stabilność życia i szybsze podejmowanie decyzji.
podobnie jak jednostki, grupy również rozwijają zbiorowe Ramy Odniesienia w czasie. Na poziomie organizacyjnym jest to ” kultura.”Zbiorowe Ramy Odniesienia (i indywidualne Ramy Odniesienia) są bardzo trudne do zmiany i nie można ich zignorować. Faktem jest, że zarządzanie zmianami organizacyjnymi jest próbą zarządzania tymi ramami odniesień.
ludzka strona zmian
w dzisiejszym świecie biznesu ważniejsze niż kiedykolwiek jest, aby organizacja wydobywała maksymalną wartość z inicjatyw i projektów, które wybiera do realizacji. Dlatego warto planować ludzką stronę projektu w taki sam sposób, jak planujesz stronę techniczną.
jednym z najważniejszych elementów ludzkich do zapamiętania podczas każdej implementacji jest to, że różni ludzie będą mieli różne reakcje na zmianę. Prawda jest taka, że to, co jest pozytywne dla Ciebie lub Twoich starszych liderów, może nie być tak pozytywne dla celów zmiany i vice versa. Stałym wyzwaniem dla Agentów zmiany i sponsorów jest zrozumienie wszystkich ram odniesienia, na które wpływa zmiana.
dlatego adresowanie indywidualnych i/lub zbiorowych ram odniesienia jest kluczowym elementem taktycznym wielu kluczowych kroków w metodologii przyspieszania wdrażania (aim). Poniżej kilka przykładów jak tylko niektóre elementy AIM biorą pod uwagę:
Zdefiniuj zmianę:
budując uzasadnienie biznesowe dla działania (aka definicja zmiany) istnieją cztery pytania, które muszą być powszechnie zrozumiane przez wszystkich zaangażowanych w zmianę:
- co zmieniamy?
- dlaczego się zmieniamy?
- jakie są konsekwencje nie zmiany?
- a jak będzie mierzony postęp?
Ale odpowiedzi na te pytania będą różne w zależności od różnych ram odniesienia! Dlatego definicję zmiany należy przełożyć na ramy odniesienia dla różnych grup docelowych, tak aby była ona pozycjonowana z ich perspektywy, a nie z perspektywy zarządzania. Potrzebujesz wielu definicji zmian, które wykraczają poza definicję kontekstową, aż do konkretnych skutków dla odbiorców, na których mają one wpływ, przy użyciu ich języka i ich przykładów. Jest to zazwyczaj brakuje w większości planów komunikacji zarządzania zmianą!
rozwijaj gotowość do celu:
odporność na zmiany jest po prostu czyjąś próbą ochrony lub obrony swojego punktu odniesienia. Dlatego umiejętność zarządzania oporem jest bezpośrednio związana ze zdolnością zrozumienia wpływu zmiany na indywidualne lub zbiorowe Ramy Odniesienia. Często korzystamy z indywidualnej oceny gotowości, aby prospektywnie przewidzieć, gdzie znajdziemy źródła oporu. Cenne informacje można uzyskać, wypełniając to narzędzie pomiarowe przez sponsorów, agentów zmiany i/lub cele, a następnie porównując wyniki. Dane te dostarczają ważnych informacji na temat różnych ram odniesienia dotyczących konkretnej zmiany, dzięki czemu można wprowadzić odpowiednie strategie i taktyki.
Zbuduj plan komunikacji:
metodologia AIM koncentruje wysiłki komunikacyjne na dostarczaniu właściwego komunikatu, do właściwych odbiorców za pomocą odpowiednich pojazdów komunikacyjnych. W naszym szkoleniu z zarządzania zmianą podkreślamy znaczenie włączenia pętli zwrotnej w celu zebrania reakcji zarówno na treść zmiany, jak i sposób jej wdrażania. Uzyskasz taki sam opór wobec sposobu implementacji zmiany, jak wobec jej treści. Ważne jest również, aby wielokrotnie ponownie przełączać wiadomości, używając różnych języków i przykładów. Ludzie niekoniecznie słyszą to, co mówisz za pierwszym razem!
opracowanie strategii wzmocnienia:
każdy plan projektu best practice musi zawierać strategię wzmocnienia, która pomaga sponsorom i agentom zmian zastosować natychmiastowe i pewne wzmocnienie behawioralne na poziomie lokalnym w przypadku zachowań specyficznych dla wdrożenia, które chcesz zobaczyć dla tej zmiany. „Menu” formalnych i nieformalnych wzmocnień powinno być rozwijane w oparciu o ramy odniesienia do celów.
podczas gdy każdy projekt zmiany ma unikalne aspekty, istnieją również pewne „uniwersalne prawdy” we wszystkich rodzajach wdrożeń, we wszystkich kulturach i we wszystkich branżach. Głównym z nich jest to, że każdy cel zmiany organizacyjnej (czy to na szczycie organizacji, czy na linii frontu) ma dwa pytania dotyczące zmiany:
- co ta zmiana oznacza dla mnie osobiście?
- co z tego mam?jak ta zmiana wpłynie na mnie?