Entender o quadro de referência é um fator chave na gestão prática da mudança
quer você o chame de uma perspectiva, um paradigma, ou apenas “da maneira que eu vejo”, os quadros de referência (para) não são opcionais. Todos têm um quadro de referência, e muitas vezes têm vários FORs. Por exemplo, em um ambiente de saúde, um enfermeiro pode ter uma função pessoal para, um departamento ou Trabalho para, e um profissional para. O ranking destes FORs em importância varia por indivíduo. 
Frames de referência servem um propósito valioso, porque nos permitem tomar uma grande variedade de informações, e processá-las com base em nossa experiência e valores passados. Na verdade, o quadro de Referência de um indivíduo promove a estabilidade da vida e uma tomada de decisão mais rápida. como indivíduos, grupos também desenvolvem um quadro coletivo de referência ao longo do tempo. A nível organizacional, esta é a “cultura”.”Quadros coletivos de referência (e quadros individuais de referência) são muito difíceis de mudar, e não podem ser ignorados. O fato é que a gestão da mudança organizacional é a tentativa de gerenciar esses quadros de referências.o lado humano da mudança no mundo dos negócios de hoje, é mais importante do que nunca que uma organização extraia o máximo valor das iniciativas e projetos que escolhe implementar. É por isso que faz sentido planejar para o lado humano de um projeto da mesma forma que você planeja para o lado técnico.
Um dos elementos humanos mais importantes a lembrar durante qualquer implementação é que diferentes pessoas terão diferentes reações à mudança. A verdade é que o que é positivo para si ou para os seus líderes seniores pode não ser tão positivo para os alvos da mudança, e vice-versa. O Desafio em curso para os agentes de mudança e patrocinadores é entender todos os quadros de referência afetados pela mudança.
é por isso que abordar quadros de referência individuais e/ou coletivos é um elemento tático Central de muitas das etapas-chave na metodologia de implementação acelerada (AIM). Abaixo estão alguns exemplos de como apenas alguns dos elementos do AIM levam em conta:
Define a mudança:ao construir um caso de negócio para a ação (também conhecido como a definição da mudança) há quatro questões que devem ser comumente entendidas por todos os envolvidos na mudança:
- O que estamos mudando?porque estamos a mudar?quais são as consequências para não mudar?e como será medido o progresso?
mas as respostas a estas perguntas serão diferentes dependendo dos diferentes quadros de referência! É por isso que a definição da mudança deve ser traduzida nos quadros de referência para os vários grupos-alvo, para que seja posicionada a partir das suas perspectivas, e não da perspectiva da Gestão. Você precisa de várias definições de mudança que vão além da definição contextual até impactos específicos para o público impactado, usando sua linguagem e seus exemplos. Isto é tipicamente falta na maioria dos planos de comunicação de gestão de mudança!
desenvolver prontidão alvo:
resistência à mudança é muito simplesmente a tentativa de alguém para proteger ou defender seu quadro de referência. Por conseguinte, a capacidade de gerir a resistência está directamente ligada à capacidade de compreender o impacto da mudança a partir do quadro individual ou colectivo de referência. Muitas vezes usamos a avaliação de prontidão Individual para prever prospectivamente onde encontraremos fontes de resistência. Informações valiosas podem ser obtidas por ter esta ferramenta de medição concluída por patrocinadores, agentes de mudança e/ou alvos, e depois comparar os resultados. Os dados fornecem insights importantes em diferentes quadros de referência sobre a mudança específica para que estratégias e táticas apropriadas possam ser postas em prática.
construir um plano de Comunicação:
a metodologia AIM centra os esforços de comunicação na entrega da mensagem certa, para o público certo usando os veículos de comunicação certos. Em nosso treinamento de gestão de mudanças, enfatizamos a importância de incluir um loop de feedback para reunir reações tanto ao conteúdo da mudança, e como a mudança está sendo implementada. Você vai ter tanta resistência a como a mudança é implementada como você vai ter ao conteúdo da mudança. Além disso, é importante re-cycle sua mensagem várias vezes, usando diferentes idiomas e exemplos. As pessoas não necessariamente ouvem o que você está dizendo da primeira vez!cada plano de projeto de melhores práticas deve incluir uma estratégia de reforço que ajuda os patrocinadores e os agentes de mudança a aplicar um reforço comportamental imediato e certo a nível local para os comportamentos específicos de implementação que você procura ver para essa mudança. O” menu ” de reforços formais e informais deve ser desenvolvido a partir do quadro de referência dos alvos. embora cada projeto de mudança tenha aspectos únicos, existem também algumas verdades universais em todos os tipos de implementações, em todas as culturas e em todas as indústrias. O principal entre estes é que cada alvo de mudança organizacional (se eles estão no topo da organização ou nas linhas de frente) tem duas perguntas sobre a mudança:
- o que esta mudança significa para mim pessoalmente? o que ganho com isso?