Înțelegerea cadru de referință este un Factor cheie în managementul schimbării practice

fie că o numim o perspectivă, o paradigmă, sau doar „modul în care o văd”, cadre de referință (pentru) nu sunt opționale. Toată lumea are un cadru de referință, și de multe ori au mai multe FORs. De exemplu, într-un mediu de asistență medicală, o asistentă medicală poate avea o funcție personală, o funcție departamentală sau de lucru și un profesionist pentru. Clasamentul acestor FORs în importanță variază în funcție de individ.

cadrele de referință servesc unui scop valoros, deoarece ne permit să preluăm o mare varietate de informații și să le procesăm pe baza experienței și valorilor noastre anterioare. De fapt, cadrul de referință al unui individ promovează stabilitatea vieții și luarea mai rapidă a deciziilor.

la fel ca indivizii, grupurile dezvoltă, de asemenea, un cadru colectiv de referință în timp. La nivel organizațional, aceasta este ” cultura.”Cadrele colective de referință (și cadrele individuale de referință) sunt foarte greu de schimbat și nu pot fi ignorate. De fapt, managementul schimbării organizaționale este încercarea de a gestiona aceste cadre de referințe.

latura umană a schimbării

în lumea afacerilor de astăzi, este mai important ca niciodată pentru o organizație să extragă valoare maximă din inițiativele și proiectele pe care alege să le implementeze. De aceea, are sens să planificați pentru partea umană a unui proiect în același mod în care planificați pentru partea tehnică.

unul dintre cele mai importante elemente umane de reținut în timpul oricărei implementări este că diferiți oameni vor avea reacții diferite la schimbare. Adevărul este că ceea ce este pozitiv pentru tine sau liderii tăi superiori poate să nu fie atât de pozitiv pentru țintele schimbării și invers. Provocarea continuă pentru agenții de schimbare și sponsori este de a înțelege toate cadrele de referință afectate de schimbare.

De aceea abordarea cadrelor de referință individuale și / sau colective este un element tactic de bază al multora dintre etapele cheie ale metodologiei de implementare accelerată (AIM). Mai jos sunt câteva exemple despre modul în care doar câteva dintre elementele AIM iau în considerare:

definiți schimbarea:
când construim un caz de afaceri pentru acțiune (aka definiția schimbării), există patru întrebări care trebuie înțelese în mod obișnuit de toți cei implicați în schimbare:

1. ce schimbăm?
2. de ce ne schimbăm?
3. care sunt consecințele pentru a nu se schimba?
4. și cum va fi măsurat progresul?

dar răspunsurile la aceste întrebări vor fi diferite în funcție de diferitele cadre de referință! Acesta este motivul pentru care definiția schimbării trebuie tradusă în cadrele de referință pentru diferitele grupuri țintă, astfel încât să fie poziționată din perspectiva lor, nu din perspectiva managementului. Aveți nevoie de mai multe definiții de schimbare care depășesc definiția contextuală până la impacturi specifice pentru publicul afectat, folosind limba și exemplele lor. Acest lucru este de obicei lipsit de cele mai multe planuri de comunicare de management al schimbării!

dezvoltarea pregătirii țintă:
rezistența la schimbare este foarte simplu încercarea cuiva de a proteja sau apăra cadrul său de referință. Prin urmare, capacitatea de a gestiona rezistența este direct legată de capacitatea de a înțelege impactul schimbării de la Cadrul de referință individual sau colectiv. Adesea folosim evaluarea individuală a pregătirii pentru a prezice prospectiv unde vom găsi surse de rezistență. Informații valoroase pot fi obținute prin completarea acestui instrument de măsurare de către sponsori, agenți de schimbare și/sau ținte și apoi compararea rezultatelor. Datele oferă perspective importante în diferite cadre de referință cu privire la schimbarea specifică, astfel încât strategiile și tacticile adecvate pot fi puse în aplicare.

construiți un Plan de comunicare:
metodologia AIM centrează eforturile de comunicare pe livrarea mesajului potrivit, către publicul potrivit folosind vehiculele de comunicare potrivite. În cadrul instruirii noastre de management al schimbării, subliniem importanța includerii unei bucle de feedback pentru a aduna reacții atât la conținutul schimbării, cât și la modul în care schimbarea este implementată. Veți obține la fel de multă rezistență la modul în care este implementată schimbarea, precum și la conținutul modificării. De asemenea, este important să re-ciclu mesajul de mai multe ori, folosind diferite limbi și exemple. Oamenii nu aud neapărat ceea ce spui prima dată!

dezvoltarea strategiei de consolidare:
fiecare plan de proiect de bune practici trebuie să includă o strategie de consolidare care ajută sponsorii și agenții de schimbare să aplice întărirea comportamentală imediată și sigură la nivel local pentru comportamentele specifice implementării pe care căutați să le vedeți pentru acea schimbare. „Meniul” întăririlor formale și informale ar trebui dezvoltat din cadrul de referință al obiectivelor. în timp ce fiecare proiect de schimbare are aspecte unice, există, de asemenea, unele „adevăruri universale” în toate tipurile de implementări, în toate culturile și în toate industriile. Principalul dintre acestea este că fiecare țintă a schimbării organizaționale (indiferent dacă se află în vârful organizației sau în prima linie) are două întrebări despre schimbare:

1. ce înseamnă Această schimbare pentru mine personal?
2. ce este în ea pentru mine-cum mă va afecta această schimbare?