Hur man minskar personlig Bias när man anställer
När det gäller att anställa kandidater från underskattade bakgrunder leder inte goda avsikter nödvändigtvis till bra resultat. Jag träffade en gång en talent acquisition leader på ett stort globalt teknikföretag som hade ändrat organisationens anställningsprocess på flera sätt för att få in fler kandidater av färg men var frustrerad av bristen på framsteg. Interna analyser visade att även om företaget hade intervjuat ett högre antal icke-vita kandidater i preliminära omgångar, var deras slutliga anställningar fortfarande överväldigande vita.
Jag har sett samma situation spela ut i flera organisationer och branscher och ofta beror det på att välmenande anställningschefer slutar oavsiktligt rensa ut kvalificerade kandidater från underskattade bakgrunder på grund av partiskhet.
enbart förändringar i process-och mångfaldsinitiativ kommer inte att avhjälpa bristen på lika representation i företag. Enskilda chefer som ofta fattar de slutliga anställningsbesluten måste ta itu med sin egen partiskhet.
men hur? Enligt min erfarenhet finns det flera saker chefer kan göra.
innan du tar några steg är det dock viktigt att acceptera att ingen är förinstallerad med inkluderande beteende; vi är faktiskt biologiskt hårdkopplade för att anpassa oss till människor som oss och avvisa dem som vi anser vara olika.att ångra dessa beteenden kräver att vi flyttar från en fast inställning — tron att vi redan gör det bästa vi kan för att bygga olika team — till en av öppenhet och tillväxt, där vi djupt kan förstå, utmana och konfrontera våra personliga fördomar.
Här är de specifika strategier jag rekommenderar.
acceptera att du har fördomar, särskilt affinity bias
Även om du leder upp din organisations mångfaldsutskott, även om du är från en underrepresenterad gemenskap, har du fördomar som påverkar dina professionella beslut, särskilt anställning. Affinitetsbias-att ha en mer gynnsam åsikt av någon som oss-är en av de vanligaste. Vid anställning innebär det ofta att hänvisa eller välja en kandidat som delar samma ras eller kön, eller som gick i samma skola, talar samma språk eller påminner oss om våra yngre jag.Microsofts chef för Global talent acquisition, Chuck Edward, berättade för mig att affinity bias är utbredd i anställning och ofta leder människor att söka och anställa kandidater som ”ser, agerar och fungerar” som dem. Han medger att han själv faller i denna fälla. ”Jag har varit tvungen att vara mycket försiktig med att ta itu med det,” säger han.
skapa en personlig inlärningslista
spendera tid på att läsa och lära dig om erfarenheterna från underrepresenterade samhällen på jobbet. Bland de böcker jag rekommenderar är So You Want to Talk About Race av Ijeoma Oluo, Vit bräcklighet av Robin DiAngelo och vad som fungerar av Iris Bohnet, som rekommenderades till mig av Michelle Gadsen-Williams, en verkställande direktör och Nordamerika lead for inclusion and diversity på Accenture. Jag har hittat Harvard Business Reviews” Women at Work ” podcast för att vara en utmärkt resurs också.
Sök efter resurser som du normalt inte skulle stöta på och leta efter böcker och artiklar från underrepresenterade samhällen. I USA kan det innehålla böcker som inkluderar perspektiv på invandrare, personer med funktionshinder och indianer och inhemska samhällen.
det kommer inte bara att hjälpa dig att upptäcka de fördomar du tar med till anställningsbeslut, det kommer också att utrusta dig med ramverket och språket för att känna igen, och eventuellt ringa ut, bias i ditt företags processer.
fråga: ”Var är eller kan partiskhet dyka upp i detta beslut?”
ett team jag jobbar med hade anställningschefer som ofta nonchalant skulle säga fraser som: ”vi borde anställa den här personen. Jag kunde lätt se mig själv ha öl med dem efter jobbet.”Eller” den här kandidaten är kvalificerad, men är verkligen inte en kulturell passform.”
dessa kommentarer, laddade med partiskhet, skulle gå okontrollerade. När ledningsgruppen, som var helt manlig och vit, bad om min hjälp med att skapa riktlinjer för att minska partiskhet i anställningsprocesserna, föreslog jag att de skulle starta kandidatdebriefmöten genom att fråga, ”Var kan partiskhet dyka upp i våra beslut idag?”Denna intervention, tillsammans med andra processförändringar, ledde laget att anställa två kvinnliga ledare.genom att uttryckligen erkänna att vi alla har fördomar, särskilt omedvetet, och skapa ett utrymme för att ringa ut dem, finns det en möjlighet att hålla oss själva och varandra ansvariga.
minska påverkan av dina kamraters åsikter om dina anställningsbeslut
tidigare skulle Microsoft tillåta anställningschefer att se varandras feedback på en kandidat innan det var deras tur att intervjua dem. ”Alla i intervjuslingan kunde se vad andra sa — orden som användes, vad som sägs om en kandidat — innan de intervjuade dem”, säger Edward. ”Det är riktigt klart hur det kan leda till fördomar och påverkas av någon annans åsikter.”
nyligen gjorde Microsoft återkopplingsslingan privat – en anställningschef kan inte logga in på verktyget och se sina kollegors feedback förrän de har angett sin egen bedömning av en kandidat först. Edward säger att förändringen har gjort det möjligt för människor att bilda sina egna åsikter, utan att påverkas av sina kamrater – eller deras chefer.
även om du inte använder ett programverktyg för att anställa loopar, avstå från att jämföra anteckningar muntligt tills du har bildat din egen syn på en kandidat. Jag rekommenderar att du skriver ner din feedback på kandidaten och om du är benägen att anställa dem innan du debriefar med dina kollegor. Återigen, fråga dig själv när du skriver: ”Hur kunde partiskhet ha påverkat min bedömning och rekommendation?”
använd en” flip it to test ” – strategi
i 2017 gav Fortune 500-verkställande Kristen Pressner ett modigt TEDx-samtal, där hon erkände att hon hade könsförskjutning mot kvinnliga ledare, trots att hon identifierade sig som en kvinna själv. Pressner utvecklade en teknik för att störa bias — fråga dig själv, om du skulle byta ut kandidaten från en underrepresenterad bakgrund med en av dina mer typiska anställningar, skulle du ha samma reaktion? Till exempel, om en kvinna med färgkandidat talar passionerat, och du är mindre benägen att anställa henne för att du tänker på henne som ”arg”, skulle du använda samma ord om en vit man talade på samma sätt?
”vänd det för att testa det” är ett relativt enkelt sätt att ringa ut bias när det händer. I ett nyligen anställningsbeslut som jag var en del av, kontaktades en högkvalificerad färgkvinna för att ansöka formellt om en roll som hon redan informellt utförde uppgifterna för. Eftersom organisationen var redan bekant med sitt arbete och prestanda, rekryteraren såg ingen skada i att ha henne hoppa de tidiga delarna av anställningsprocessen. Men vissa kollegor uttryckte oro över att” böja reglerna ” för henne. Under diskussionen, jag vänt oro genom att ställa två frågor: skulle vi ha samma reservationer om vi kringgå den traditionella anställningsprocessen för en vit person? Tidigare, när alla kandidater vi övervägde var vita män, fokuserade vi mycket på rättvisan i anställningsprocessen? I båda fallen svarade rekryteringsnämnden enhälligt: Nej. Vi kunde känna igen vår partiskhet och så småningom gjorde ett erbjudande till kandidaten.
förstå hur minskad bias personligen kan gynna dig
mångfald på vår arbetsplats gör oss smartare, mer innovativa och främjar bättre kritiskt tänkande. Det är inte bara organisationen som gynnar, vi har personligen mycket att vinna på att arbeta med människor från alla olika bakgrunder. Genom att erkänna hur vi drar nytta av att minska vår egen partiskhet — snarare än att fokusera på ROI för företaget — kommer vi sannolikt att vara mer motiverade att vidta åtgärder.som Gadsen-Williams sa till mig, ” en jämställdhetskultur är en multiplikator. Vi kan inte uppnå en jämställdhetskultur om personlig omedveten partiskhet inte behandlas först och främst.”