How To Reduce Personal Bias When Recruiting
wanneer het aankomt op het inhuren van kandidaten met een onderschatte achtergrond, leiden goede bedoelingen niet noodzakelijkerwijs tot goede resultaten. Ik ontmoette ooit een talent acquisitie leider bij een groot wereldwijd technologiebedrijf die het aanwervingsproces van de organisatie op meerdere manieren had veranderd om meer kandidaten van kleur te brengen, maar werd gefrustreerd door het gebrek aan vooruitgang. Interne analyses toonden aan dat, hoewel het bedrijf een groter aantal niet-blanke kandidaten in de voorrondes had geïnterviewd, hun laatste aanwervingen nog steeds overweldigend blank waren.
Ik heb dezelfde situatie zien spelen in meerdere organisaties en industrieën en vaak is het omdat goedbedoelde hiring managers uiteindelijk per ongeluk wieden gekwalificeerde kandidaten uit onderschatte achtergronden vanwege vooringenomenheid.
veranderingen in proces-en diversiteitsinitiatieven alleen zullen het gebrek aan gelijke vertegenwoordiging in bedrijven niet verhelpen. Individuele managers die vaak de definitieve aanwervingsbeslissingen nemen, moeten hun eigen vooroordelen aanpakken.
maar hoe? In mijn ervaring zijn er verschillende dingen die managers kunnen doen.
voordat u stappen onderneemt, is het echter belangrijk om te accepteren dat niemand vooraf is geladen met Inclusief gedrag; we zijn in feite biologisch ontworpen om ons aan te sluiten bij mensen zoals wij en degenen te verwerpen die we anders vinden.
het ongedaan maken van dit gedrag vereist een verschuiving van een gefixeerde mindset — de overtuiging dat we al ons best doen om diverse teams op te bouwen — naar een van openheid en groei, waar we onze persoonlijke vooroordelen diep kunnen begrijpen, uitdagen en confronteren.
Hier zijn de specifieke strategieën die ik aanbeveel.
accepteer dat je vooroordelen hebt, in het bijzonder affiniteit bias
zelfs als je de diversiteitscommissie van je organisatie leidt, zelfs als je uit een ondervertegenwoordigde gemeenschap komt, heb je vooroordelen die van invloed zijn op je professionele beslissingen, met name het aannemen van personeel. Affinity bias-het hebben van een meer gunstige mening van iemand zoals wij — is een van de meest voorkomende. Bij het aannemen van dit betekent vaak verwijzen of selecteren van een kandidaat die hetzelfde ras of geslacht deelt, of die naar dezelfde school ging, dezelfde taal spreekt, of ons herinnert aan onze jongere zelf.
Microsoft ‘ s hoofd van global talent acquisition, Chuck Edward, vertelde me dat affiniteit bias is wijdverspreid in het inhuren en vaak leidt tot het zoeken naar, en huren van, kandidaten die “kijken, handelen, en opereren” zoals zij. Hij geeft zelf toe in deze val te zijn gelopen. “Ik moest heel voorzichtig zijn om het frontaal aan te pakken”, zegt hij.
Maak een persoonlijke leerlijst
besteed tijd aan het lezen en leren over de ervaring van ondervertegenwoordigde gemeenschappen op het werk. Onder de boeken die ik aanbevelen Zijn So You Want to Talk About Race van Ijeoma Oluo, White Fragility van Robin DiAngelo, en What Works van Iris Bohnet, die mij werd aanbevolen door Michelle Gadsen-Williams, een managing director en de Noord-Amerika lead for inclusion and diversity bij Accenture. Ik heb gevonden Harvard Business Review ‘s” Women at Work ” podcast een uitstekende bron ook.
zoek bronnen die u normaal gesproken niet tegenkomt en zoek naar boeken en artikelen van ondervertegenwoordigde gemeenschappen. In de VS, dat zou kunnen omvatten boeken die de perspectieven van immigranten, mensen met een handicap, en native American en inheemse gemeenschappen bevatten.
Het zal u niet alleen helpen om de vooroordelen te ontdekken die u bij het aannemen van beslissingen brengt, het zal u ook voorzien van het kader en de taal om te herkennen, en eventueel uit te roepen, bias in de processen van uw bedrijf.
vraag: “Waar is, of kan, vertekening in deze beslissing?”
een team waar ik mee werk had hiring managers die vaak oneerbiedig zinnen zeiden als: “We zouden deze persoon moeten inhuren. Ik kon mezelf gemakkelijk zien biertjes met hen drinken na het werk.”Of” deze kandidaat is gekwalificeerd, maar is niet echt een culturele pasvorm.”
deze commentaren, beladen met vooringenomenheid, zouden niet worden aangevinkt. Toen het leiderschapsteam, dat volledig mannelijk en Blank was, om mijn hulp vroeg bij het opstellen van richtlijnen om vooroordelen in de aanwervingsprocessen te verminderen, stelde ik voor dat ze kandidaat-debriefingbijeenkomsten zouden beginnen met de vraag: “Waar kan vooroordelen vandaag in onze beslissingen naar voren komen?”Deze interventie, samen met andere proceswijzigingen, leidde het team om twee vrouwelijke leiders in te huren.
Door expliciet te erkennen dat we allemaal vooroordelen hebben, vooral onbewust, en een ruimte te creëren om ze uit te roepen, is er een kans om onszelf en elkaar verantwoordelijk te houden.
verminder de invloed van de meningen van uw collega’ s op uw aanwervingsbeslissingen
in het verleden zou Microsoft verhuringsmanagers toestaan elkaars feedback over een kandidaat te zien, voordat het hun beurt was om hen te interviewen. “Iedereen in de interviewlus kon zien wat anderen zeiden — de woorden die werden gebruikt, wat er werd gezegd over een kandidaat — alvorens hen te interviewen,” zegt Edward. “Het is heel duidelijk hoe dat kan leiden tot vooroordelen en beïnvloed worden door andermans standpunten.”
onlangs heeft Microsoft de feedback loop privé gemaakt — een hiring manager kan niet inloggen op de tool en de feedback van hun collega’ s zien totdat ze eerst hun eigen beoordeling van een kandidaat hebben ingevoerd. Edward zegt dat de verandering mensen de vrijheid heeft gegeven om hun eigen mening te vormen, zonder beïnvloed te worden door hun collega ‘ s – of hun bazen.
zelfs als u geen softwaretool gebruikt voor het inhuren van loops, onthoudt u van het mondeling vergelijken van notities totdat u uw eigen standpunt over een kandidaat hebt gevormd. Ik raad u aan uw feedback over de kandidaat op te schrijven en of u geneigd bent om ze in te huren, voordat u debrieft met uw collega ‘ s. Vraag jezelf opnieuw af terwijl je schrijft: “Hoe kan vooringenomenheid invloed hebben gehad op mijn beoordeling en aanbeveling?”
gebruik een” flip it to test ” aanpak
in 2017 gaf Fortune 500-executive Kristen Pressner een moedige TEDx-talk, waarin ze toegaf dat ze gendervooroordeel koesterde tegen vrouwelijke leiders, ondanks dat ze zichzelf als vrouw identificeerde. Pressner ontwikkelde een techniek om bias te verstoren-vraag jezelf af, als je de kandidaat uit een ondervertegenwoordigde achtergrond zou ruilen met een van je meer typische hires, zou je dan dezelfde reactie hebben? Bijvoorbeeld, als een vrouw van kleur kandidaat hartstochtelijk spreekt, en je bent minder geneigd om haar in te huren omdat je denkt dat ze “boos,” zou je hetzelfde woord gebruiken als een blanke man sprak op dezelfde manier?
“Flip it to test it” is een relatief eenvoudige manier om bias uit te roepen terwijl het gebeurt. In een recente aanwervingsbeslissing waar ik deel van uitmaakte, werd een hooggekwalificeerde vrouw van kleur benaderd om formeel toe te passen voor een rol waar ze al informeel de taken voor uitvoerde. Aangezien de organisatie al bekend was met haar werk en prestaties, zag de hiring manager er geen kwaad in om haar de vroege delen van het aanwervingsproces over te laten slaan. Maar sommige collega ‘ s uitten hun bezorgdheid over “het buigen van de regels” voor haar. Tijdens de discussie heb ik de bezorgdheid omgedraaid door twee vragen te stellen: zouden we dezelfde bedenkingen hebben als we het traditionele aanwervingsproces voor een blanke persoon zouden omzeilen? In het verleden, toen alle kandidaten die we overwogen blanke mannen waren, hebben we ons uitgebreid gericht op de eerlijkheid van het aanwervingsproces? In beide gevallen antwoordde de wervingscommissie unaniem: Nee. We waren in staat om onze vooringenomenheid te herkennen en deden uiteindelijk een aanbod aan de kandidaat.
begrijpen hoe het verminderen van vooringenomenheid u persoonlijk ten goede kan komen
diversiteit op onze werkplek maakt ons slimmer, innovatiever en bevordert beter kritisch denken. Het is niet alleen de organisatie die profiteert, we hebben persoonlijk veel te winnen door te werken met mensen van verschillende achtergronden. Door te erkennen hoe we profiteren van het verminderen van onze eigen bias — in plaats van ons te richten op de ROI voor het bedrijf — zijn we waarschijnlijk meer gemotiveerd om actie te ondernemen.zoals Gadsen-Williams me vertelde: “een cultuur van gelijkheid is een multiplier. We kunnen geen cultuur van gelijkheid bereiken als persoonlijke onbewuste vooringenomenheid niet eerst en vooral wordt aangepakt.”