Como Reduzir a diferença de Pessoal na Contratação de
Quando se trata de contratação de candidatos do subestimada origens, as boas intenções não necessariamente levar a bons resultados. Uma vez conheci um líder de aquisição de talento em uma grande empresa de tecnologia global que tinha mudado o processo de contratação da organização de várias maneiras para trazer mais candidatos de cor, mas foi frustrado pela falta de progresso. Análises internas mostraram que, embora a empresa tivesse entrevistado um maior número de candidatos não-brancos em rondas preliminares, suas contratações finais ainda eram esmagadoramente brancas.eu vi esta mesma situação acontecer em várias organizações e indústrias e muitas vezes é porque os gerentes de contratação bem intencionados acabam inadvertidamente eliminando candidatos qualificados de origens subestimadas por causa de viés.as mudanças no processo e as iniciativas de diversidade, por si só, não vão remediar a falta de representação igual nas empresas. Os gestores individuais que estão muitas vezes a fazer as decisões finais de contratação precisam abordar o seu próprio viés.mas como? Pela minha experiência, há várias coisas que os gerentes podem fazer.
Antes de tomar quaisquer medidas, no entanto, é importante aceitar que ninguém é pré-carregado com inclusiva comportamento; estamos, na verdade, biologicamente programados para se alinhar com pessoas como nós, e rejeitar aqueles que consideramos diferentes.
desfazer estes comportamentos requer passar de uma mentalidade fixa-a crença de que já estamos a fazer o melhor que podemos para construir equipas diversas — para uma de abertura e crescimento, onde podemos compreender profundamente, desafiar e confrontar os nossos preconceitos pessoais.
Aqui estão as estratégias específicas que eu recomendo.
aceitar que você tem preconceitos, especialmente preconceito de afinidade
mesmo se você chefia o Comitê de diversidade da sua organização, mesmo se você é de uma comunidade sub-representada, você tem preconceitos que afetam suas decisões profissionais, especialmente contratação. O preconceito da afinidade-ter uma opinião mais favorável de alguém como nós — é um dos mais comuns. Ao contratar isso muitas vezes significa se referir ou selecionar um candidato que compartilha nossa mesma raça ou gênero, ou que foi para a mesma escola, fala a mesma língua, ou nos lembra de nossos eus mais jovens.Chuck Edward, chefe da Microsoft para a aquisição global de talentos, disse-me que o preconceito de afinidade é generalizado na contratação e muitas vezes leva as pessoas a procurar, e contratar, candidatos que “olhar, agir e operar” como eles. Ele próprio admite ter caído nesta armadilha. “Tive de ter muito cuidado para o tratar de frente”, diz ele.
crie uma lista de aprendizagem pessoal
passe tempo lendo e aprendendo sobre a experiência das Comunidades sub-representadas no trabalho. Entre os livros que eu recomendo são assim que você quer falar sobre raça por Ijeoma Oluo, fragilidade Branca por Robin DiAngelo, e o que funciona por Iris Bohnet, que foi recomendado para mim por Michelle Gadsen-Williams, um diretor executivo e da América do Norte liderar para a inclusão e diversidade na Accenture. Descobri que o podcast “Women at Work” da Harvard Business Review também é um excelente recurso.procure recursos que normalmente não encontraria e procure livros e artigos de comunidades sub-representadas. Nos EUA, isso pode incluir livros que incluem as perspectivas de imigrantes, pessoas com deficiência, e comunidades indígenas e indígenas.
não só irá ajudá-lo a descobrir os preconceitos que você está trazendo para as decisões de contratação, ele também irá equipá-lo com o framework e linguagem para reconhecer, e possivelmente chamar para fora, viés nos processos de sua empresa.
Ask: “Where is, or could, bias show up in this decision?”
uma equipe com a qual eu trabalho tinha gestores de contratação que muitas vezes flippantly dizer frases como: “nós devemos contratar esta pessoa. Via-me a beber cerveja com eles depois do trabalho.”Ou” Este candidato é qualificado, mas realmente não é um ajuste cultural.”
estes comentários, carregados de viés, não seriam controlados. Quando a equipe de liderança, que era inteiramente masculina e branca, pediu minha ajuda na criação de diretrizes para reduzir o viés nos processos de contratação, eu sugeri que eles começassem reuniões de interrogatório dos candidatos, perguntando: “onde o viés poderia aparecer em nossas decisões hoje?”Esta intervenção, juntamente com outras mudanças no processo, levou a equipe a contratar duas mulheres líderes.ao reconhecer explicitamente que todos nós temos preconceitos, especialmente inconscientemente, e criando um espaço para chamá-los para fora, há uma oportunidade de nos responsabilizarmos uns aos outros.
reduzir a influência das opiniões dos seus pares sobre as suas decisões de contratação
no passado, a Microsoft permitiria que os gestores de contratação vissem o feedback uns dos outros sobre um candidato, antes que fosse a sua vez de entrevistá-los. “Todo mundo no loop de entrevista podia ver o que outros estavam dizendo — as palavras que foram usadas, o que foi dito sobre um candidato — antes de entrevistá-los”, diz Edward. “É muito claro como isso pode levar a preconceitos e ser influenciado pelas opiniões de outra pessoa.”
recentemente, a Microsoft fez o feedback loop privado — um gerente de contratação não pode entrar na ferramenta e ver o feedback de seus colegas até que eles entraram em sua própria avaliação de um candidato primeiro. Edward diz que a mudança permitiu às pessoas a liberdade de formar suas próprias opiniões, sem ser influenciado por seus pares – ou seus chefes.
mesmo que você não use uma ferramenta de software para a contratação de loops, abster-se de comparar notas verbalmente até que você tenha formado o seu próprio ponto de vista sobre um candidato. Recomendo que escreva o seu feedback sobre o candidato e se está inclinado a contratá-lo, antes de falar com os seus colegas. Mais uma vez, pergunte a si mesmo como está escrevendo: “como pode o preconceito ter afetado minha avaliação e recomendação?”
Use a” flip it to test ” approach
In 2017, Fortune 500 executive Kristen Pressner gave a brave TEDx talk, where she admitted to harboring gender bias against women leaders, despite identifying as a woman herself. Pressner desenvolveu uma técnica para interromper o viés-pergunte a si mesmo, se você fosse trocar o candidato de um fundo sub-representado com um de seus contratos mais típicos, você teria a mesma reação? Por exemplo, se uma mulher de cor candidato fala apaixonadamente, e você está menos inclinado a contratá-la porque você pensa nela como “zangada”, você usaria a mesma palavra se um homem branco falasse da mesma maneira?
“Flip it to test it” é uma maneira relativamente fácil de chamar viés à medida que acontece. Em uma recente decisão de contratação de que eu fazia parte, uma mulher altamente qualificada de cor foi abordada para se candidatar formalmente para um papel que ela já estava informalmente cumprindo os deveres para. Uma vez que a organização já estava familiarizada com o seu trabalho e desempenho, o gerente de contratação não viu nenhum mal em tê-la saltar as partes iniciais do processo de contratação. Mas alguns colegas expressaram preocupação sobre” quebrar as regras ” para ela. Durante a discussão, inverti a preocupação fazendo duas perguntas: teríamos as mesmas Reservas se estivéssemos contornando o processo de contratação tradicional para uma pessoa branca? No passado, quando todos os candidatos que considerávamos eram homens brancos, concentrámo-nos extensivamente na Justiça do processo de contratação? Em ambos os casos, a Comissão de contratação respondeu por unanimidade: não. Fomos capazes de reconhecer o nosso preconceito e, eventualmente, fez uma oferta para o candidato.a diversidade no nosso local de trabalho torna-nos mais inteligentes, mais inovadores e promove um melhor pensamento crítico. Não é só a organização que beneficia, nós, pessoalmente, temos muito a ganhar trabalhando com pessoas de todas as origens diferentes. Ao reconhecer como nós nos beneficiamos de reduzir nosso próprio viés-ao invés de focar no ROI para a empresa — estamos provavelmente mais motivados a tomar medidas.como Gadsen-Williams me disse, ” uma cultura de igualdade é um multiplicador. Não podemos alcançar uma cultura de igualdade se o preconceito inconsciente pessoal não é abordado acima de tudo.”