Jak Snížit Osobní Zaujatosti Při Najímání

Když přijde na přijímání kandidátů z podceňovat prostředí, dobré úmysly nemusí nutně vést k dobrým výsledkům. Jednou jsem potkal vůdce získávání talentů ve velké globální technologické společnosti, která změnila proces najímání organizace několika způsoby, aby přivedla více kandidátů na barvu, ale byla frustrována nedostatkem pokroku. Interní analýzy ukázaly, že i když společnost měla dotazován vyšší počet non-bílé kandidátů v úvodních kolech, jejich konečné najímá byly stále převážně bílé.

tohle jsem viděl stejnou situaci, která se odehrává v několika organizacích a odvětvích, a často je to i proto, že dobře míněné najímání manažerů skončit nechtěně odplevelování kvalifikované kandidáty, kteří podcenili pozadí, protože z podjatosti.

změny v procesních a rozmanitých iniciativách samy o sobě neodstraní nedostatek rovného zastoupení ve společnostech. Jednotliví manažeři, kteří často dělají konečná rozhodnutí o náboru, musí řešit svou vlastní zaujatost.

ale jak? Podle mých zkušeností je několik věcí, které mohou manažeři udělat.

Před přijetím jakékoli kroky, nicméně, to je důležité přijmout fakt, že nikdo je pre-naložený s podporujícího chování; jsme, ve skutečnosti, biologicky zakořeněno, že sladit se s lidmi, jako jsme my, a odmítnout ty, které považujeme za různé.

Zkáza toto chování vyžaduje, pohybující se od pevné myšlení — víra, že jsme již dělat to nejlepší, můžeme postavit rozmanitá týmy — jedním z otevřenosti a růstu, kde se můžeme hluboce pochopit, výzva, a konfrontovat své osobní předsudky.

zde jsou konkrétní strategie, které doporučuji.

Přijmout, že máte předsudky, zejména afinitu zaujatost

I když si hlavu vaší organizace rozmanitosti výboru, a to i pokud jste z nedostatečně zastoupených společenství, máte předsudky, které ovlivňují váš profesionální rozhodnutí, zejména pronájem. Affinity bias-mít příznivější názor na někoho, jako jsme my – je jedním z nejčastějších. V nájmu to často znamená, že s odkazem nebo výběrem kandidáta, který sdílí naše stejné rasy nebo pohlaví, nebo který chodil do stejné školy, mluví stejným jazykem, nebo nám připomíná naše mladší já.

vedoucí globálního získávání talentů společnosti Microsoft, Chuck Edward, mi řekl, že zaujatost afinity je rozšířená v najímání a často vede lidi k hledání a najímání kandidátů, kteří „vypadají, jednají a pracují“ jako oni. Sám přiznává, že do této pasti spadl. „Musel jsem být velmi opatrný, abych to řešil čelem,“ říká.

vytvořte osobní seznam učení

trávit čas čtením a učením se o zkušenostech nedostatečně zastoupených komunit v práci. Mezi knihy, které doporučuji, jsou Tak Chceš Mluvit O Závod Ijeoma Oluo, Bílá Křehkost Robin Angela, a to, Co Funguje Iris Bohnet, který byl mi doporučen Michelle Gadsen-Williams, generální ředitel a Severní Americe vést pro začlenění a rozmanitost ve společnosti Accenture. Zjistil jsem, Harvard Business Review je“ Ženy v práci “ podcast být vynikající zdroj, jakož.

vyhledejte zdroje, na které byste normálně nenarazili, a hledejte Knihy a články z nedostatečně zastoupených komunit. V USA by to mohlo zahrnovat knihy, které zahrnují perspektivy přistěhovalců, lidí se zdravotním postižením a domorodých amerických a domorodých komunit.

nejen, že to pomůže odhalit předsudky přivedeš k přijímání rozhodnutí, to bude také vybavit vás s framework a jazyk rozpoznat, a případně zavolat, zaujatost ve své firemní procesy.

zeptejte se: „kde je, nebo by mohlo, zaujatost ukázat v tomto rozhodnutí?“

jeden tým, s nímž pracuji, měl najímání manažerů, kteří často uštěpačně říkali fráze jako: „měli bychom najmout tuto osobu. Snadno jsem viděl, jak si s nimi po práci dávám pivo.“Nebo“ Tento kandidát je kvalifikovaný, ale ve skutečnosti není kulturní fit.“

tyto komentáře, naložené zaujatostí, by nebyly zaškrtnuty. Když vedení týmu, který byl zcela muž a bílá, požádal o pomoc při vytváření pokynů pro snížení zkreslení v najímání procesy, jsem navrhl, začnou kandidáta hlášení setkání se ptát, „Kde by mohl zkreslení objeví v našem rozhodnutí dnes?“Tento zásah spolu s dalšími změnami procesu vedl tým k pronájmu dvou vůdkyň.

Tím, že výslovně uznává, že všichni mají předsudky, zejména nevědomě, a vytváří prostor, aby jim zavolat, že je tu možnost, držet sebe a navzájem odpovědný.

Snížit vliv svých vrstevníků názory na přijímání rozhodnutí

V minulosti, Microsoft by umožňoval najímání manažerů vidět navzájem zpětnou vazbu na kandidáta, před tím, než byla řada na nich, aby s nimi rozhovor. „Všichni na smyčce rozhovoru mohli vidět, co říkají ostatní – slova, která byla použita, co bylo řečeno o kandidátovi — před rozhovorem s nimi,“ říká Edward. „Je opravdu jasné, jak by to mohlo vést k předsudkům a ovlivnění názory někoho jiného.“

společnost Microsoft nedávno učinila smyčku zpětné vazby soukromou — manažer náboru se nemůže přihlásit k nástroji a vidět zpětnou vazbu svých kolegů, dokud nejprve nevstoupí do vlastního hodnocení kandidáta. Edward říká, že tato změna umožnila lidem svobodu vytvářet si vlastní názory, aniž by byli ovlivňováni svými vrstevníky-nebo jejich šéfy.

I když nechcete používat softwarový nástroj pro najímání smyčky, zdržet se porovnání poznámky slovně, dokud nebudete mít vytvořen svůj vlastní názor na kandidáta. Doporučuji si napsat svůj názor na kandidáta a zda jste ochotni je najmout, než budete informovat své kolegy. Znovu se zeptejte sami sebe, jak píšete: „jak mohla zaujatost ovlivnit mé hodnocení a doporučení?“

Použití „flip to vyzkoušet,“ přístup

V roce 2017, Fortune 500 výkonný Kristen Pressner dal statečný TEDx talk, kde se přiznal k přechovávání zaujatost vůči ženám vůdců, přes identifikaci jako žena sama. Pressner vyvinul techniku narušit předsudky — zeptejte se sami sebe, pokud jste měli vyměnit kandidáta z nedostatečně zastoupených pozadí s jedním ze svých typických najímá, by jsi mít stejnou reakci? Například, pokud žena kandidáta barvy mluví vášnivě, a jste méně nakloněni ji najmout, protože si o ní myslíte, že je“ naštvaná“, “ použili byste stejné slovo, kdyby běloch mluvil stejným způsobem?

„Flip it to test“ je relativně snadný způsob, jak vyvolat zkreslení, jak se to stane. V nedávné najímání rozhodnutí, které jsem byl součástí, vysoce kvalifikovaný barevnou ženu, byl osloven, aby aplikovat formálně pro roli byla již neformálně plnění povinností, pro. Vzhledem k tomu, že organizace již byla obeznámena s její prací a výkonem, manažer náboru neviděl žádnou škodu v tom, že ji přeskočil rané části procesu náboru. Někteří kolegové ale vyjádřili znepokojení nad „ohýbáním pravidel“ pro ni. Během diskuse, převrátil jsem obavy položením dvou otázek: měli bychom stejné výhrady, kdybychom obcházeli tradiční proces najímání bílé osoby? V minulosti, když všichni kandidáti, o kterých jsme uvažovali, byli bílí muži,intenzivně jsme se zaměřili na spravedlnost procesu náboru? V obou případech náborová Komise jednomyslně odpověděla: ne. Dokázali jsme rozpoznat naši zaujatost a nakonec jsme nabídli kandidátovi.

pochopte, jak by vám snížení zaujatosti mohlo osobně prospět

rozmanitost na našem pracovišti nás činí chytřejšími, inovativnějšími a podporuje lepší kritické myšlení. Není to jen organizace, která těží, my osobně máme hodně co získat tím, že pracujeme s lidmi ze všech různých prostředí. Tím, že si uvědomíme, jak máme prospěch ze snížení naší vlastní zaujatosti-spíše než se zaměřit na návratnost investic pro společnost-budeme pravděpodobně více motivováni k akci.

Jak mi řekl Gadsen-Williams, “ kultura rovnosti je multiplikátor. Nemůžeme dosáhnout kultury rovnosti, pokud se osobní nevědomá zaujatost neřeší v první řadě.”