Leadership Portfolio: Jacob Moran

Bolman and Deal beskriver Human Resource Frame som en, der værdsætter individerne i organisationerne og realiserer de betydelige bidrag, der kan opmuntres ved at anerkende enkeltpersoner som unikt vigtige for organisatorisk succes. Fra min erfaring er denne tilgang meget vigtig, hvis resultater af høj kvalitet skal opnås med god organisationsmoral.

et par centrale antagelser er beskrevet i dette kapitel, og jeg vil fremhæve et par af dem med eksempler fra organisationer, jeg har været ansvarlig for for at demonstrere deres betydning.

“organisationer tjener menneskelige behov” er den første. Jeg synes, det er et godt udgangspunkt for organisationer at overveje. Efter etablering af mål skal organisationen forblive samvittighedsfuld om, hvordan man opnår disse mål, mens man tjener medlemmer af gruppen i stedet for at drage fordel af dem. Senere i kapitlet gives en beskrivelse af menneskelige behov: “energi og guide adfærd og varierer i styrke på forskellige tidspunkter.”Dette er en ret præcis definition. I min serviceorganisation ser jeg dette i vores medlemmer. Alle vores medlemmer er præ-sundhed studerende søger at forbedre deres ansøgninger. Vores organisation leverer ressourcer til at imødekomme behovene for at akkumulere samfundstjenestetimer. Dette behov driver vores medlemmer til at deltage i serviceaktiviteter. Selvom, ligesom definitionen indebærer behovet ændringer på forskellige tidspunkter. I begyndelsen af semesteret, de fleste medlemmer er afslappede og villige til at overse mulighederne for at få timer. Når slutningen af semesteret nærmer sig, begynder alle febrilsk at lede efter muligheder, så de kan opfylde deres krav om at forblive aktive.

“organisationer og mennesker har brug for hinanden” er den næste. Jeg finder denne antagelse at være sand ved karakteren af formålet med organisationer og de mennesker i dem. Dette er et meget rudimentært aspekt af organisationer at anerkende. Folk har brug for organisationer for at give mulighed for et struktureret udløb af talenter og ønsker. Organisationer giver folk ressourcerne, direkte eller indirekte for at sætte deres færdigheder til god brug og stå for noget. Organisationer har brug for folk til at nå deres mål. Det er helt indlysende, at uden folk arbejder for dig og leverer kreative ideer, ville intet blive opnået. Kort sagt, en organisation kan have store planer, men hvis der ikke er nogen hænder til at gøre arbejdet, vil intet blive gjort. Dette er tydeligt i min serviceorganisation igen. Vi stræber efter at være den bedste organisation på campus gennem vores mange aktiviteter og opsøgende programmer. Vi kunne umuligt gøre dette uden medlemmer. På samme tid, medlemmer leder efter en organiseret og struktureret måde at få servicerelateret erfaring på, hvilket netop er, hvad vores organisation sigter mod at give dem.

Bolman og Deal også descrbe “teori&Y”. Dette er en teori om selvopfyldende profetier. I bund og grund, hvis du tror, at folk vil handle på en bestemt måde, du har tendens til at behandle dem på en måde, der i sig selv fremkalder de handlinger, du forudfattede for at være sande. Der er en vis sandhed i denne ide. Som leder af organisationer har jeg oplevet dette. På en måde kan du tro, at folk ikke er i stand til at håndtere de opgaver og job, du giver dem. Hvis dette er tilfældet, kan du altid træde ind og sikre dig, at du får de resultater, du ønsker, uanset det arbejde, der allerede blev lagt i af den anden person. I fremtiden vil du opdage, at disse mennesker derefter stoler på dig, fordi de også tror, at de ikke er gode nok til det aktuelle job. På bagsiden af tingene, du kunne forvente mere end hvad nogen kan give dig. Hvis dette sker, vil en selvopfyldende profeti sandsynligvis være usand. Desværre kan du komme til at lære, at personen faktisk ikke er i stand til at udføre det job, du troede, de kunne klare. Hvis dette ikke løses ordentligt, kan der opstå større problemer i fremtiden.

et sidste aspekt af dette kapitel, som jeg gerne vil tage fat på, er vigtigheden af at investere i mennesker. Bolman og Deal siger ” få arbejdsgivere investerer tid og ressourcer, der er nødvendige for at udvikle en Kader af engagerede, talentfulde medarbejdere.”Jeg er helt enig i, hvad de har at sige i dette afsnit. Jeg har lært, at investering i andre er en af de mest betydningsfulde måder, du kan vise, at du er interesseret, og jeg tror virkelig, at hvis andre ved, at du er interesseret, de vil være mærkbart mere lydhøre over for dine handlinger og anmodninger som leder. Som en kommende leder i min serviceorganisation vidste jeg dette og ved næsten alle begivenheder, jeg ville prøve at lære om vores medlemmer. Jeg tog mig simpelthen tid til at gå uden for mit komfortområde og spørge om dem personligt og desuden spørge om, hvordan de følte om vores organisation. Dette tjente to formål. De mennesker, jeg mødte, indså, at jeg var interesseret i, hvem de var, og endnu vigtigere om, hvordan vores organisation kunne tjene dem. Efter at have gjort dette i omkring et år blev jeg valgt som organisationspræsident med et overvældende flertal af stemmerne. Dette semester har jeg været travlere med skolen, og jeg er klar over, at vores medlemmer ikke er så lydhøre over for mig. I løbet af semestrene, da jeg tilbragte meget tid med medlemskabet, de fleste anmodninger og mål, jeg havde, blev opfyldt. Nu hvor jeg ikke er så forbundet, gode resultater er svære at komme med. Så gennem min erfaring som leder kan jeg bevidne den store betydning af at investere i mennesker. Jeg tror, dette kunne være det vigtigste tip i dette kapitel.