Comment réduire les préjugés personnels Lors de l’embauche

Lorsqu’il s’agit d’embaucher des candidats issus de milieux sous-estimés, les bonnes intentions ne conduisent pas nécessairement à de bons résultats. Une fois, j’ai rencontré un responsable de l’acquisition de talents dans une grande entreprise technologique mondiale qui avait changé le processus d’embauche de l’organisation de multiples façons pour attirer plus de candidats de couleur, mais était frustré par le manque de progrès. Des analyses internes ont montré que même si l’entreprise avait interviewé un plus grand nombre de candidats non blancs lors des tours préliminaires, leurs embauches finales étaient toujours majoritairement blanches.

J’ai vu la même situation se produire dans plusieurs organisations et industries et c’est souvent parce que des gestionnaires d’embauche bien intentionnés finissent par éliminer par inadvertance des candidats qualifiés issus de milieux sous-estimés à cause de préjugés.

Les changements de processus et les initiatives de diversité ne permettront pas à eux seuls de remédier à l’absence de représentation égale dans les entreprises. Les gestionnaires individuels qui prennent souvent les décisions finales d’embauche doivent s’attaquer à leurs propres préjugés.

Mais comment ? D’après mon expérience, il y a plusieurs choses que les gestionnaires peuvent faire.

Avant de prendre des mesures, cependant, il est important d’accepter que personne n’est préchargé d’un comportement inclusif; nous sommes en fait biologiquement câblés pour nous aligner sur des gens comme nous et rejeter ceux que nous considérons différents.

Pour défaire ces comportements, il faut passer d’un état d’esprit fixe — la conviction que nous faisons déjà de notre mieux pour construire des équipes diversifiées — à un état d’ouverture et de croissance, où nous pouvons comprendre en profondeur, défier et confronter nos préjugés personnels.

Voici les stratégies spécifiques que je recommande.

Acceptez que vous avez des préjugés, en particulier des préjugés d’affinité

Même si vous dirigez le comité de la diversité de votre organisation, même si vous êtes issu d’une communauté sous-représentée, vous avez des préjugés qui ont un impact sur vos décisions professionnelles, en particulier l’embauche. Le biais d’affinité — avoir une opinion plus favorable de quelqu’un comme nous — est l’un des plus courants. En recrutant, cela signifie souvent référer ou sélectionner un candidat qui partage notre même race ou notre même sexe, ou qui est allé à la même école, parle la même langue ou nous rappelle notre moi plus jeune.

Chuck Edward, responsable de l’acquisition mondiale des talents chez Microsoft, m’a dit que le biais d’affinité est très répandu dans l’embauche et conduit souvent les gens à rechercher et à embaucher des candidats qui  » regardent, agissent et fonctionnent ” comme eux. Il admet être tombé lui-même dans ce piège. « J’ai dû faire très attention à y répondre de front », dit-il.

Créez une liste d’apprentissage personnelle

Passez du temps à lire et à apprendre l’expérience des communautés sous-représentées au travail. Parmi les livres que je recommande figurent So You Want to Talk About Race d’Ijeoma Oluo, White Fragility de Robin DiAngelo et What Works d’Iris Bohnet, qui m’a été recommandé par Michelle Gadsen-Williams, directrice générale et responsable Amérique du Nord pour l’inclusion et la diversité chez Accenture. J’ai trouvé que le podcast « Women at Work” de la Harvard Business Review était également une excellente ressource.

Recherchez des ressources que vous ne rencontreriez pas normalement et recherchez des livres et des articles de communautés sous-représentées. Aux États-Unis, cela pourrait inclure des livres qui incluent les points de vue des immigrants, des personnes handicapées et des communautés amérindiennes et autochtones.

Non seulement il vous aidera à découvrir les biais que vous apportez aux décisions d’embauche, mais il vous fournira également le cadre et le langage nécessaires pour reconnaître, et éventuellement dénoncer, les biais dans les processus de votre entreprise.

Demandez: « Où est ou pourrait apparaître un biais dans cette décision? »

Une équipe avec laquelle je travaille avait des responsables du recrutement qui disaient souvent avec désinvolture des phrases comme: « Nous devrions embaucher cette personne. Je me voyais facilement boire des bières avec eux après le travail. » Ou « Ce candidat est qualifié, mais n’est vraiment pas un ajustement culturel. »

Ces commentaires, chargés de biais, ne seraient pas contrôlés. Lorsque l’équipe de direction, entièrement masculine et blanche, m’a demandé mon aide pour créer des lignes directrices visant à réduire les préjugés dans les processus d’embauche, j’ai suggéré qu’ils commencent les réunions de débriefing des candidats en demandant :  » Où les préjugés pourraient-ils apparaître dans nos décisions aujourd’hui? » Cette intervention, ainsi que d’autres changements de processus, ont conduit l’équipe à embaucher deux dirigeantes.

En reconnaissant explicitement que nous avons tous des préjugés, en particulier inconsciemment, et en créant un espace pour les dénoncer, il y a une opportunité de nous tenir, nous et les autres, responsables.

Réduisez l’influence des opinions de vos pairs sur vos décisions d’embauche

Dans le passé, Microsoft permettait aux responsables d’embauche de voir les commentaires des autres sur un candidat, avant que ce ne soit à leur tour de les interviewer. ”Tout le monde sur la boucle d’entrevue pouvait voir ce que les autres disaient — les mots utilisés, ce qui était dit à propos d’un candidat — avant de l’interviewer », explique Edward. « Il est très clair comment cela pourrait conduire à des préjugés et à être influencé par les opinions de quelqu’un d’autre. »

Récemment, Microsoft a rendu la boucle de commentaires privée — un responsable du recrutement ne peut pas se connecter à l’outil et voir les commentaires de ses collègues avant d’avoir d’abord entré sa propre évaluation d’un candidat. Edward dit que le changement a permis aux gens de se forger leur propre opinion, sans être influencés par leurs pairs – ou leurs patrons.

Même si vous n’utilisez pas d’outil logiciel pour les boucles d’embauche, évitez de comparer verbalement les notes jusqu’à ce que vous ayez formé votre propre point de vue sur un candidat. Je vous recommande d’écrire vos commentaires sur le candidat et si vous êtes enclin à l’embaucher, avant de débriefer avec vos collègues. Encore une fois, demandez-vous alors que vous écrivez: « Comment les préjugés ont-ils pu influer sur mon évaluation et ma recommandation? »

Utilisez une approche ” flip it to test »

En 2017, Kristen Pressner, dirigeante du Fortune 500, a donné une conférence TEDx courageuse, où elle a admis entretenir des préjugés sexistes contre les femmes leaders, bien qu’elle s’identifie elle-même comme une femme. Pressner a développé une technique pour perturber les préjugés – demandez-vous, si vous deviez échanger le candidat d’un milieu sous-représenté avec l’un de vos employés les plus typiques, auriez-vous la même réaction? Par exemple, si une candidate de couleur parle avec passion et que vous êtes moins enclin à l’embaucher parce que vous la considérez comme « en colère », utiliseriez-vous le même mot si un homme blanc parlait de la même manière?

« Retournez-le pour le tester” est un moyen relativement facile d’appeler un biais au fur et à mesure. Dans une récente décision d’embauche dont je faisais partie, une femme de couleur hautement qualifiée a été approchée pour postuler officiellement à un rôle pour lequel elle exerçait déjà de manière informelle les fonctions. Puisque l’organisation connaissait déjà son travail et son rendement, la gestionnaire d’embauche ne voyait aucun mal à ce qu’elle saute les premières étapes du processus d’embauche. Mais certains collègues se sont inquiétés de « plier les règles » pour elle. Au cours de la discussion, j’ai retourné l’inquiétude en posant deux questions: Aurions-nous les mêmes réserves si nous contournions le processus d’embauche traditionnel pour une personne blanche? Dans le passé, lorsque tous les candidats que nous envisagions étaient des hommes blancs, nous sommes-nous beaucoup concentrés sur l’équité du processus d’embauche? Dans les deux cas, le comité d’embauche a répondu à l’unanimité : non. Nous avons pu reconnaître notre parti pris et avons finalement fait une offre au candidat.

Comprenez en quoi la réduction des préjugés pourrait vous être bénéfique personnellement

La diversité dans notre milieu de travail nous rend plus intelligents, plus innovants et favorise une meilleure pensée critique. Ce n’est pas seulement l’organisation qui en profite, nous avons personnellement beaucoup à gagner en travaillant avec des personnes de tous les horizons. En reconnaissant comment nous bénéficions de la réduction de nos propres biais — plutôt que de nous concentrer sur le retour sur investissement de l’entreprise — nous serons probablement plus motivés à agir.

Comme me l’a dit Gadsen-Williams,  » Une culture de l’égalité est un multiplicateur. Nous ne pouvons pas parvenir à une culture de l’égalité si les préjugés inconscients personnels ne sont pas traités d’abord et avant tout.”