Hogyan lehet csökkenteni a személyes elfogultságot a felvétel során

amikor alábecsült háttérrel rendelkező jelöltek felvételéről van szó, a jó szándék nem feltétlenül vezet jó eredményekhez. Egyszer találkoztam egy tehetségszerzési vezetővel egy nagy globális technológiai cégnél, aki többféle módon megváltoztatta a szervezet felvételi folyamatát, hogy több színes jelöltet vonzzon be, de csalódott volt a haladás hiánya miatt. A belső elemzések azt mutatták, hogy annak ellenére, hogy a vállalat az előzetes fordulókban nagyobb számú nem fehér jelöltet kérdezett meg, végső felvételük még mindig túlnyomórészt fehér volt.

láttam ugyanezt a helyzetet játszani ki több szervezet és iparág, és gyakran azért, mert a jó szándékú felvételi vezetők a végén véletlenül gyomlálás képzett jelöltek alábecsült háttérrel, mert az elfogultság.

a folyamatváltozások és a Sokszínűségi kezdeményezések önmagukban nem fogják orvosolni az egyenlő képviselet hiányát a vállalatokban. Az egyéni vezetőknek, akik gyakran hozzák meg a végső felvételi döntéseket, foglalkozniuk kell saját elfogultságukkal.

de hogyan? Tapasztalataim szerint a vezetők számos dolgot megtehetnek.

mielőtt bármilyen lépést megtennénk, fontos elfogadni, hogy senki sincs előre betöltve inkluzív viselkedéssel; valójában biológiailag vezetékes vagyunk, hogy igazodjunk a hozzánk hasonló emberekhez, és elutasítsuk azokat, akiket különbözőnek tartunk.

ezeknek a viselkedéseknek a visszavonása megköveteli a rögzített gondolkodásmódtól való elmozdulást — azt a hitet, hogy már minden tőlünk telhetőt megteszünk a különböző csapatok felépítéséért — a nyitottság és a növekedés felé, ahol mélyen megérthetjük, kihívhatjuk és szembenézhetünk személyes elfogultságainkkal.

itt vannak a konkrét stratégiák ajánlom.

fogadja el, hogy elfogultságai vannak, különösen affinitási elfogultsága

még akkor is, ha a szervezet Sokszínűségi Bizottságának élén áll, még akkor is, ha alulreprezentált közösségből származik, vannak olyan elfogultságai, amelyek befolyásolják szakmai döntéseit, különösen a bérbeadást. Az affinitás elfogultsága-amelynek kedvezőbb véleményt valaki, mint mi — az egyik leggyakoribb. A felvétel során ez gyakran azt jelenti, hogy utalunk vagy kiválasztunk egy olyan jelöltet, aki azonos fajunkkal vagy nemünkkel rendelkezik, vagy aki ugyanabba az iskolába járt, ugyanazt a nyelvet beszél, vagy emlékeztet minket fiatalabb énünkre.Chuck Edward, a Microsoft Global talent acquisition vezetője elmondta, hogy az affinitás elfogultság széles körben elterjedt a felvételben, és gyakran arra készteti az embereket, hogy olyan jelölteket keressenek és vegyenek fel, akik “úgy néznek ki, cselekszenek és működnek”, mint ők. Bevallja, hogy maga is ebbe a csapdába esett. “Nagyon óvatosnak kellett lennem, hogy foglalkozzak vele” – mondja.

hozzon létre egy személyes tanulási listát

töltsön időt az alulreprezentált közösségek munkahelyi tapasztalatainak olvasásával és megismerésével. Az általam ajánlott könyvek között szerepel Ijeoma Oluo so You Want to Talk About Race, Robin DiAngelo White Fragility, és Iris Bohnet what Works, amelyet Michelle Gadsen-Williams, az Accenture ügyvezető igazgatója és az észak-amerikai vezető az inclusion and diversity számára ajánlott. A Harvard Business Review” Women at Work ” podcastját is kiváló forrásnak találtam.

keressen olyan forrásokat, amelyekkel általában nem találkozna, és keressen alulreprezentált közösségek könyveit és cikkeit. Az Egyesült Államokban ez olyan könyveket tartalmazhat, amelyek magukban foglalják a bevándorlók, a fogyatékkal élők, valamint az őslakos amerikai és őslakos közösségek perspektíváit.

nem csak segít feltárni a felvételi döntések elfogultságát, hanem felkészíti Önt a keretrendszerre és a nyelvre is, hogy felismerje, és esetleg felhívja a vállalat folyamatainak elfogultságát.

kérdezd meg: “hol van, vagy jelenhet meg az elfogultság ebben a döntésben?”

az egyik csapat, amellyel dolgozom, olyan menedzsereket vett fel, akik gyakran olyan kifejezéseket mondtak, mint: “fel kell vennünk ezt a személyt. Könnyen láttam magam, hogy munka után sörözök velük.”Vagy” ez a jelölt képzett, de valójában nem kulturális illeszkedés.”

Ezek az elfogultsággal terhelt megjegyzések nem lennének ellenőrizve. Amikor a vezetői csapat, amely teljesen Férfi-fehér volt, a segítségemet kérte a felvételi folyamatok elfogultságának csökkentésére vonatkozó iránymutatások kidolgozásában, azt javasoltam, hogy kezdjék meg a jelölt-tájékoztatási találkozókat azzal, hogy megkérdezik: “hol jelenhet meg az elfogultság a mai döntéseinkben?”Ez a beavatkozás más folyamatváltozásokkal együtt arra késztette a csapatot, hogy két női vezetőt vegyen fel.

azzal, hogy kifejezetten elismerjük, hogy mindannyiunknak vannak elfogultságai, különösen tudattalanul, és teret teremtünk, hogy felhívhassuk őket, lehetőség nyílik arra, hogy felelősségre vonjuk magunkat és egymást.

csökkentse társai véleményének befolyását a felvételi döntéseire

a múltban a Microsoft lehetővé tette a felvételi vezetők számára, hogy lássák egymás visszajelzéseit egy jelöltről, mielőtt soruk lett volna interjút készíteni velük. “Az interjú során mindenki láthatta, hogy mások mit mondanak — a használt szavakat, mit mondtak egy jelöltről—, mielőtt interjút készítettek velük” – mondja Edward. “Teljesen világos, hogy ez hogyan vezethet elfogultságokhoz és mások véleményének befolyásolásához.”

nemrégiben a Microsoft priváttá tette a visszajelzési hurkot — a felvételi menedzser nem tud bejelentkezni az eszközbe, és nem láthatja kollégái visszajelzéseit, amíg nem adták meg először a jelölt saját értékelését. Edward azt mondja, hogy a változás lehetővé tette az emberek számára, hogy szabadon alakítsák ki saját véleményüket, anélkül, hogy társaik – vagy főnökeik befolyásolnák őket.

még akkor is, ha nem használ szoftvereszközt hurkok felvételéhez, tartózkodjon a jegyzetek szóbeli összehasonlításától, amíg meg nem alakította saját nézőpontját a jelöltről. Azt javaslom, hogy írja le visszajelzését a jelöltről, és hogy hajlandó-e felvenni őket, mielőtt megbeszélné kollégáival. Ismét kérdezd meg magadtól, miközben írsz: “hogyan befolyásolhatta az elfogultság az értékelésemet és az ajánlásomat?”

használjon “flip it to test” megközelítést

2017-ben a Fortune 500 vezetője, Kristen Pressner bátor TEDx-előadást tartott, ahol beismerte, hogy nemi elfogultságot rejt magában a női vezetőkkel szemben, annak ellenére, hogy magát nőként azonosította. Pressner kifejlesztett egy technikát az elfogultság megzavarására-kérdezd meg magadtól, ha alulreprezentált háttérből cserélné ki a jelöltet az egyik tipikusabb alkalmazottjával, ugyanaz lenne a reakciója? Például, ha egy színes bőrű nő szenvedélyesen beszél, és kevésbé hajlandó felvenni őt, mert úgy gondolja, hogy “dühös”, akkor ugyanazt a szót használná, ha egy fehér férfi ugyanúgy beszélne?

“Flip it to test it” egy viszonylag egyszerű módja annak, hogy hívja ki elfogultság, mint ez történik. Egy nemrégiben meghozott felvételi határozatban, amelynek részese voltam, egy magasan képzett színes nőt kerestek meg, hogy hivatalosan jelentkezzen egy olyan szerepre, amelyre már informálisan ellátta a feladatait. Mivel a szervezet már ismerte munkáját és teljesítményét, a bérleti menedzser nem látott kárt abban, hogy kihagyja a felvételi folyamat korai részeit. De néhány kolléga aggodalmát fejezte ki a” szabályok hajlítása ” miatt. A vita során, két kérdés feltevésével megfordítottam az aggodalmat: ugyanazok a fenntartásaink lennének, ha megkerülnénk a fehér ember hagyományos felvételi folyamatát? A múltban, amikor az összes jelölt, akit mérlegeltünk, fehér férfiak voltak, széles körben összpontosítottunk a felvételi folyamat méltányosságára? Mindkét esetben, a felvételi bizottság egyhangúlag válaszolt: Nem. Felismertük elfogultságunkat, és végül ajánlatot tettünk a jelöltnek.

értsd meg, hogy az elfogultság csökkentése személyesen előnyös lehet számodra

a munkahelyi sokszínűség okosabbá, innovatívabbá tesz minket, és elősegíti a jobb kritikai gondolkodást. Nem csak a szervezet profitál, hanem személyesen is sokat nyerhetünk, ha különböző háttérrel rendelkező emberekkel dolgozunk együtt. Azáltal, hogy felismerjük, hogyan profitálunk a saját elfogultságunk csökkentéséből — ahelyett, hogy a vállalat megtérülésére összpontosítanánk—, valószínűleg motiváltabbak vagyunk a cselekvésre.

ahogy Gadsen-Williams mondta nekem: “az egyenlőség kultúrája multiplikátor. Nem érhetjük el az egyenlőség kultúráját, ha a személyes tudattalan elfogultsággal nem foglalkozunk elsősorban.”