Come ridurre i pregiudizi personali quando si assumono
Quando si tratta di assumere candidati da background sottovalutati, le buone intenzioni non portano necessariamente a buoni risultati. Una volta ho incontrato un leader di acquisizione di talenti in una grande azienda tecnologica globale che aveva cambiato il processo di assunzione dell’organizzazione in diversi modi per portare più candidati di colore, ma era frustrato dalla mancanza di progressi. Le analisi interne hanno mostrato che, anche se la società aveva intervistato un numero maggiore di candidati non bianchi nei turni preliminari, le loro assunzioni finali erano ancora schiacciante bianco.
Ho visto questa stessa situazione giocare in più organizzazioni e industrie e spesso è perché i gestori assumenti ben intenzionati finiscono per diserbo involontariamente fuori candidati qualificati da background sottovalutati a causa di pregiudizi.
I cambiamenti nelle iniziative di processo e diversità da soli non porranno rimedio alla mancanza di pari rappresentanza nelle imprese. I singoli manager che spesso prendono le decisioni finali di assunzione devono affrontare i propri pregiudizi.
Ma come? Nella mia esperienza, ci sono diverse cose che i manager possono fare.
Prima di prendere qualsiasi misura, tuttavia, è importante accettare che nessuno sia pre-caricato con un comportamento inclusivo; siamo, infatti, biologicamente cablati per allinearci con persone come noi e rifiutare quelli che consideriamo diversi.
Annullare questi comportamenti richiede di passare da una mentalità fissa — la convinzione che stiamo già facendo il meglio possibile per costruire team diversi — a una di apertura e crescita, in cui possiamo capire profondamente, sfidare e affrontare i nostri pregiudizi personali.
Ecco le strategie specifiche che raccomando.
Accetta di avere pregiudizi, in particolare pregiudizi di affinità
Anche se sei a capo del comitato per la diversità della tua organizzazione, anche se vieni da una comunità sottorappresentata, hai pregiudizi che influenzano le tue decisioni professionali, in particolare l’assunzione. Affinità bias-avere un parere più favorevole di qualcuno come noi-è uno dei più comuni. Nell’assumere questo spesso significa riferirsi o selezionare un candidato che condivide la nostra stessa razza o sesso, o che è andato alla stessa scuola, parla la stessa lingua, o ci ricorda i nostri sé più giovani.
Il capo dell’acquisizione di talenti globali di Microsoft, Chuck Edward, mi ha detto che il pregiudizio di affinità è diffuso nell’assunzione e spesso porta le persone a cercare e assumere candidati che “guardano, agiscono e operano” come loro. Ammette di essere caduto in questa trappola. ” Ho dovuto stare molto attento ad affrontarlo a testa alta”, dice.
Creare un elenco di apprendimento personale
Trascorrere del tempo a leggere e conoscere l’esperienza delle comunità sottorappresentate sul lavoro. Tra i libri che raccomando ci sono So You Want to Talk About Race di Ijeoma Oluo, White Fragility di Robin DiAngelo e What Works di Iris Bohnet, che mi è stato consigliato da Michelle Gadsen-Williams, managing director e responsabile Nord america per l’inclusione e la diversità di Accenture. Ho trovato “Women at Work” podcast di Harvard Business Review per essere una risorsa eccellente pure.
Cerca risorse che normalmente non incontreresti e cerca libri e articoli di comunità sottorappresentate. Negli Stati Uniti, ciò potrebbe includere libri che includono le prospettive degli immigrati, delle persone con disabilità e delle comunità native americane e indigene.
Non solo ti aiuterà a scoprire i pregiudizi che stai portando alle decisioni di assunzione, ma ti fornirà anche il framework e il linguaggio per riconoscere, e possibilmente chiamare, i pregiudizi nei processi della tua azienda.
Chiedi: “Dove è, o potrebbe, bias presentarsi in questa decisione?”
Una squadra con cui lavoro aveva responsabili delle assunzioni che spesso dicevano frasi come: “Dovremmo assumere questa persona. Potrei facilmente vedermi bere birre con loro dopo il lavoro.”O” Questo candidato è qualificato, ma in realtà non è una misura culturale.”
Questi commenti, carichi di pregiudizi, andrebbero deselezionati. Quando il team di leadership, che era interamente maschile e bianco, ha chiesto il mio aiuto nella creazione di linee guida per ridurre i pregiudizi nei processi di assunzione, ho suggerito di iniziare le riunioni di debrief dei candidati chiedendo: “Dove potrebbe apparire il pregiudizio nelle nostre decisioni oggi?”Questo intervento, insieme ad altri cambiamenti di processo, ha portato il team ad assumere due donne leader.
Riconoscendo esplicitamente che tutti abbiamo pregiudizi, specialmente inconsciamente, e creando uno spazio per chiamarli fuori, c’è l’opportunità di ritenere noi stessi e gli altri responsabili.
Riduci l’influenza delle opinioni dei tuoi colleghi sulle tue decisioni di assunzione
In passato, Microsoft consentiva ai responsabili delle assunzioni di vedere il feedback reciproco su un candidato, prima che fosse il loro turno di intervistarli. ” Tutti nel ciclo dell’intervista potevano vedere cosa dicevano gli altri — le parole che venivano usate, ciò che veniva detto su un candidato — prima di intervistarli”, dice Edward. “È chiaro come ciò possa portare a pregiudizi e ad essere influenzato dalle opinioni di qualcun altro.”
Recentemente, Microsoft ha reso privato il ciclo di feedback: un gestore assumente non può accedere allo strumento e vedere il feedback dei colleghi fino a quando non ha inserito prima la propria valutazione di un candidato. Edward dice che il cambiamento ha permesso alle persone la libertà di formare le proprie opinioni, senza essere influenzati dai loro coetanei – o dai loro capi.
Anche se non si utilizza uno strumento software per l’assunzione di loop, astenersi dal confrontare le note verbalmente fino a quando non si è formato il proprio punto di vista su un candidato. Vi consiglio di scrivere il vostro feedback sul candidato e se siete inclini ad assumerli, prima di debrief con i tuoi colleghi. Ancora una volta, chiediti mentre stai scrivendo: “In che modo i pregiudizi hanno influenzato la mia valutazione e raccomandazione?”
Usa un approccio” capovolgilo per testare ”
Nel 2017, la dirigente di Fortune 500 Kristen Pressner ha tenuto un coraggioso discorso TEDx, dove ha ammesso di nutrire pregiudizi di genere contro le donne leader, nonostante si identifichi come donna stessa. Pressner ha sviluppato una tecnica per interrompere il pregiudizio-chiediti, se dovessi scambiare il candidato da uno sfondo sottorappresentato con uno dei tuoi assunti più tipici, avresti la stessa reazione? Ad esempio, se una donna di colore candidata parla appassionatamente, e sei meno incline ad assumerla perché pensi a lei come “arrabbiata”, useresti la stessa parola se un uomo bianco parlasse allo stesso modo?
“Capovolgilo per testarlo” è un modo relativamente semplice per richiamare il bias mentre accade. In una recente decisione di assunzione di cui facevo parte, una donna di colore altamente qualificata è stata avvicinata per candidarsi formalmente per un ruolo che stava già svolgendo in modo informale i compiti per. Dal momento che l’organizzazione era già familiarità con il suo lavoro e le prestazioni, il gestore assumente non ha visto nulla di male a farla saltare le prime parti del processo di assunzione. Ma alcuni colleghi hanno espresso preoccupazione per “piegare le regole” per lei. Durante la discussione, ho capovolto la preoccupazione ponendo due domande: avremmo le stesse riserve se stessimo eludendo il tradizionale processo di assunzione per una persona bianca? In passato, quando tutti i candidati che stavamo considerando erano uomini bianchi, ci siamo concentrati ampiamente sull’equità del processo di assunzione? In entrambi i casi, il comitato di assunzione ha risposto all’unanimità: no. Siamo stati in grado di riconoscere il nostro pregiudizio e alla fine abbiamo fatto un’offerta al candidato.
Capire come ridurre i pregiudizi potrebbe personalmente beneficio
La diversità nel nostro posto di lavoro ci rende più intelligenti, più innovativo, e promuove una migliore pensiero critico. Non è solo l’organizzazione che beneficia, noi personalmente abbiamo molto da guadagnare lavorando con persone provenienti da tutti gli ambienti diversi. Riconoscendo come trarremo beneficio dalla riduzione dei nostri pregiudizi, piuttosto che concentrarci sul ROI per l’azienda, è probabile che saremo più motivati ad agire.
Come mi ha detto Gadsen-Williams, “Una cultura dell’uguaglianza è un moltiplicatore. Non possiamo raggiungere una cultura dell’uguaglianza se il pregiudizio inconscio personale non viene affrontato prima di tutto.”