採用時の個人的なバイアスを減らす方法

過小評価された背景から候補者を雇うことになると、善意は必ずしも良い結果につながるわけではありません。 私はかつて色のより多くの候補者をもたらすために、複数の方法で組織の雇用プロセスを変更したが、進歩の欠如によってイライラしていた大規模 社内の分析によると、予備ラウンドで白人以外の候補者の多くにインタビューしたにもかかわらず、最終的な雇用者は依然として圧倒的に白人であったことが示された。

私はこの同じ状況が複数の組織や業界で発揮されているのを見てきましたが、善意の雇用管理者が誤ってバイアスのために過小評価された背景から有資格の候補者を排除することになるからです。

プロセスの変化と多様性の取り組みだけでは、企業における平等な表現の欠如を改善するつもりはありません。 多くの場合、最終的な雇用の決定を行っている個々の管理者は、独自のバイアスに対処する必要があります。しかし、どのように？

私の経験では、マネージャーがすることができる複数の事がある。私たちは、実際には、私たちのような人々と整列し、私たちが異なると考える人たちを拒否するために生物学的に配線されています。

しかし、何かの手

これらの行動を元に戻すには、固定された考え方、つまり多様なチームを構築するためにすでに最善を尽くしているという信念から、個人的な偏見を深く理解し、挑戦し、直面することができる開放性と成長のいずれかに移行する必要があります。ここで私がお勧めする具体的な戦略があります。

バイアス、特に親和性バイアスがあることを受け入れる

組織の多様性委員会を率いる場合でも、過小評価されたコミュニティから来ていても、あなたの専門的な決定、特に雇用に影響を与えるバイアスがあります。 親和性バイアス—私たちのような人のより好意的な意見を持つ—最も一般的なものの一つです。 採用では、これは多くの場合、私たちの同じ人種や性別を共有する候補者を参照または選択することを意味します,または誰が同じ学校に行きました,同

マイクロソフトのグローバル人材獲得責任者であるChuck Edward氏は、アフィニティバイアスは雇用に広く普及しており、しばしば人々に”見て、行動し、行動する”候補者を探し出し、雇うように導いていると私に語った。 彼はこの罠に陥ることを認めています。 「私はそれに頭を向けるように非常に注意しなければなりませんでした」と彼は言います。

個人的な学習リストを作成する

仕事で過小評価されたコミュニティの経験について読んで学ぶ時間を費やしてください。 私がお勧めする本の中には、Ijeoma Oluoによるレース、Robin DiAngeloによるWhite Fragility、そしてアクセンチュアのインクルージョンと多様性のための北米のリードであるMichelle Gadsen-Williamsによっ 私はHarvard Business Reviewの”Women at Work”podcastが優れたリソースであることを発見しました。

あなたが通常遭遇しないだろうリソースを探し、過小評価されたコミュニティからの本や記事を探します。 米国では、移民、障害を持つ人々、ネイティブアメリカンと先住民族のコミュニティの視点を含む本が含まれている可能性があります。

それはあなたが雇用の決定にもたらしている偏見を明らかにするのに役立つだけでなく、あなたの会社のプロセスにおける偏見を認識し、おそら

尋ねる：”この決定にバイアスが表示されるのはどこですか、または可能性がありますか？”

私が一緒に働いているチームには、”この人を雇うべきだ”というようなフレーズをしばしば軽薄に言う雇用管理者がいました。 私は簡単に自分自身が仕事の後に彼らと一緒にビールを持って見ることができました。”または”この候補者は資格がありますが、実際には文化的に適合していません。”

バイアスを積んだこれらのコメントは、チェックされないだろう。 完全に男性と白人であったリーダーシップチームが、採用プロセスの偏見を減らすためのガイドラインを作成するための私の助けを求めたとき、私は彼らが”今日の私たちの決定に偏見が現れるのはどこでしょうか？「この介入は、他のプロセスの変更とともに、チームに2人の女性指導者を雇うように導きました。

私たちは皆、特に無意識のうちに偏見を持っていることを明示的に認め、それらを呼び出すスペースを作ることによって、自分自身とお互いに責任

あなたの雇用の決定にあなたの仲間の意見の影響を減らす

過去には、マイクロソフトは、それがそれらをインタビューするために彼らの番 “インタビューループの誰もが、他の人が言っていたことを見ることができました—使用された言葉、候補者について言われたこと—それらをインタビューする前に、”Edward氏は述べています。 「それがどのように偏見につながり、他の人の意見に影響される可能性があるのかは本当に明確です。”

最近、Microsoftはフィードバックループをプライベートにしました—雇用マネージャーは、候補者の独自の評価を最初に入力するまで、ツールにログインして同僚のフィー エドワードは、この変更により、仲間や上司の影響を受けることなく、人々が自分の意見を形成する自由が得られたと言います。

ループを採用するためのソフトウェアツールを使用しない場合でも、候補者に独自の視点を形成するまで、口頭でノートを比較することは控えてくださ 私は候補者にあなたのフィードバックを書き留めることを推薦し、あなたの同僚と報告する前にそれらを雇うために傾斜しているかどうか。 ここでも、あなたが書いているように自分自身に尋ねます：”バイアスは私の評価と推薦にどのように影響しましたか？”

“flip it to test”アプローチを使用する

2017年、フォーチュン500のエグゼクティブクリステン-プレスナーは、女性自身として識別するにもかかわらず、女性指導者に対するジェンダーバイアスを抱いていることを認めた勇敢なTEDxトークを行った。 Pressnerはバイアスを混乱させる技術を開発した—あなたのより典型的な雇用の一つと過小評価された背景から候補者を交換した場合、あなたは同じ反応 たとえば、色の候補者の女性が情熱的に話し、彼女を”怒っている”と思うので彼女を雇う傾向が低い場合、白人が同じように話した場合、同じ言葉を使用

“それをテストするためにそれを反転”は、それが起こるときにバイアスを呼び出す比較的簡単な方法です。 私が参加した最近の雇用決定では、有資格の女性が正式に申請するようにアプローチされました彼女はすでに非公式に職務を遂行していました。 組織はすでに彼女の仕事とパフォーマンスに精通していたので、雇用マネージャーは彼女が雇用プロセスの初期の部分をスキップすることに害を見な しかし、いくつかの同僚は、彼女のために”ルールを曲げる”ことに懸念を表明した。 議論の間に、私は2つの質問をすることによって心配をひっくり返した:私達が白人のための従来の雇用プロセスを避けていたら私達は同じ予約を有するか。 過去には、私たちが検討していたすべての候補者が白人男性だったとき、私たちは雇用プロセスの公平性に広範囲に焦点を当てましたか？ いずれの場合も、採用委員会は全会一致で答えた：いいえ。 私たちは私たちの偏見を認識することができ、最終的に候補者にオファーをしました。

バイアスを減らすことが個人的にあなたに利益をもたらす方法を理解する

私たちの職場での多様性は、私たちをよりスマートにし、より革新 それは利益をもたらす組織だけでなく、私たちは個人的にすべての異なる背景からの人々と協力することによって得るために多くを持っています。 会社のROIに焦点を当てるのではなく、自分の偏見を減らすことからどのように利益を得るかを認識することで、行動を起こす意欲が高まる可能性がGadsen-Williamsが私に言ったように、”平等の文化は乗数です。 個人的な無意識の偏見が何よりもまず対処されなければ、平等の文化を達成することはできません。”