Leadership Portfolio: Jacob Moran
Bolman og Deal beskriver Human Resource Frame som en som verdsetter individene i organisasjonene og realiserer de betydelige bidragene som kan oppfordres gjennom å anerkjenne enkeltpersoner som unikt viktig for organisatorisk suksess. Fra min erfaring er denne tilnærmingen svært viktig hvis resultater av høy kvalitet skal oppnås med god organisasjonsmoral.
noen kjerneforutsetninger er beskrevet i dette kapitlet, og jeg vil fremheve noen av dem med eksempler fra organisasjoner jeg har vært ansvarlig for for å demonstrere deres betydning.
«Organisasjoner tjener menneskelige behov» er den første. Jeg tror dette er et godt utgangspunkt for organisasjoner å vurdere. Etter å ha etablert mål, bør organisasjonen forbli samvittighetsfull om hvordan man skal oppnå disse målene mens du serverer medlemmer av gruppen i stedet for å utnytte dem. Senere i kapitlet en beskrivelse av menneskelige behov er gitt: «energi og veilede atferd og varierer i styrke på forskjellige tidspunkter.»Dette er en ganske nøyaktig definisjon. I min serviceorganisasjon ser jeg dette i våre medlemmer. Alle våre medlemmer er pre-helse studenter som ønsker å forbedre sine applikasjoner. Vår organisasjon gir ressurser for å møte behovene til å akkumulere samfunnstjeneste timer. Dette behovet driver våre medlemmer til å delta i serviceaktiviteter. Selv om, akkurat som definisjonen innebærer behovet endres på forskjellige tidspunkter. I begynnelsen av semesteret, de fleste medlemmer er avslappet og villig til å overse muligheter til å få timer. Som slutten av semesteret nærmer seg, alle begynner febrilsk på jakt etter muligheter slik at de kan oppfylle sine krav til å forbli aktiv.
«Organisasjoner og mennesker trenger hverandre» er det neste. Jeg finner denne antakelsen å være sant av naturen av formålet med organisasjoner og menneskene i dem. Dette er et veldig rudimentært aspekt av organisasjoner å gjenkjenne. Folk trenger organisasjoner for å tillate et strukturert uttak av talenter og ønsker. Organisasjoner gi folk med ressurser, direkte eller indirekte å sette sine ferdigheter til god bruk og stå for noe. Organisasjoner trenger folk til å nå sine mål. Det er ganske åpenbart at uten folk jobber for deg og leverer kreative ideer, ville ingenting bli oppnådd. Enkelt sagt, en organisasjon kan ha store planer, men hvis det ikke er noen hender å gjøre arbeidet, vil ingenting bli gjort. Dette er tydelig i min serviceorganisasjon igjen. Vi streber etter å være den beste organisasjonen på campus gjennom våre mange aktiviteter og oppsøkende programmer. Vi kan ikke gjøre dette uten medlemmer. Samtidig, medlemmer er ute etter en organisert og strukturert måte å få service relatert erfaring, som er nettopp hva vår organisasjon som mål å gi dem.
Bolman og Avtale også descrbe » teori X & Y». Dette er en teori om selvoppfyllende profetier. I utgangspunktet, hvis du tror at folk vil handle på en bestemt måte, har du en tendens til å behandle dem på en måte som i seg selv utløser handlingene du forutbestemte for å være sanne. Det er noen sannhet i denne ideen. Som leder av organisasjoner har jeg opplevd dette. På en måte kan du tro at folk ikke klarer å håndtere oppgavene og jobbene du gir dem. Hvis dette er tilfelle, kan du alltid gå inn og sørge for at du får de resultatene du ønsker uavhengig av arbeidet som allerede ble satt inn av den andre personen. I fremtiden vil du finne at disse menneskene da stole på deg fordi de også tror at de ikke er gode nok til jobben ved hånden. På baksiden av ting, du kan forvente mer enn hva noen kan gi deg. Hvis dette skjer, vil en selvoppfyllende profeti sannsynligvis være usann. Dessverre, du kan komme til å lære at enkelt er faktisk ute av stand til å gjøre jobben du trodde de kunne håndtere. Hvis dette ikke løses riktig, kan det oppstå større problemer i fremtiden.
et siste aspekt av dette kapitlet som jeg ønsker å ta opp er viktigheten av å investere i mennesker. Bolman og Deal sier » få arbeidsgivere investerer tid og ressurser som er nødvendige for å utvikle en kadre av engasjerte, talentfulle medarbeidere.»Jeg er helt enig med hva de har å si i denne delen. Jeg har lært at å investere i andre er en av de viktigste måtene du kan vise at du bryr deg, og jeg tror virkelig at hvis andre vet at du bryr deg, vil de være merkbart mer lydhør overfor dine handlinger og forespørsler som leder. Som en kommende leder i min serviceorganisasjon visste jeg dette, og på nesten alle arrangementer ville jeg prøve å lære om våre medlemmer. Jeg bare tok seg tid til å gå utenfor min komfortsone og spørre om dem personlig og i tillegg spørre om hvordan de følte om vår organisasjon. Dette tjente to formål. Menneskene jeg møtte innså at jeg brydde meg om hvem de var, og enda viktigere om hvordan vår organisasjon kunne tjene dem. Etter å ha gjort dette i omtrent et år ble jeg valgt som organisasjonspresident med et overveldende flertall av stemmene. Dette semesteret har jeg vært travlere med skolen, og jeg innser at våre medlemmer ikke er så lydhør overfor meg. I løpet av semestrene da jeg var å tilbringe mye tid med medlemskap, de fleste forespørsler og mål jeg hadde ble oppfylt. Nå som jeg ikke er så tilkoblet, er gode resultater vanskelig å komme med. Så, gjennom min erfaring som leder, kan jeg bevitne den store betydningen av å investere i mennesker. Jeg tror dette kan være det viktigste tipset i dette kapittelet.