Leadership Portfolio: Jacob Moran
Bolman și Deal descriu cadrul de Resurse Umane ca fiind unul care apreciază indivizii din organizații și realizează contribuțiile semnificative care pot fi încurajate prin recunoașterea indivizilor ca fiind unic important pentru succesul organizațional. Din experiența mea, această abordare este foarte importantă dacă se obțin rezultate de înaltă calitate cu un moral bun de organizare.
câteva ipoteze de bază sunt descrise în acest capitol și voi evidenția câteva dintre ele cu exemple din organizații de care am fost responsabil pentru a demonstra semnificația lor.
„organizațiile servesc nevoilor umane” este primul. Cred că acesta este un bun punct de plecare pentru organizații să ia în considerare. După stabilirea obiectivelor, organizația ar trebui să rămână conștiincioasă cu privire la modul de realizare a acestor obiective în timp ce servește membrii grupului, mai degrabă decât să profite de ele. Mai târziu, în capitol este prezentată o descriere a nevoilor umane: „energizați și ghidați comportamentul și variați în potență în momente diferite.”Aceasta este o definiție destul de precisă. În organizația mea de servicii, văd acest lucru în membrii noștri. Toți membrii noștri sunt studenți pre-sănătate care doresc să-și îmbunătățească aplicațiile. Organizația noastră oferă resurse pentru a satisface nevoile de acumulare a orelor de serviciu comunitar. Această nevoie îi determină pe membrii noștri să participe la activitățile de servicii. Deși, la fel cum definiția implică necesitatea se schimbă în momente diferite. La începutul semestrului, majoritatea membrilor sunt relaxați și dispuși să treacă cu vederea oportunitățile de a obține ore. Pe măsură ce se apropie sfârșitul semestrului, toată lumea începe să caute frenetic oportunități, astfel încât să își poată îndeplini cerințele pentru a rămâne activi.
„organizațiile și oamenii au nevoie unul de celălalt” este următoarea. Consider că această presupunere este adevărată prin natura scopului organizațiilor și al oamenilor din ele. Acesta este un aspect foarte rudimentar al organizațiilor de recunoscut. Oamenii au nevoie de organizații care să permită o ieșire structurată a talentelor și dorințelor. Organizațiile oferă oamenilor resursele, direct sau indirect, pentru a-și folosi abilitățile și pentru a susține ceva. Organizațiile au nevoie de oameni pentru a-și atinge obiectivele. Este destul de evident că fără ca oamenii să lucreze pentru tine și să furnizeze idei creative, nimic nu ar fi realizat. Pur și simplu pune, o organizație poate avea planuri mari, dar dacă nu există mâini pentru a face munca, nimic nu se va face. Acest lucru este evident în organizația mea de servicii încă o dată. Ne străduim să fim cea mai bună organizație din campus prin numeroasele noastre activități și programe de informare. Nu am putea face acest lucru fără membri. În același timp, membrii caută o modalitate organizată și structurată de a câștiga experiență legată de servicii, exact ceea ce organizația noastră își propune să le ofere.
Bolman și Deal descrbe, de asemenea, „teoria X&Y”. Aceasta este o teorie a profețiilor care se împlinesc de sine. Practic, dacă credeți că oamenii vor acționa într-un anumit fel, aveți tendința de a le trata într-un mod care în sine provoacă acțiunile pe care le preconcepute să fie adevărate. Există un adevăr în această idee. În calitate de lider al organizațiilor, am experimentat acest lucru. Într-un sens, puteți crede că oamenii nu sunt capabili să se ocupe de sarcinile și locurile de muncă pe care le oferiți. Dacă acesta este cazul, s-ar putea întotdeauna pas în și asigurați-vă că veți obține rezultatele dorite, indiferent de munca care a fost deja pus de cealaltă persoană. În viitor, veți descoperi că acești oameni se bazează apoi pe dvs., deoarece și ei cred că nu sunt suficient de buni pentru slujba la îndemână. Pe de altă parte, te-ai putea aștepta la mai mult decât ceea ce îți poate oferi cineva. Dacă se întâmplă acest lucru, o profeție care se împlinește de sine este probabil să fie neadevărată. Din păcate, s-ar putea veni să învețe că individul este de fapt incapabil de a face treaba ai crezut că ar putea ocupa. Dacă acest lucru nu este abordat corect, pot apărea probleme mai mari în viitor.
un ultim aspect al acestui capitol pe care aș dori să-l abordez este importanța investițiilor în oameni. Bolman și Deal spun ” puțini angajatori investesc timp și resursele necesare pentru a dezvolta un cadru de angajați dedicați și talentați.”Sunt complet de acord cu ceea ce au de spus în această secțiune. Am învățat că investiția în alții este una dintre cele mai semnificative modalități prin care poți arăta că îți pasă și cred cu adevărat că, dacă alții știu că îți pasă, vor fi vizibil mai receptivi la acțiunile și solicitările tale ca lider. Ca un lider viitoare în organizația mea de servicii am știut acest lucru și la aproape fiecare eveniment, aș încerca să învețe despre membrii noștri. Pur și simplu mi-am luat timp să ies din zona mea de confort și să întreb despre ei personal și, în plus, să întreb despre cum s-au simțit despre organizația noastră. Acest lucru a servit două scopuri. Oamenii pe care i-am întâlnit și-au dat seama că îmi pasă de cine sunt și, mai important, de modul în care organizația noastră îi poate servi. După ce am făcut acest lucru timp de aproximativ un an, am fost ales președinte al organizației cu o majoritate covârșitoare a voturilor. În acest semestru am fost mai ocupat cu școala și îmi dau seama că membrii noștri nu sunt la fel de receptivi la mine. În timpul semestrelor, când petreceam mult timp cu membrii, majoritatea cererilor și obiectivelor pe care le aveam au fost îndeplinite. Acum, că nu sunt la fel de conectat, rezultatele bune sunt greu de găsit. Deci, prin experiența mea ca lider, pot atesta importanța deosebită a investițiilor în oameni. Cred că acesta ar putea fi cel mai important sfat al acestui capitol.