4 Haupttypen von Human Resource Information Systems (HRIS)

Der Bereich Human Resources Management hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten weiterentwickelt und das Eindringen von Technologie hat den Bereich erheblich verändert. Konzentrieren wir uns auf ein Element der Humanressourcen, nämlich Human Resource Information Systems (HRIS).Human Resource Information Systems (HRIS) sind gut definierte Softwareprogramme, die es HR-Fachleuten ermöglichen, eine große Menge an Daten zu speichern und zu organisieren, die sich auf Mitarbeiterinformationen beziehen.

Es gibt verschiedene Arten von HRIS, die jede Organisation nutzt, um ihre täglichen Aufgaben des Managements von Mitarbeitern zu erfüllen. Also, was sind diese verschiedenen Arten von HRIS? Hier ist ein Blick:

I. Operational HRIS

Operational HRIS ist eine immense Hilfe für den Manager. Es stellt dem Manager alle erforderlichen Daten zur Verfügung, um routinemäßige und sich wiederholende Personalentscheidungen zu unterstützen. Viele Personalsysteme auf operativer Ebene sammeln und melden Personaldaten. Diese Systeme enthalten normalerweise Informationen über die Mitarbeiter und die Position der Organisation sowie über staatliche Vorschriften. Zwei Hauptunterabteilungen im Rahmen des operativen HRIS umfassen Folgendes:

1. Mitarbeiterinformationssysteme

Mitarbeiterinformationssysteme sind ein wesentlicher Bestandteil des operativen HRIS. Organisationen müssen die Aufzeichnungen und Details eines Mitarbeiters in Bezug auf alle Arten von persönlichen und beruflichen Details wie Name, Adresse, Geschlecht, Minderheitenstatus, Staatsbürgerschaft, Ausbildung, frühere Berufserfahrungen und vieles mehr im Auge behalten.

2. Positionskontrollsysteme

Das Konzept der Positionskontrollsysteme wird in einer Organisation eingeführt, um jede Position innerhalb der Organisation zu identifizieren; die Berufsbezeichnung, in der die Position klassifiziert ist; und der Mitarbeiter, der derzeit der Position zugewiesen ist. Unter Bezugnahme auf die Positionskontrollsysteme kann ein HR-Manager die Details über und unbesetzte Position identifizieren.

3. Leistungsmanagement-Informationssysteme

Leistungsmanagement-Informationssysteme umfassen Leistungsbewertungsdaten und Produktivitätsinformationsdaten. Dieses System wird häufig als Beweismittel bei Beschwerden von Mitarbeitern verwendet. Eine sorgfältige Dokumentation der Mitarbeiterleistung und der Art und Weise, wie die Leistung gemessen und gemeldet wurde, ist entscheidend für die Akzeptanz von Bewertungsinformationen in der Beschwerdeanhörung. Performance-Management-Systeme können zu einer Reihe von Entscheidungen führen, die über die bloße Entscheidung hinausgehen, einen Mitarbeiter zu behalten, zu fördern, zu übertragen oder zu kündigen.

II. Taktische HRIS

Taktische Personalinformationssysteme unterstützen Manager bei Entscheidungen, die die Zuweisung von Ressourcen betonen. Im Bereich HR gehören dazu Einstellungsentscheidungen, Jobanalysen und Designentscheidungen, Aus- und Weiterbildung sowie Vergütungspläne für Mitarbeiter. Taktische HRIS hat auch ein paar Unterabschnitte, die im Folgenden erläutert werden:

1. Job-Analyse und Design-Informationssystem

Die Eingänge zum Job-Analyse und Design-Informationssystem, umfassen Datenform Vorgesetzten und Arbeiter und Richtlinien für positive Maßnahmen. Inputs umfassen auch Informationen aus externen Quellen für das Unternehmen, wie Gewerkschaften, Wettbewerber und Regierungsbehörden.

2. Rekrutierungsinformationssysteme

Um die Rekrutierungsfunktion zu steuern, muss die Organisation einen geeigneten Rekrutierungsplan entwickeln. Der Plan wurde entwickelt, um Lücken zu schließen, z. B. freie Stellen, die besetzt werden müssen, und Fähigkeiten, die die Mitarbeiter für diese Positionen benötigen. Wenn dieser Plan ausgeführt werden soll, ist ein ordnungsgemäßes Rekrutierungsinformationssystem erforderlich, damit alles problemlos ausgeführt werden kann.

3. Vergütungs- und Leistungsinformationssysteme

Diese speziellen Informationssysteme können eine Vielzahl taktischer Personalentscheidungen unterstützen, insbesondere wenn es um Vergütungs- und Leistungssysteme geht. Vergütung und Leistungen spielen eine wichtige Rolle für die Gesamtproduktivität der Organisation.

4. Mitarbeiterschulungs- und Entwicklungssysteme

Ein weiterer wichtiger Aspekt, bei dem HRIS umfassend implementiert wird, ist der Bereich der Mitarbeiterschulung und -entwicklung. Das Training muss sich an diejenigen Personen richten, die nicht nur daran interessiert sind, sondern auch davon profitieren können.

III. Strategisches HRIS

Strategisches HRIS konzentriert sich auf die Unterstützung von Arbeitsverhandlungen, Personalplanung und bestimmter spezialisierter Personalsoftware. Der Hauptzweck besteht darin, eine insgesamt gute Vorstellung von den Arbeitskräften und der Personalplanung zu haben. Die wichtigsten Arten strategischer HRIS umfassen Folgendes:

1. Informationssysteme zur Unterstützung der Personalplanung

Unternehmen, die an einer langfristigen strategischen Planung beteiligt sind, z. B. die Expansion in neue Marktgebiete, den Bau von Fabriken oder Büros an neuen Standorten oder die Einführung neuer Produkte, benötigen Informationen über die Quantität und Qualität der verfügbaren Arbeitskräfte, um ihre Ziele zu erreichen. Diesem Zweck dienen Informationssysteme, die die Personaleinsatzplanung unterstützen.

2. Spezialisierte Software für Personalinformationssysteme

Es gab eine Menge Software, die für das reibungslose Funktionieren der Humanressourcen entwickelt wurde. Software, die speziell für die Personalmanagementfunktion entwickelt wurde, kann in zwei grundlegende Kategorien unterteilt werden: umfassende Software für Personalinformationssysteme und Pakete mit eingeschränkter Funktion, die eine oder mehrere Personalaktivitäten unterstützen.

IV. Umfassende HRIS

Die Computerisierung von HRIS hat zu einer integrierten Datenbank mit Personalakten geführt., Mitarbeiter-Dateien, Position, Fähigkeiten Inventar-Dateien, Affirmative Action-Dateien, Job-Analyse und Design-Dateien, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz-Dateien, und viele andere Human Resource-Dateien werden in koordinierter Weise mit Datenbank-Management-Systeme-Software, so dass Anwendungsprogramme können Berichte von einem oder allen Dateien zu erzeugen.