Sådan reduceres personlig Bias ved ansættelse

når det kommer til ansættelse af kandidater fra undervurderet baggrund, fører gode intentioner ikke nødvendigvis til gode resultater. Jeg mødte engang en leder af talentopkøb hos et stort globalt teknologiselskab, der havde ændret organisationens ansættelsesproces på flere måder for at få flere kandidater til farve, men var frustreret over manglen på fremskridt. Interne analyser viste, at selvom virksomheden havde afhørt et større antal ikke-hvide kandidater i indledende runder, var deres endelige ansættelser stadig overvældende hvide.

jeg har set den samme situation spille ud i flere organisationer og brancher, og det er ofte fordi velmenende ansættelsesledere ender utilsigtet med at udrydde kvalificerede kandidater fra undervurderet baggrund på grund af bias.

ændringer i proces-og mangfoldighedsinitiativer alene vil ikke afhjælpe manglen på lige repræsentation i virksomheder. Individuelle ledere, der ofte træffer de endelige ansættelsesbeslutninger, skal tage fat på deres egen bias.

men hvordan? Efter min erfaring er der flere ting, som ledere kan gøre.

før du tager skridt, er det dog vigtigt at acceptere, at ingen er forudindlæst med inkluderende adfærd; vi er faktisk biologisk fastnet til at tilpasse os mennesker som os og afvise dem, som vi betragter som forskellige.

at fortryde denne adfærd kræver at flytte fra en fast tankegang — troen på, at vi allerede gør det bedste, vi overhovedet kan for at opbygge forskellige teams — til en åbenhed og vækst, hvor vi dybt kan forstå, udfordre og konfrontere vores personlige forstyrrelser.

Her er de specifikke strategier, jeg anbefaler.

accepter, at du har bias, især affinity bias

selvom du leder din organisations mangfoldighedsudvalg, selvom du er fra et underrepræsenteret samfund, har du forstyrrelser, der påvirker dine professionelle beslutninger, især ansættelse. Affinity bias-at have en mere gunstig mening om en som os — er en af de mest almindelige. Ved ansættelse betyder dette ofte at henvise eller vælge en kandidat, der deler vores samme race eller køn, eller som gik på den samme skole, taler det samme sprog, eller minder os om vores yngre selv.Microsofts chef for global talentopkøb, Chuck Edvard, fortalte mig, at affinity bias er udbredt i ansættelse og ofte får folk til at søge og ansætte kandidater, der “ser, handler og opererer” som dem. Han indrømmer selv at falde i denne fælde. “Jeg har været nødt til at være meget forsigtig med at tage fat på det,” siger han.

Opret en personlig læringsliste

brug tid på at læse og lære om oplevelsen af underrepræsenterede samfund på arbejdspladsen. Blandt de bøger, jeg anbefaler, er så du vil tale om Race af Ijeoma Oluo, hvid skrøbelighed af Robin DiAngelo, og hvad der fungerer af Iris Bohnet, som blev anbefalet til mig af Michelle Gadsen-Vilhelm, administrerende direktør og Nordamerikas førende for inklusion og mangfoldighed hos Accenture. Jeg har fundet Harvard Business anmeldelse” kvinder på arbejde ” podcast til at være en fremragende ressource samt.

Søg efter ressourcer, som du normalt ikke ville komme på tværs af, og kig efter bøger og artikler fra underrepræsenterede samfund. I USA kan det omfatte bøger, der inkluderer perspektiverne for indvandrere, mennesker med handicap og indianere og oprindelige samfund.

ikke kun vil det hjælpe dig med at afdække de forstyrrelser, du bringer til ansættelsesbeslutninger, det vil også udstyre dig med rammen og sproget til at genkende og muligvis kalde bias i din virksomheds processer.

spørg: “Hvor er eller kunne bias dukke op i denne beslutning?”

et team, jeg arbejder med, havde ansættelsesledere, der ofte flippant sagde sætninger som: “vi skulle ansætte denne person. Jeg kunne nemt se mig selv have øl med dem efter arbejde.”Eller” Denne kandidat er kvalificeret, men er virkelig ikke en kulturel pasform.”

disse kommentarer, lastet med bias, ville gå ukontrolleret. Da ledelsesteamet, som var helt mandligt og hvidt, bad om min hjælp til at skabe retningslinjer for at reducere bias i ansættelsesprocesserne, jeg foreslog, at de startede kandidatdebriefmøder ved at spørge, “hvor kunne bias dukke op i vores beslutninger i dag?”Denne intervention sammen med andre procesændringer førte holdet til at ansætte to kvindelige ledere.

Ved eksplicit at anerkende, at vi alle har forstyrrelser, især ubevidst, og skabe et rum til at kalde dem ud, er der en mulighed for at holde os selv og hinanden ansvarlige.

reducer indflydelsen fra dine jævnaldrende meninger om dine ansættelsesbeslutninger

tidligere ville Microsoft tillade ansættelsesledere at se hinandens feedback på en kandidat, før det var deres tur til at samtale dem. “Alle i samtalesløjfen kunne se, hvad andre sagde — de ord, der blev brugt, hvad der blev sagt om en kandidat — før de afhørte dem,” siger Edvard. “Det er virkelig klart, hvordan det kan føre til forstyrrelser og blive påvirket af andres synspunkter.”

for nylig gjorde Microsoft feedback loop Privat — en ansættelsesleder kan ikke logge ind på værktøjet og se deres kollegers feedback, før de først har indtastet deres egen vurdering af en kandidat. Edvard siger, at ændringen har givet folk frihed til at danne deres egne meninger, uden at blive påvirket af deres jævnaldrende – eller deres chefer.

selvom du ikke bruger et værktøj til at ansætte sløjfer, skal du afstå fra at sammenligne noter verbalt, indtil du har dannet dit eget synspunkt på en kandidat. Jeg anbefaler at skrive ned din feedback på kandidaten, og om du er tilbøjelig til at ansætte dem, før du debriefer med dine kolleger. Igen, spørg dig selv, mens du skriver: “hvordan kunne bias have påvirket min vurdering og anbefaling?”

brug en” flip it to test ” – tilgang

i 2017 holdt Fortune 500-direktør Kristen Pressner en modig TED-tale, hvor hun indrømmede at have kønsforstyrrelse mod kvindelige ledere, på trods af at hun selv identificerede sig som en kvinde. Pressner udviklede en teknik til at forstyrre bias — spørg dig selv, hvis du skulle bytte kandidaten ud fra en underrepræsenteret baggrund med en af dine mere typiske ansættelser, ville du have den samme reaktion? For eksempel, hvis en kvinde med farvekandidat taler lidenskabeligt, og du er mindre tilbøjelig til at ansætte hende, fordi du tænker på hende som “vred”, ville du bruge det samme ord, hvis en hvid mand talte på samme måde?

“vend det for at teste det” er en relativt nem måde at kalde bias på, som det sker. I en nylig ansættelsesbeslutning, som jeg var en del af, en højt kvalificeret farvekvinde blev kontaktet for at ansøge formelt om en rolle, hun allerede uformelt udførte opgaverne for. Da organisationen allerede var bekendt med hendes arbejde og præstationer, så ansættelseslederen ingen skade ved at få hende til at springe over de tidlige dele af ansættelsesprocessen. Men nogle kolleger udtrykte bekymring for at “bøje reglerne” for hende. Under diskussionen, jeg vendte bekymringen ved at stille to spørgsmål: ville vi have de samme forbehold, hvis vi omgåede den traditionelle ansættelsesproces for en hvid person? I fortiden, da alle de kandidater, vi overvejede, var hvide mænd, fokuserede vi i vid udstrækning på retfærdigheden i ansættelsesprocessen? I begge tilfælde svarede ansættelsesudvalget enstemmigt: Nej. Vi var i stand til at genkende vores bias og til sidst lavede et tilbud til kandidaten.

forstå, hvordan reduktion af bias personligt kan gavne dig

mangfoldighed på vores arbejdsplads gør os smartere, mere innovative og fremmer bedre kritisk tænkning. Det er ikke kun organisationen, der drager fordel, vi har personligt meget at vinde ved at arbejde med mennesker med alle forskellige baggrunde. Ved at erkende, hvordan vi drager fordel af at reducere vores egen bias — snarere end at fokusere på ROI for virksomheden — vil vi sandsynligvis være mere motiverede til at handle.”en kultur af lighed er en multiplikator. Vi kan ikke opnå en ligestillingskultur, hvis personlig ubevidst bias ikke behandles først og fremmest.”