Cómo Reducir el Sesgo Personal Al Contratar
Cuando se trata de contratar candidatos de orígenes subestimados, las buenas intenciones no necesariamente conducen a buenos resultados. Una vez conocí a un líder de adquisición de talento en una gran empresa de tecnología global que había cambiado el proceso de contratación de la organización de múltiples maneras para atraer a más candidatos de color, pero se sentía frustrado por la falta de progreso. Los análisis internos mostraron que, a pesar de que la compañía había entrevistado a un mayor número de candidatos no blancos en las rondas preliminares, sus contrataciones finales seguían siendo abrumadoramente blancas.
He visto esta misma situación en múltiples organizaciones e industrias y, a menudo, es porque los gerentes de contratación bien intencionados terminan descartando inadvertidamente a los candidatos calificados de orígenes subestimados debido a los prejuicios.
Los cambios en los procesos y las iniciativas de diversidad por sí solos no van a remediar la falta de representación equitativa en las empresas. Los gerentes individuales que a menudo toman las decisiones finales de contratación deben abordar su propio sesgo.
Pero, ¿cómo? En mi experiencia, hay varias cosas que los gerentes pueden hacer.
Antes de tomar cualquier medida, sin embargo, es importante aceptar que nadie está precargado con un comportamiento inclusivo; de hecho, estamos biológicamente programados para alinearnos con personas como nosotros y rechazar a aquellos a quienes consideramos diferentes.
Deshacer estos comportamientos requiere pasar de una mentalidad fija — la creencia de que ya estamos haciendo lo mejor que podemos para construir equipos diversos — a una de apertura y crecimiento, donde podemos comprender, desafiar y confrontar profundamente nuestros prejuicios personales.
Aquí están las estrategias específicas que recomiendo.
Acepte que tiene sesgos, especialmente sesgos de afinidad
Incluso si encabeza el comité de diversidad de su organización, incluso si pertenece a una comunidad subrepresentada, tiene sesgos que afectan sus decisiones profesionales, especialmente la contratación. El sesgo de afinidad — tener una opinión más favorable de alguien como nosotros — es uno de los más comunes. Al contratar, esto a menudo significa referir o seleccionar a un candidato que comparta nuestra misma raza o género, o que haya ido a la misma escuela, hable el mismo idioma o nos recuerde a nosotros mismos más jóvenes.El jefe de adquisición de talento global de Microsoft, Chuck Edward, me dijo que el sesgo de afinidad está muy extendido en la contratación y a menudo lleva a las personas a buscar y contratar candidatos que «se ven, actúan y operan» como ellos. Admite haber caído en esta trampa él mismo. «He tenido que ser muy cuidadoso para abordarlo de frente», dice.
Crear una lista de aprendizaje personal
Pasar tiempo leyendo y aprendiendo sobre la experiencia de las comunidades subrepresentadas en el trabajo. Entre los libros que recomiendo están So You Want to Talk About Race de Ijeoma Oluo, White Fragility de Robin DiAngelo, y What Works de Iris Bohnet, que me recomendó Michelle Gadsen-Williams, directora gerente y líder de inclusión y diversidad en América del Norte de Accenture. He encontrado que el podcast «Women at Work» de Harvard Business Review también es un excelente recurso.
Busque recursos que normalmente no encontraría y busque libros y artículos de comunidades subrepresentadas. En los Estados Unidos, eso podría incluir libros que incluyan las perspectivas de los inmigrantes, las personas con discapacidades y las comunidades indígenas y de nativos americanos.
No solo le ayudará a descubrir los sesgos que está aportando a las decisiones de contratación, sino que también le proporcionará el marco y el lenguaje para reconocer y, posiblemente, denunciar los sesgos en los procesos de su empresa.
Pregunte: «¿Dónde aparece, o podría aparecer, el sesgo en esta decisión?»
Un equipo con el que trabajo tenía gerentes de recursos humanos que a menudo decían frases como: «Deberíamos contratar a esta persona. Me veía a mí mismo tomando cervezas con ellos después del trabajo.»O» Este candidato está calificado, pero en realidad no encaja culturalmente.»
Estos comentarios, cargados de sesgo, no se controlarían. Cuando el equipo de liderazgo, que era completamente masculino y blanco, me pidió ayuda para crear pautas para reducir el sesgo en los procesos de contratación, sugerí que comenzaran las reuniones de información de los candidatos preguntando: «¿Dónde podría aparecer el sesgo en nuestras decisiones hoy?»Esta intervención, junto con otros cambios en el proceso, llevó al equipo a contratar a dos mujeres líderes.
Al reconocer explícitamente que todos tenemos prejuicios, especialmente inconscientemente, y crear un espacio para denunciarlos, hay una oportunidad de responsabilizarnos a nosotros mismos y a los demás.
Reduzca la influencia de las opiniones de sus compañeros en sus decisiones de contratación
En el pasado, Microsoft permitía a los gerentes de contratación ver los comentarios de los demás sobre un candidato, antes de que fuera su turno entrevistarlos. «Todos en el ciclo de entrevistas pudieron ver lo que decían los demás, las palabras que se usaron, lo que se dijo sobre un candidato, antes de entrevistarlos», dice Edward. «Está muy claro cómo eso podría llevar a sesgos y ser influenciado por las opiniones de otra persona.»
Recientemente, Microsoft hizo privado el bucle de comentarios: un gerente de recursos humanos no puede iniciar sesión en la herramienta y ver los comentarios de sus colegas hasta que primero hayan ingresado su propia evaluación de un candidato. Edward dice que el cambio ha permitido a las personas la libertad de formar sus propias opiniones, sin ser influenciadas por sus compañeros o sus jefes.
Incluso si no utiliza una herramienta de software para contratar bucles, evite comparar notas verbalmente hasta que haya formado su propio punto de vista sobre un candidato. Recomiendo escribir su opinión sobre el candidato y si usted está inclinado a emplear, antes de discutir con sus colegas. Una vez más, pregúntate a ti mismo mientras escribes: «¿Cómo pudo el sesgo haber impactado mi evaluación y recomendación?En 2017, la ejecutiva de Fortune 500, Kristen Pressner, dio una valiente charla TEDx, donde admitió albergar prejuicios de género contra las mujeres líderes, a pesar de identificarse como mujer. Pressner desarrolló una técnica para interrumpir el sesgo: pregúntese, si tuviera que intercambiar al candidato de un fondo subrepresentado con uno de sus empleados más típicos, ¿tendría la misma reacción? Por ejemplo, si una candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa que está «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?
«Voltearlo para probarlo» es una forma relativamente fácil de denunciar el sesgo a medida que sucede. En una decisión de contratación reciente de la que formé parte, se contactó a una mujer de color altamente calificada para que solicitara formalmente un puesto para el que ya estaba desempeñando de manera informal las tareas. Dado que la organización ya estaba familiarizada con su trabajo y desempeño, el gerente de recursos humanos no vio ningún daño en que se saltara las primeras partes del proceso de contratación. Pero algunos colegas expresaron su preocupación por «doblar las reglas» para ella. Durante la discusión, volteé la preocupación haciendo dos preguntas: ¿Tendríamos las mismas reservas si estuviéramos eludiendo el proceso tradicional de contratación de una persona blanca? En el pasado, cuando todos los candidatos que estábamos considerando eran hombres blancos, ¿nos enfocábamos extensamente en la equidad del proceso de contratación? En ambos casos, el comité de contratación respondió unánimemente: no. Pudimos reconocer nuestro sesgo y finalmente hicimos una oferta al candidato.
Comprenda cómo reducir el sesgo podría beneficiarlo personalmente
La diversidad en nuestro lugar de trabajo nos hace más inteligentes, más innovadores y promueve un mejor pensamiento crítico. No es solo la organización la que se beneficia, nosotros personalmente tenemos mucho que ganar al trabajar con personas de diferentes orígenes. Al reconocer cómo nos beneficiamos de reducir nuestro propio sesgo, en lugar de centrarnos en el retorno de la inversión de la empresa, es probable que estemos más motivados para tomar medidas.
Como me dijo Gadsen-Williams ,» Una cultura de igualdad es un multiplicador. No podemos lograr una cultura de igualdad si no se aborda en primer lugar el sesgo inconsciente personal.”