Portafolio de Liderazgo: Jacob Moran
Bolman y Deal describen el Marco de Recursos Humanos como uno que valora a los individuos en las organizaciones y se da cuenta de las contribuciones significativas que se pueden alentar al reconocer a los individuos como excepcionalmente importantes para el éxito organizacional. Desde mi experiencia, este enfoque es muy importante si se quieren lograr resultados de alta calidad con una buena moral de la organización.
En este capítulo se describen algunos supuestos básicos y destacaré algunos de ellos con ejemplos de organizaciones de las que he estado a cargo para demostrar su importancia.
«Las organizaciones sirven a las necesidades humanas» es la primera. Creo que este es un buen punto de partida para que las organizaciones lo consideren. Después de establecer los objetivos, la organización debe ser consciente de cómo lograr esos objetivos mientras presta servicios a los miembros del grupo, en lugar de aprovecharlos. Más adelante en el capítulo se da una descripción de las necesidades humanas: «energizar y guiar el comportamiento y variar en potencia en diferentes momentos.»Esta es una definición bastante precisa. En mi organización de servicio, veo esto en nuestros miembros. Todos nuestros miembros son estudiantes de pre-salud que buscan mejorar sus aplicaciones. Nuestra organización proporciona recursos para satisfacer las necesidades de acumular horas de servicio comunitario. Esta necesidad impulsa a nuestros miembros a participar en actividades de servicio. Aunque, al igual que la definición implica que la necesidad cambia en diferentes momentos. Al comienzo del semestre, la mayoría de los miembros están relajados y dispuestos a pasar por alto las oportunidades de obtener horas. A medida que se acerca el final del semestre, todos comienzan a buscar desesperadamente oportunidades para poder cumplir con sus requisitos para permanecer activos.
«Las organizaciones y las personas se necesitan mutuamente» es el siguiente. Encuentro que esta suposición es cierta por naturaleza del propósito de las organizaciones y de las personas que las integran. Este es un aspecto muy rudimentario de las organizaciones a reconocer. Las personas necesitan organizaciones que permitan una salida estructurada de talentos y deseos. Las organizaciones proporcionan a las personas los recursos, directa o indirectamente, para hacer un buen uso de sus habilidades y defender algo. Las organizaciones necesitan personas para lograr sus objetivos. Es bastante obvio que sin gente que trabaje para ti y te proporcione ideas creativas, nada se lograría. En pocas palabras, una organización puede tener grandes planes, pero si no hay manos para hacer el trabajo, no se hará nada. Esto es evidente en mi organización de servicio una vez más. Nos esforzamos por ser la mejor organización en el campus a través de nuestras muchas actividades y programas de alcance. No podríamos hacer esto sin miembros. Al mismo tiempo, los miembros buscan una forma organizada y estructurada de adquirir experiencia relacionada con el servicio, que es precisamente lo que nuestra organización pretende proporcionarles.
Bolman y Deal también describen «theory X & Y». Esta es una teoría de profecías autocumplidas. Básicamente, si crees que las personas actuarán de cierta manera, tiendes a tratarlas de una manera que en sí provoca las acciones que preconcebiste que eran verdaderas. Hay algo de verdad en esta idea. Como líder de organizaciones, he experimentado esto. En un sentido, puedes pensar que las personas no son capaces de manejar las tareas y trabajos que les das. Si este es el caso, siempre puede intervenir y asegurarse de obtener los resultados que desea, independientemente del trabajo que ya haya realizado la otra persona. En el futuro, descubrirás que estas personas confían en ti porque también creen que no son lo suficientemente buenas para el trabajo en cuestión. Por otro lado, podrías esperar más de lo que alguien puede darte. Si esto sucede, es probable que una profecía autocumplida sea falsa. Desafortunadamente, puede llegar a enterarse de que el individuo es, de hecho, incapaz de hacer el trabajo que pensaba que podía manejar. Si esto no se aborda adecuadamente, pueden surgir problemas mayores en el futuro.
Un último aspecto de este capítulo que me gustaría abordar es la importancia de invertir en las personas. Bolman y Deal dicen que » pocos empleadores invierten el tiempo y los recursos necesarios para desarrollar un cuadro de empleados comprometidos y talentosos.»Estoy completamente de acuerdo con lo que tienen que decir en esta sección. He aprendido que invertir en los demás es una de las formas más importantes de demostrar que te importa y realmente creo que si los demás saben que te importa, serán notablemente más receptivos a tus acciones y solicitudes como líder. Como próxima líder en mi organización de servicios, lo sabía y en casi todos los eventos, intentaría aprender sobre nuestros miembros. Simplemente me tomé el tiempo para salir de mi zona de confort y preguntar por ellos personalmente y, además, preguntar cómo se sentían sobre nuestra organización. Esto sirvió para dos propósitos. Las personas que conocí se dieron cuenta de que me importaba quiénes eran y, lo que es más importante, cómo nuestra organización podía servirles. Después de hacer esto durante aproximadamente un año, fui elegido como presidente de la organización con una mayoría abrumadora de los votos. Este semestre he estado más ocupado con la escuela y me estoy dando cuenta de que nuestros miembros no son tan receptivos conmigo. Durante los semestres, cuando pasaba mucho tiempo con los miembros, se cumplieron la mayoría de las solicitudes y metas que tenía. Ahora que no estoy tan conectado, es difícil conseguir buenos resultados. Por lo tanto, a través de mi experiencia como líder, puedo dar fe de la gran importancia de invertir en las personas. Creo que este podría ser el consejo más importante de este capítulo.