4 henkilöresurssien tietojärjestelmien (HRIS) päätyypit
henkilöstöhallinnon osa-alue on kehittynyt kahden viime vuosikymmenen aikana ja teknologian hyödyntäminen on muokannut alaa huomattavasti. Keskitytään yhteen inhimillisten voimavarojen osa-alueeseen, nimittäin inhimillisten voimavarojen tietojärjestelmiin (HRIS).
inhimillisten voimavarojen tietojärjestelmät (HRIS) ovat hyvin määriteltyjä ohjelmistoja, joiden avulla HR-ammattilaiset voivat tallentaa ja järjestää valtavan määrän työntekijöiden tietoja.
on olemassa erityyppisiä HRIS: iä, joita jokainen organisaatio käyttää päivittäisten työtehtäviensä hoitamiseen. Joten mitä nämä eri HRIS-tyypit ovat? Tässä look:
I. Operational HRIS
Operational HRIS on valtava apu johtajalle. Se tarjoaa esimiehelle kaikki tarvittavat tiedot rutiininomaisten ja toistuvien henkilöstöpäätösten tueksi. Monet operatiivisen tason henkilöstöjärjestelmät keräävät ja raportoivat henkilöresurssitietoja. Nämä järjestelmät sisältävät yleensä tietoa organisaation työntekijöistä ja asemasta sekä myös viranomaismääräyksistä. Operatiivisiin HRIS-järjestelmiin kuuluu kaksi suurta alajaostoa:
- työntekijöiden tietojärjestelmät
työntekijöiden tietojärjestelmät ovat merkittävä osa operatiivisia HRIS-järjestelmiä. Organisaatioiden on pidettävä kirjaa työntekijän kirjaa ja yksityiskohtia, jotka liittyvät kaikenlaisia henkilökohtaisia ja ammatillisia yksityiskohtia kuten nimi, osoite, sukupuoli, vähemmistön asema, kansalaisuus, koulutus, aiemmat ammatillisia kokemuksia ja paljon muuta.
2. Position Control Systems
position control systems-käsite otetaan käyttöön organisaatiossa, jotta voidaan tunnistaa jokainen asema organisaatiossa; työnimike, johon positio on luokiteltu; ja työntekijä, joka on tällä hetkellä määrätty tehtävään. Asemansäätöjärjestelmiin viitaten HR-päällikkö voi tunnistaa yksityiskohtaiset tiedot ja täyttämättömän aseman.
3. Suorituskyvyn hallinnan tietojärjestelmät
suorituskyvyn hallinnan tietojärjestelmät sisältävät suorituskyvyn arviointitietoja ja tuottavuustietoja. Tätä järjestelmää käytetään usein todisteena työntekijöiden valitusasioissa. Huolellinen dokumentointi työntekijän suorituskykyä ja miten suorituskykyä mitattiin ja raportoitiin kriittinen hyväksymistä arviointitietojen valituskuulemiseen. Tulosjohtamisjärjestelmät voivat johtaa useisiin päätöksiin, jotka eivät ole pelkästään päätöksiä työntekijän säilyttämisestä, ylentämisestä, siirtämisestä tai irtisanomisesta.
II. taktiset HRIT
taktiset henkilöstötietojärjestelmät antavat esimiehille tukea päätöksiin, joissa korostetaan resurssien kohdentamista. HR: n toimialaan kuuluvat rekrytointipäätökset, työn analysointi ja suunnittelupäätökset, koulutus ja kehittäminen sekä työntekijöiden palkitsemissuunnitelmat. Taktisella HRIS: llä on myös muutamia alalukuja, jotka on selitetty alla:
- työanalyysi-ja suunnittelutietojärjestelmä
työanalyysi-ja suunnittelutietojärjestelmän syötteet, mukaan lukien datalomakkeen esimiehet ja työntekijät sekä myönteiset toimintaohjeet. Panoksia ovat myös ulkopuolisista lähteistä yritykselle, kuten ammattiliitoilta, kilpailijoilta ja valtion virastoilta, saadut tiedot.
2. Rekrytointitietojärjestelmien
rekrytointitoiminnon ohjaamiseksi organisaation on laadittava asianmukainen rekrytointisuunnitelma. Suunnitelma on suunniteltu puuttumaan puutteisiin, kuten täytettäviin avoimiin työpaikkoihin ja niihin vaadittaviin työntekijöiltä vaadittaviin taitoihin. Jos tämä suunnitelma aiotaan toteuttaa, tarvitaan aika lailla kunnon rekrytointitietojärjestelmä, jotta kaikki toteutuu oikein vaivattomasti.
3. Palkitsemis-ja etuustietojärjestelmät
Tämä tietojärjestelmä voi tukea erilaisia taktisia HR-päätöksiä, erityisesti palkitsemis-ja etuusjärjestelmien osalta. Palkitseminen ja hyödyt suunnittelevat tärkeää roolia organisaation kokonaistuottavuudessa.
4. Työntekijöiden koulutus-ja kehittämisjärjestelmät
toinen tärkeä näkökohta, jossa HRIS toteutetaan laajasti, on työntekijöiden koulutus ja kehittäminen. Koulutus on suunnattava niille henkilöille, jotka ovat siitä paitsi kiinnostuneita, myös kykeneviä hyötymään siitä.
III. Strategiset HRIS: t
strategiset HRIS: t keskittyvät tukemaan työvoimaneuvotteluja, työvoiman suunnittelua ja tiettyjä erikoistuneita henkilöstöhallinnon ohjelmistoja. Sen päätarkoituksena on saada kokonaiskäsitys työvoimaresursseista ja työvoiman suunnittelusta. Strategisten HRIS: ien päätyypit ovat seuraavat:
- työvoiman suunnittelua tukevat tietojärjestelmät
organisaatio, joka on mukana pitkän aikavälin strategisessa suunnittelussa, kuten suunnittelemassa laajentumista uusille markkina-alueille, tehtaiden tai toimistojen rakentamista uusiin paikkoihin tai uusien tuotteiden lisäämistä, tarvitsee tietoa käytettävissä olevan työvoiman määrästä ja laadusta saavuttaakseen tavoitteensa. Työvoiman suunnittelua tukevat tietojärjestelmät palvelevat tätä tarkoitusta.
2. Erikoistuneita henkilöstötietojärjestelmäohjelmistoja
on ollut paljon ohjelmistoja, jotka on suunniteltu henkilöresurssien moitteettomaan toimintaan. Ohjelmistot, jotka on erityisesti suunniteltu henkilöstöhallintotoimintoa varten, voidaan jakaa kahteen perusluokkaan: kattaviin henkilöstötietojärjestelmäohjelmistoihin ja rajoitettuihin toimintokokonaisuuksiin, jotka tukevat yhtä tai muutamaa henkilöresurssitoimintaa.
IV. kattava HRIS
HRI: n tietokoneistaminen on johtanut integroituun tietokantaan henkilöresurssitiedostoista., työntekijätiedostot, asema, taidot inventaario tiedostot, affirmative action tiedostot, job analyysi-ja suunnittelutiedostot, työterveys-ja turvallisuus tiedostot, ja monet muut henkilöstötiedostot on rakennettu koordinoidusti käyttäen tietokannan hallintajärjestelmät ohjelmisto niin, että sovellusohjelmat voivat tuottaa raportteja mistä tahansa tai kaikki tiedostot.