Uusi vuoden 2020 laki kieltää ”ei palkkaa”-säännökset

Posted on March 27, 2020 | Workplace Discrimination

kun työntekijät nostavat työnantajaa vastaan vaatimuksen työpaikkakiusaamisesta, usein osana sovintotarjousta työnantajat liittäisivät ”ei palkkaa” – säännöksen varmistaakseen, että häirinnän uhri ei koskaan saa työskennellä yrityksessään tulevaisuudessa.

vaikka monet työntekijät ja työnantajat suostuvat usein vastavuoroisesti eroamaan ahdistelua tai syrjintää koskevan väitteen johdosta, on tapauksia, joissa työntekijä haluaisi hakea uudelleen paikkaa yrityksestä tulevaisuudessa. Tähän vuoteen asti säännökset, joiden nojalla työnantajat voivat estää heitä vastaan nostettuja henkilöitä työskentelemästä yhtiölle, olivat täysin laillisia.

Kalifornian kuvernöörin Gavin Newsomin allekirjoittama uusi laki (AB 749) muutti tätä pitkään voimassa ollutta käytäntöä. Jos olet työntekijä, joka on kohdannut työpaikalla syrjintää tai häirintää, jonka seurauksena työnantajasi on tehnyt sovintotarjouksen, varmista, että lailliset oikeutesi on suojattu mahdollisilta mahdollisilta tulevilta työmahdollisuuksilta tämän työnantajan kanssa tulevaisuudessa.

Palautuskieltosäännösten historia

monet työnantajat haluavat yksinkertaisesti mahdollisuuden irtisanoa automaattisesti tulevat hakemukset työntekijöiltä, jotka ovat joskus tehneet heihin kohdistuvan häirintä-tai syrjintäkanteen. California Chamber of Commerce väitti, että tämä käytäntö oli jo laiton Kalifornian lain nojalla pykälän 16600 Business and Professions Code. Monet uuden AB 749-lain puolestapuhujat olivat kuitenkin eri mieltä ja totesivat, että työpaikalla tapahtuvaa syrjintää ja häirintää kokeneiden uhrien suojelemiseksi tarvitaan ennakoiva lakiesitys.

nykyinen AB 749-laki

Uusi AB 749-laki tuli voimaan 1.tammikuuta 2020, ja se edellyttää, että Kalifornian lain mukaan toimivien yritysten on varmistettava, että kaikki takaisinottoa koskevat määräykset poistetaan työasiakirjoista. Tämä voi tarkoittaa sitä, että työhakemuksista poistetaan kysymykset, joissa kysytään, onko työntekijä aiemmin työskennellyt työnantajalle.

lisäksi kaikkien työnantajien tulisi tarkistaa irtisanomis-ja sovintosopimuksiaan. Näihin sopimuksiin sisältyviä uudelleenvuokrausta koskevia määräyksiä pidetään lain mukaan mitättöminä. On kuitenkin tärkeää huomata, että palauttamiskiellot voidaan edelleen sallia lain nojalla, jos työntekijä on seksuaalisesti häirinnyt tai syrjinyt toista työntekijää, rikkonut lakia tai irtisanottu perustellusta syystä häirintä-tai syrjintäkanteen soveltamisalan ulkopuolella. Näin ollen, jos työnantaja on laillisesti erottanut henkilön syrjimättömästä tai muista kuin vastatoimista johtuvista syistä, työnantajan ei ole pakko sulkea pois tätä säännöstä, jonka mukaan häntä ei saa palkata uudelleen näissä irtisanomissopimuksissa.

Equal Employment Opportunity Commission

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on myös ottanut kantaa siihen, että syrjintään tai häirintään liittyvien sovintosopimusten määräykset, joiden mukaan palkkausta Ei palauteta, ovat laittomia ja niitä voidaan pitää laittomina lisävastatoimina. Sekä liittovaltion ja osavaltion lait nyt aktiivisesti osoittaa, että no-rehire säännökset ovat lain vastaisia, California työnantajien on ryhdyttävä välittömiin toimiin varmistaakseen, että ne eivät riko näitä standardeja missään niiden sopimusten, sopimusten tai ratkaisun tarjouksia.

ota yhteys kokeneeseen asianajajaan

Jos työntekijänä vastustit syrjintää tai häirintää, sinulla on oikeus valita tuleva työpaikkasi, johon voi kuulua sama yritys, jossa olet aiemmin työskennellyt. Ota yhteyttä kokeneisiin asianajotoimisto Omid nostin 310-905-8428 tai verkossa tänään. Voimme auttaa varmistamaan, että laillisia oikeuksiasi suojellaan.