Hvordan Redusere Personlig Skjevhet når Du Ansetter

når det gjelder å ansette kandidater fra undervurdert bakgrunn, gode intensjoner ikke nødvendigvis føre til gode resultater. Jeg møtte en gang en talentoppkjøpsleder hos et stort globalt teknologiselskap som hadde endret organisasjonens ansettelsesprosess på flere måter for å få inn flere kandidater av farge, men var frustrert over mangelen på fremgang. Interne analyser viste at selv om selskapet hadde intervjuet et høyere antall ikke-hvite kandidater i foreløpige runder, var deres endelige ansettelser fortsatt overveldende hvite.jeg har sett den samme situasjonen spille ut i flere organisasjoner og bransjer, og ofte er det fordi velmenende ansettelsesledere ender opp med å utilsiktet luke ut kvalifiserte kandidater fra undervurdert bakgrunn på grunn av bias.

Endringer i prosess-og mangfoldsinitiativer alene kommer ikke til å rette opp mangelen på lik representasjon i selskaper. Individuelle ledere som ofte gjør de endelige ansettelsesbeslutningene, må ta opp sin egen bias.

Men hvordan? Etter min erfaring er det flere ting ledere kan gjøre.Før du tar noen skritt, er det imidlertid viktig å akseptere at ingen er forhåndsbelastet med inkluderende oppførsel; vi er faktisk biologisk hardwired for å justere med folk som oss og avvise de som vi anser forskjellige.Å Angre denne oppførselen krever å flytte fra en fast tenkemåte-troen på at vi allerede gjør det beste vi muligens kan for å bygge forskjellige lag — til en åpenhet og vekst, hvor vi dypt kan forstå, utfordre og konfrontere våre personlige forstyrrelser.

her er de spesifikke strategiene jeg anbefaler.

Godta at du har skjevheter, spesielt affinity bias

Selv om du leder opp organisasjonens mangfoldskomite, selv om du er fra et underrepresentert samfunn, har du skjevheter som påvirker dine faglige beslutninger, spesielt ansettelser. Affinity bias-å ha en mer gunstig oppfatning av noen som oss – er en av de vanligste. Ved å ansette betyr dette ofte å henvise eller velge en kandidat som deler vår samme rase eller kjønn, eller som gikk på samme skole, snakker samme språk, eller minner oss om våre yngre selv.Microsofts head of global talent acquisition, Chuck Edward, fortalte meg at affinity bias er utbredt i å ansette og ofte fører folk til å oppsøke og ansette kandidater som «ser, handler og opererer» som dem. Han innrømmer å falle i denne fellen selv. «Jeg har måttet være veldig forsiktig med å ta det på hodet,» sier han.

Lag en personlig læringsliste

Bruk tid på å lese og lære om opplevelsen av underrepresenterte samfunn på jobben. Blant bøkene jeg anbefaler er So You Want To Talk About Race av Ijeoma Oluo, White Fragility av Robin DiAngelo, Og What Works Av Iris Bohnet, som Ble anbefalt til Meg Av Michelle Gadsen-Williams, administrerende direktør og nord-Amerika lead for inclusion and diversity på Accenture. Jeg har funnet Harvard Business Reviews» Women at Work » podcast å være en utmerket ressurs også.

Oppsøke ressurser som du normalt ikke ville komme over og se etter bøker og artikler fra underrepresenterte samfunn. I USA kan det inkludere bøker som inkluderer perspektiver av innvandrere, funksjonshemmede og indianske og urfolkssamfunn.Ikke bare vil det hjelpe deg med å avdekke skjevhetene du bringer til ansettelsesbeslutninger, det vil også utstyre deg med rammeverket og språket for å gjenkjenne, og muligens kalle ut, bias i bedriftens prosesser.

Spør: «Hvor er, eller kan, bias dukke opp i denne beslutningen?»

Ett lag jeg jobber med hadde ansette ledere som ofte ville flippantly si setninger som: «Vi burde ansette denne personen . Jeg kunne lett se meg selv å ha øl med dem etter jobb.»Eller» denne kandidaten er kvalifisert, men er egentlig ikke en kulturell passform.»

disse kommentarene, lastet med bias, ville gå ukontrollert. Da ledergruppen, som var helt mannlig og hvit, ba om hjelp til å lage retningslinjer for å redusere bias i ansettelsesprosessene, foreslo jeg at de startet kandidatdebriefemøter ved å spørre: «Hvor kan bias dukke opp i våre beslutninger i dag?»Denne intervensjonen, sammen med andre prosessendringer, førte teamet til å ansette to kvinnelige ledere.Ved å eksplisitt erkjenne at vi alle har forstyrrelser, spesielt ubevisst, og skape et rom for å ringe dem ut, er det en mulighet til å holde oss selv og hverandre ansvarlige.

Reduser innflytelsen fra dine likemenns meninger om dine ansettelsesbeslutninger

Tidligere ville Microsoft tillate ansettelsesansvarlige å se hverandres tilbakemeldinger på en kandidat, før det var deres tur til å intervjue dem. «Alle på intervjusløyfen kunne se hva andre sa-ordene som ble brukt, hva som ble sagt om en kandidat — før de intervjuet dem,» sier Edward. «Det er virkelig klart hvordan det kan føre til forstyrrelser og bli påvirket av andres synspunkter.»

Nylig Har Microsoft gjort tilbakemeldingssløyfen privat — en ansettelsesleder kan ikke logge på verktøyet og se kollegaens tilbakemelding før de har lagt inn sin egen vurdering av en kandidat først. Edward sier at endringen har gitt folk frihet til å danne sine egne meninger, uten å bli påvirket av sine jevnaldrende – eller sine sjefer.

selv om du ikke bruker et programvareverktøy for å ansette looper, avstå fra å sammenligne notater muntlig til du har dannet ditt eget syn på en kandidat. Jeg anbefaler å skrive ned din tilbakemelding på kandidaten og om du er tilbøyelig til å ansette dem, før du debriefer med dine kolleger. Igjen, spør deg selv mens du skriver: «Hvordan kunne bias ha påvirket min vurdering og anbefaling?»

Bruk en» flip it to test » tilnærming

I 2017 Ga Fortune 500 executive Kristen Pressner en modig tedx-snakk, hvor hun innrømmet å ha kjønnsforskjeller mot kvinnelige ledere, til tross for å identifisere seg som en kvinne selv. Pressner utviklet en teknikk for å forstyrre bias-spør deg selv, hvis du skulle bytte ut kandidaten fra en underrepresentert bakgrunn med en av dine mer typiske ansettelser, ville du ha samme reaksjon? For eksempel, hvis en kvinne av farge kandidat snakker lidenskapelig, og du er mindre tilbøyelig til å ansette henne fordi du tenker på henne som «sint», ville du bruke det samme ordet hvis en hvit mann snakket på samme måte?

«Vend det for å teste det» er en relativt enkel måte å kalle ut bias når det skjer. I en nylig ansettelsesbeslutning som jeg var en del av, ble en høyt kvalifisert fargekvinne nærmet seg for å søke formelt om en rolle hun allerede uformelt utførte oppgavene for. Siden organisasjonen allerede var kjent med sitt arbeid og ytelse, ansattleder så ingen skade i å ha henne hoppe over de tidlige delene av ansettelsesprosessen. Men noen kolleger uttrykte bekymring for å «bøye reglene» for henne. Under diskusjonen, jeg snudd bekymring ved å stille to spørsmål: Ville vi ha de samme reservasjoner hvis vi var omgå den tradisjonelle ansettelsesprosessen for en hvit person? Tidligere, da alle kandidatene vi vurderte var hvite menn, fokuserte vi mye på rettferdigheten i ansettelsesprosessen? I begge tilfeller svarte rekrutteringsutvalget enstemmig: nei. Vi var i stand til å gjenkjenne vår bias og til slutt gjorde et tilbud til kandidaten.

Forstå hvordan å redusere skjevheter personlig kan være til nytte for deg

Mangfold på arbeidsplassen gjør oss smartere, mer innovative og fremmer bedre kritisk tenkning. Det er ikke bare organisasjonen som drar nytte av, vi har personlig mye å vinne ved å jobbe med mennesker fra alle forskjellige bakgrunner. Ved å anerkjenne hvordan vi drar nytte av å redusere vår egen bias-i stedet for å fokusere PÅ AVKASTNINGEN for selskapet-vil vi sannsynligvis være mer motiverte til å handle.Som Gadsen-Williams fortalte meg, » en likhetskultur er en multiplikator. Vi kan ikke oppnå en likhetskultur hvis personlig ubevisst bias ikke tas opp først og fremst.”