Het begrijpen van het referentiekader is een belangrijke Factor in praktisch veranderingsmanagement

of je het nu een perspectief, een paradigma of gewoon “de manier waarop ik het zie” noemt, Referentiekader (voor) zijn niet optioneel. Iedereen heeft een referentiekader, en vaak hebben ze meerdere FORs. In een gezondheidszorgomgeving kan een verpleegkundige bijvoorbeeld een persoonlijke Voor, een afdelings-of werkfunctie voor en een professionele voor. De rangschikking van deze FORs in belang varieert per individu.

referentiekaders dienen een waardevol doel, omdat ze ons in staat stellen een grote verscheidenheid aan informatie op te nemen en te verwerken op basis van onze ervaringen en waarden uit het verleden. In feite, het referentiekader van een individu bevordert het leven-stabiliteit en snellere besluitvorming.

net als individuen ontwikkelen groepen in de loop van de tijd ook een collectief referentiekader. Op organisatorisch niveau is dit de ” cultuur.”Collectieve referentiekaders (en individuele referentiekaders) zijn zeer moeilijk te veranderen en kunnen niet worden genegeerd. Het feit is, Organisatie Change Management is de poging om deze Frames van referenties te beheren.

De menselijke kant van verandering

In het hedendaagse bedrijfsleven is het belangrijker dan ooit dat een organisatie maximale waarde haalt uit de initiatieven en projecten die zij kiest uit te voeren. Daarom is het gewoon zinvol om te plannen voor de menselijke kant van een project op dezelfde manier als u van plan bent voor de technische kant.

een van de belangrijkste menselijke elementen om te onthouden tijdens een implementatie is dat verschillende mensen verschillende reacties zullen hebben op de verandering. De waarheid is dat wat positief is voor jou of je senior leiders misschien niet zo positief is voor de doelen van de verandering, en vice versa. De voortdurende uitdaging voor Veranderingsagenten en Sponsors is om alle Frames van verwijzing te begrijpen die door de verandering worden beà nvloed.

daarom is het aanpakken van individuele en / of collectieve referentiekaders een essentieel tactisch element van veel van de belangrijkste stappen in de Accelerating Implementation Methodology (AIM). Hieronder volgen enkele voorbeelden van hoe slechts enkele elementen van AIM rekening houden met:

Definieer de verandering:
bij het bouwen van een business Case voor actie (ook bekend als de definitie van de verandering) zijn er vier vragen die algemeen moeten worden begrepen door iedereen die betrokken is bij de verandering:

1. Wat veranderen we?
2. Waarom veranderen we?
3. Wat zijn de gevolgen voor het niet veranderen?
4. en hoe zal de vooruitgang worden gemeten?

maar de antwoorden op deze vragen zullen verschillen afhankelijk van de verschillende referentiekaders! Daarom moet de definitie van de verandering worden vertaald in de referentiekaders voor de verschillende doelgroepen, zodat deze vanuit hun perspectief wordt gepositioneerd, niet vanuit het perspectief van het management. Je hebt meerdere Veranderingsdefinities nodig die verder gaan dan de contextuele definitie tot specifieke effecten voor de betrokken doelgroepen, met behulp van hun taal en hun voorbeelden. Dit ontbreekt meestal in de meeste communicatieplannen voor verandermanagement!

ontwikkel Target Readiness:
weerstand tegen verandering is heel eenvoudig iemands poging om zijn of haar referentiekader te beschermen of te verdedigen. Daarom is het vermogen om weerstand te beheren direct gekoppeld aan het vermogen om de impact van de verandering van het individuele of collectieve referentiekader te begrijpen. We gebruiken vaak de individuele Bereidheidsbeoordeling om prospectief te voorspellen waar we bronnen van weerstand zullen vinden. Waardevolle informatie kan worden verkregen door het hebben van dit meetinstrument aangevuld door Sponsors, Change Agents, en / of Targets, en vervolgens het vergelijken van de resultaten. De gegevens bieden belangrijke inzichten in verschillende referentiekaders over de specifieke verandering zodat passende strategieën en tactieken kunnen worden ingevoerd.

Ontwikkel een communicatieplan:
De AIM-methodologie richt zich op het leveren van de juiste boodschap, aan het juiste publiek met behulp van de juiste communicatiemiddelen. In onze Change Management Training, benadrukken we het belang van het opnemen van een feedback loop om reacties te verzamelen op zowel de inhoud van de verandering, en hoe de verandering wordt geïmplementeerd. Je zult net zoveel weerstand krijgen tegen hoe de verandering wordt geïmplementeerd als je zult krijgen tegen de inhoud van de verandering. Ook is het belangrijk om uw bericht meerdere keren opnieuw te cyclus, met behulp van verschillende taal en voorbeelden. Mensen horen niet per se wat je de eerste keer zegt!

ontwikkel Versterkingsstrategie:
elk best practice projectplan moet een Versterkingsstrategie bevatten die Sponsors en Change Agents helpt onmiddellijke en bepaalde gedragsversterking op lokaal niveau toe te passen voor het implementatiespecifieke gedrag dat u voor die verandering probeert te zien. Het” menu ” van formele en informele versterkingen moet worden ontwikkeld op basis van het referentiekader van de doelstellingen.

hoewel elk veranderingsproject unieke aspecten heeft, zijn er ook enkele “universele waarheden” in alle soorten implementaties, in alle culturen en in alle industrieën. De belangrijkste hiervan is dat elk doel van organisatorische verandering (of ze nu aan de top van de organisatie staan of aan de frontlinie) twee vragen heeft over de verandering:

1. Wat betekent deze verandering voor mij persoonlijk?
2. Wat zit er voor mij in–hoe zal deze verandering mij beïnvloeden?