Jak zmniejszyć osobiste uprzedzenia przy zatrudnianiu

jeśli chodzi o zatrudnianie kandydatów z niedocenianych środowisk, dobre intencje niekoniecznie prowadzą do dobrych wyników. Spotkałem kiedyś lidera pozyskiwania talentów w dużej globalnej firmie technologicznej, który zmienił proces zatrudniania organizacji na wiele sposobów, aby przyciągnąć więcej kolorowych kandydatów, ale był sfrustrowany brakiem postępów. Wewnętrzne analizy wykazały, że chociaż firma przeprowadziła wywiady z większą liczbą Nie-białych kandydatów w rundach wstępnych, ich ostateczne zatrudnienie nadal było w przeważającej mierze białe.

widziałem taką samą sytuację w wielu organizacjach i branżach, a często dzieje się tak dlatego, że menedżerowie zatrudniający o dobrych intencjach nieumyślnie usuwają wykwalifikowanych kandydatów z niedocenianych środowisk z powodu uprzedzeń.

same zmiany w procesach i inicjatywach na rzecz różnorodności nie zaradzą brakowi równej reprezentacji w przedsiębiorstwach. Indywidualni menedżerowie, którzy często podejmują ostateczne decyzje o zatrudnieniu, muszą zająć się własnymi uprzedzeniami.

ale jak? Z mojego doświadczenia wynika, że menedżerowie mogą zrobić kilka rzeczy.

Zanim jednak podejmiemy jakiekolwiek kroki, ważne jest, aby zaakceptować fakt, że nikt nie jest wstępnie załadowany zachowaniem inkluzywnym; w rzeczywistości jesteśmy biologicznie zaprogramowani, aby sprzymierzyć się z ludźmi takimi jak my i odrzucić tych, których uważamy za odmiennych.

odwrócenie tych zachowań wymaga przejścia od stałego sposobu myślenia — przekonania, że już robimy wszystko, co w naszej mocy, aby budować różnorodne Zespoły — do otwartości i rozwoju, gdzie możemy głęboko zrozumieć, rzucić wyzwanie i stawić czoła naszym osobistym uprzedzeniom.

oto konkretne strategie, które polecam.

zaakceptuj, że masz uprzedzenia, zwłaszcza uprzedzenia dotyczące powinowactwa

nawet jeśli kierujesz komisją ds. różnorodności w swojej organizacji, nawet jeśli jesteś z niedostatecznie reprezentowanej społeczności, masz uprzedzenia, które wpływają na twoje decyzje zawodowe, zwłaszcza zatrudnianie. Stronniczość powinowactwa-posiadanie bardziej przychylnej opinii kogoś takiego jak my – jest jedną z najczęstszych. Zatrudnianie to często oznacza skierowanie lub wybranie kandydata, który ma tę samą rasę lub płeć, lub który chodził do tej samej szkoły, mówi tym samym językiem lub przypomina nam nasze młodsze ja.

szef globalnego pozyskiwania talentów Microsoftu, Chuck Edward, powiedział mi, że uprzedzenia dotyczące powinowactwa są powszechne w zatrudnianiu i często skłaniają ludzi do szukania i zatrudniania kandydatów, którzy „wyglądają, działają i działają” tak jak oni. Sam przyznaje, że wpadł w tę pułapkę. „Musiałem być bardzo ostrożny, aby zająć się tym bezpośrednio”, mówi.

Stwórz osobistą listę uczenia się

poświęć czas na czytanie i poznawanie doświadczeń niedostatecznie reprezentowanych społeczności w pracy. Wśród książek, które polecam, są So you Want to Talk About Race autorstwa Ijeoma Oluo, White Fragilility autorstwa Robin DiAngelo oraz what Works autorstwa Iris Bohnet, którą poleciła mi Michelle Gadsen-Williams, Dyrektor Zarządzająca i lider w Ameryce Północnej ds. integracji i różnorodności w Accenture. Uważam, że Podcast Harvard Business Review „Women at Work” jest również doskonałym źródłem informacji.

poszukaj zasobów, na które normalnie byś się nie natknął i poszukaj książek i artykułów z niedostatecznie reprezentowanych społeczności. W USA może to obejmować książki, które obejmują perspektywy imigrantów, osób niepełnosprawnych oraz rdzennych mieszkańców Ameryki i rdzennych społeczności.

nie tylko pomoże Ci odkryć uprzedzenia, które wprowadzasz do decyzji o zatrudnieniu, ale także wyposaży cię w ramy i język, aby rozpoznać i ewentualnie wywołać uprzedzenia w procesach Twojej firmy.

zapytaj: „gdzie jest, lub może pojawić się stronniczość w tej decyzji?”

jeden zespół, z którym pracuję, zatrudniał menedżerów, którzy często bezczelnie wypowiadali frazy takie jak: „powinniśmy zatrudnić tę osobę. Z łatwością wyobrażałem sobie, że piję z nimi piwo po pracy.”Lub” Ten kandydat jest wykwalifikowany, ale tak naprawdę nie jest dopasowany kulturowo.”

te komentarze, obciążone stronniczością, poszłyby niezauważone. Kiedy zespół kierowniczy, który był całkowicie męski i biały, poprosił mnie o pomoc w tworzeniu wytycznych w celu zmniejszenia uprzedzeń w procesach zatrudniania, zasugerowałem, aby rozpoczęli spotkania z kandydatami, pytając: „gdzie stronniczość może pojawić się w naszych decyzjach dzisiaj?”Ta interwencja, wraz z innymi zmianami w procesie, doprowadziła zespół do zatrudnienia dwóch liderek.

poprzez wyraźne uznanie, że wszyscy mamy uprzedzenia, zwłaszcza nieświadomie, i stworzenie przestrzeni do ich wywołania, istnieje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności siebie i siebie nawzajem.

zmniejsz wpływ opinii rówieśników na decyzje dotyczące zatrudnienia

w przeszłości Microsoft umożliwiał menedżerom zatrudniającym wzajemne zapoznanie się z opiniami na temat kandydata, zanim przyszła ich kolej na rozmowę kwalifikacyjną. „Wszyscy w pętli wywiadów mogli zobaczyć, co mówią inni — słowa, które zostały użyte, co zostało powiedziane o kandydacie — przed wywiadem z nimi”, mówi Edward. „Jest naprawdę jasne, w jaki sposób może to prowadzić do uprzedzeń i bycia pod wpływem cudzych poglądów.”

Ostatnio Microsoft uczynił pętlę opinii prywatną — menedżer zatrudniający nie może zalogować się do narzędzia i zobaczyć opinii swoich współpracowników, dopóki nie wprowadzi własnej oceny kandydata jako pierwszy. Edward mówi, że zmiana pozwoliła ludziom na swobodne kształtowanie własnych opinii, bez wpływu rówieśników – lub szefów.

nawet jeśli nie używasz oprogramowania do rekrutacji, powstrzymaj się od porównywania notatek ustnie, dopóki nie ukształtujesz własnego punktu widzenia na kandydata. Polecam spisać swoją opinię na temat kandydata i czy jesteś skłonny go zatrudnić, przed odprawą z kolegami. Ponownie, zadaj sobie pytanie podczas pisania: „jak stronniczość mogła wpłynąć na moją ocenę i rekomendację?

użyj podejścia „odwróć to, aby przetestować”

w 2017 roku Kristen Pressner, dyrektorka Fortune 500, wygłosiła odważną prelekcję TEDx, w której przyznała się do ukrywania uprzedzeń płciowych wobec kobiet, pomimo identyfikacji jako kobieta. Pressner opracował technikę zakłócania uprzedzeń-zadaj sobie pytanie, czy gdybyś zamienił kandydata z niedostatecznie reprezentowanego tła z jednym z Twoich bardziej typowych pracowników, czy miałbyś taką samą reakcję? Na przykład, jeśli kobieta koloru kandydata mówi namiętnie, a jesteś mniej skłonny zatrudnić ją, ponieważ myślisz o niej jako „zły”, czy użyć tego samego słowa, Jeśli biały mężczyzna mówił w ten sam sposób?

„Odwróć, aby przetestować” jest stosunkowo łatwym sposobem na wywołanie błędu. W niedawnej decyzji o zatrudnieniu, w której brałem udział, wysoko wykwalifikowana kobieta została poproszona o formalne ubieganie się o rolę, dla której nieformalnie wykonywała obowiązki. Ponieważ organizacja była już zaznajomiona z jej pracą i wynikami, kierownik ds. zatrudniania nie widział nic złego w pominięciu wczesnych etapów procesu zatrudniania. Ale niektórzy koledzy wyrazili zaniepokojenie „naginaniem zasad” dla niej. Podczas dyskusji odwróciłem obawy, zadając dwa pytania: czy mielibyśmy te same zastrzeżenia, gdybyśmy omijali tradycyjny proces zatrudniania białej osoby? W przeszłości, kiedy wszyscy kandydaci, których rozważaliśmy, byli białymi mężczyznami, czy skupiliśmy się szeroko na uczciwości procesu zatrudniania? W obu przypadkach Komisja Rekrutacyjna jednogłośnie odpowiedziała: Nie. Byliśmy w stanie rozpoznać nasze uprzedzenia i ostatecznie złożyliśmy ofertę kandydatowi.

zrozum, w jaki sposób zmniejszenie uprzedzeń może przynieść osobiste korzyści

różnorodność w naszym miejscu pracy czyni nas mądrzejszymi, bardziej innowacyjnymi i promuje lepsze krytyczne myślenie. Nie tylko organizacja przynosi korzyści, ale osobiście mamy wiele do zyskania, pracując z ludźmi z różnych środowisk. Dostrzegając korzyści płynące z redukcji własnych uprzedzeń — zamiast skupiać się na ROI dla firmy-prawdopodobnie będziemy bardziej zmotywowani do podjęcia działań.

jak powiedział mi Gadsen-Williams: „kultura równości jest mnożnikiem. Nie osiągniemy Kultury równości, jeśli nie zajmiemy się przede wszystkim osobistymi nieświadomymi uprzedzeniami.”