Referenzrahmen zu verstehen ist ein Schlüsselfaktor im praktischen Change Management
Ob Sie es eine Perspektive, ein Paradigma oder einfach nur „so wie ich es sehe“ nennen, Referenzrahmen (FÜR) sind nicht optional. Jeder hat einen Bezugsrahmen, und oft haben sie mehrere FORs. Zum Beispiel kann eine Krankenschwester in einer Gesundheitsumgebung eine persönliche FÜR, eine Abteilungs- oder Arbeitsfunktion FÜR und eine professionelle FÜR haben. Das Ranking dieser FORs in der Bedeutung variiert von Individuum zu Individuum. 
Referenzrahmen dienen einem wertvollen Zweck, da sie es uns ermöglichen, eine Vielzahl von Informationen aufzunehmen und auf der Grundlage unserer bisherigen Erfahrungen und Werte zu verarbeiten. Tatsächlich fördert der Bezugsrahmen eines Individuums die Lebensstabilität und die schnellere Entscheidungsfindung.
Wie Individuen entwickeln auch Gruppen im Laufe der Zeit einen kollektiven Bezugsrahmen. Auf organisatorischer Ebene ist dies die „Kultur.“ Kollektive Bezugsrahmen (und individuelle Bezugsrahmen) sind sehr schwer zu ändern und können nicht ignoriert werden. Tatsache ist, dass organisatorisches Änderungsmanagement der Versuch ist, diese Referenzrahmen zu verwalten.
Die menschliche Seite des Wandels
In der heutigen Geschäftswelt ist es für ein Unternehmen wichtiger denn je, den maximalen Nutzen aus den Initiativen und Projekten zu ziehen, die es umsetzen möchte. Deshalb ist es sinnvoll, die menschliche Seite eines Projekts genauso zu planen wie die technische Seite.
Eines der wichtigsten menschlichen Elemente, an das man sich bei jeder Implementierung erinnern sollte, ist, dass verschiedene Menschen unterschiedliche Reaktionen auf die Änderung haben werden. Die Wahrheit ist, dass das, was für Sie oder Ihre Führungskräfte positiv ist, für die Ziele der Veränderung möglicherweise nicht so positiv ist und umgekehrt. Die ständige Herausforderung für Change Agents und Sponsoren besteht darin, alle von der Veränderung betroffenen Bezugsrahmen zu verstehen.
Deshalb ist die Adressierung individueller und/oder kollektiver Bezugsrahmen ein taktisches Kernelement vieler Schlüsselschritte der Accelerating Implementation Methodology (AIM). Im Folgenden finden Sie einige Beispiele, wie nur einige der Elemente von AIM berücksichtigt werden:
Definieren Sie die Änderung:
Beim Erstellen eines Business Case for Action (auch bekannt als Definition der Änderung) gibt es vier Fragen, die von allen an der Änderung Beteiligten allgemein verstanden werden müssen:
- Was ändern wir?
- Warum ändern wir uns?
- Was sind die Konsequenzen, wenn man sich nicht ändert?
- Und wie wird der Fortschritt gemessen?
Aber die Antworten auf diese Fragen werden je nach den verschiedenen Bezugsrahmen unterschiedlich sein! Deshalb muss die Definition der Veränderung in die Bezugsrahmen für die verschiedenen Zielgruppen übersetzt werden, damit sie aus deren Perspektive und nicht aus der Perspektive des Managements positioniert wird. Sie benötigen mehrere Änderungsdefinitionen, die über die kontextbezogene Definition hinausgehen und spezifische Auswirkungen auf die betroffenen Zielgruppen haben, wobei ihre Sprache und ihre Beispiele verwendet werden. Dies fehlt in der Regel in den meisten Change-Management-Kommunikationsplänen!
Zielbereitschaft entwickeln:
Widerstand gegen Veränderung ist ganz einfach der Versuch einer Person, ihren Bezugsrahmen zu schützen oder zu verteidigen. Daher ist die Fähigkeit, Widerstand zu bewältigen, direkt mit der Fähigkeit verbunden, die Auswirkungen der Veränderung aus dem individuellen oder kollektiven Bezugsrahmen heraus zu verstehen. Wir verwenden häufig die individuelle Bereitschaftsbewertung, um prospektiv vorherzusagen, wo wir Widerstandsquellen finden werden. Wertvolle Informationen können erhalten werden, indem dieses Messwerkzeug von Sponsoren, Change Agents und / oder Targets vervollständigt und dann die Ergebnisse verglichen werden. Die Daten liefern wichtige Einblicke in verschiedene Bezugsrahmen für die spezifische Änderung, damit geeignete Strategien und Taktiken eingeführt werden können.
Erstellen Sie einen Kommunikationsplan:
Die AIM-Methodik konzentriert die Kommunikationsbemühungen darauf, die richtige Botschaft mit den richtigen Kommunikationsmitteln an die richtige Zielgruppe zu übermitteln. In unserem Change-Management-Training betonen wir, wie wichtig es ist, eine Feedbackschleife einzubauen, um Reaktionen sowohl auf den Inhalt der Änderung als auch auf die Umsetzung der Änderung zu sammeln. Sie erhalten so viel Widerstand gegen die Implementierung der Änderung wie gegen den Inhalt der Änderung. Außerdem ist es wichtig, Ihre Nachricht mehrmals zu wiederholen, indem Sie verschiedene Sprachen und Beispiele verwenden. Die Leute hören nicht unbedingt, was Sie beim ersten Mal sagen!
Verstärkungsstrategie entwickeln:
Jeder Best-Practice-Projektplan muss eine Verstärkungsstrategie enthalten, die Sponsoren und Change Agents hilft, sofortige und bestimmte Verhaltensverstärkungen auf lokaler Ebene für die implementierungsspezifischen Verhaltensweisen anzuwenden, die Sie für diese Änderung sehen möchten. Das „Menü“ der formellen und informellen Verstärkungen sollte aus dem Bezugsrahmen der Ziele entwickelt werden. Während jedes Change-Projekt einzigartige Aspekte hat, gibt es auch einige „universelle Wahrheiten“ über alle Arten von Implementierungen hinweg, in allen Kulturen und in allen Branchen. Das Wichtigste dabei ist, dass jedes Ziel organisatorischer Veränderungen (ob an der Spitze der Organisation oder an vorderster Front) zwei Fragen zur Veränderung hat:
- Was bedeutet diese Veränderung für mich persönlich?
- Was ist für mich drin – wie wird sich diese Veränderung auf mich auswirken?