Cum de a Reduce părtinire personale atunci când angajarea
când vine vorba de angajarea candidaților din medii subestimate, intenții bune nu conduc neapărat la rezultate bune. Am întâlnit odată un lider de achiziție de talente la o mare companie globală de tehnologie care a schimbat procesul de angajare al organizației în mai multe moduri pentru a aduce mai mulți candidați de culoare, dar a fost frustrat de lipsa progresului. Analizele interne au arătat că, deși compania a intervievat un număr mai mare de candidați care nu sunt albi în rundele preliminare, angajările lor finale erau încă copleșitor de albe.am văzut aceeași situație jucând în mai multe organizații și industrii și adesea se datorează faptului că managerii de angajare bine intenționați ajung să elimine din greșeală candidații calificați din medii subestimate din cauza părtinirii.
schimbările de proces și inițiativele de diversitate nu vor remedia lipsa de reprezentare egală în companii. Managerii individuali care iau adesea deciziile finale de angajare trebuie să-și abordeze propria părtinire.
dar cum? Din experiența mea, există mai multe lucruri pe care managerii le pot face.
înainte de a lua orice măsuri, totuși, este important să acceptăm că nimeni nu este preîncărcat cu un comportament incluziv; suntem, de fapt, programați biologic să ne aliniem cu oameni ca noi și să-i respingem pe cei pe care îi considerăm diferiți.
anularea acestor comportamente necesită trecerea de la o mentalitate fixă — credința că facem deja tot ce putem pentru a construi echipe diverse — la una de deschidere și creștere, unde putem înțelege profund, provoca și confrunta prejudecățile noastre personale.
iată strategiile specifice pe care le recomand.
acceptați că aveți prejudecăți, în special prejudecăți de afinitate
chiar dacă conduceți Comitetul de diversitate al organizației dvs., chiar dacă sunteți dintr-o comunitate subreprezentată, aveți prejudecăți care vă influențează deciziile profesionale, în special angajarea. Biasul de afinitate — având o opinie mai favorabilă despre cineva ca noi — este una dintre cele mai frecvente. În angajarea aceasta înseamnă adesea trimiterea sau selectarea unui candidat care împărtășește aceeași rasă sau sex sau care a mers la aceeași școală, vorbește aceeași limbă sau ne amintește de sinele nostru mai tânăr.șeful Microsoft pentru achiziția globală de talente, Chuck Edward, mi-a spus că prejudecățile de afinitate sunt răspândite în angajare și adesea îi determină pe oameni să caute și să angajeze candidați care „arată, acționează și operează” ca ei. Recunoaște că a căzut el însuși în această capcană. „A trebuit să fiu foarte atent să o abordez direct”, spune el.
creați o listă personală de învățare
petreceți timp citind și învățând despre experiența comunităților subreprezentate la locul de muncă. Printre cărțile pe care le recomand sunt so you Want to Talk About Race de Ijeoma Oluo, White Fragility de Robin DiAngelo și What Works de Iris Bohnet, care mi-a fost recomandat de Michelle Gadsen-Williams, director general și liderul Americii de Nord pentru incluziune și diversitate la Accenture. Am găsit Harvard Business Review „femeile la locul de muncă” podcast pentru a fi o resursă excelentă, de asemenea.căutați resurse pe care nu le-ați întâlni în mod normal și căutați cărți și articole din comunități subreprezentate. În SUA, aceasta ar putea include cărți care includ perspectivele imigranților, persoanelor cu dizabilități și comunităților native americane și indigene.
nu numai că vă va ajuta să descoperiți prejudecățile pe care le aduceți deciziilor de angajare, ci vă va dota, de asemenea, cu cadrul și limbajul pentru a recunoaște și, eventual, a striga, părtinirea în procesele companiei dvs.
întrebați: „unde este sau ar putea apărea părtinirea în această decizie?”
o echipă cu care lucrez a avut manageri de angajare care ar spune adesea frivol fraze de genul: „ar trebui să angajăm această persoană. Am putut vedea cu ușurință eu având bere cu ei după locul de muncă.”Sau” Acest candidat este calificat, dar într-adevăr nu este o potrivire culturală.”
aceste comentarii, încărcate de prejudecăți, ar rămâne necontrolate. Când echipa de conducere, care era în întregime bărbat și alb, mi-a cerut ajutorul în crearea de linii directoare pentru a reduce părtinirea în procesele de angajare, I-am sugerat să înceapă întâlnirile de informare a candidaților întrebând: „unde ar putea apărea părtinirea în deciziile noastre de astăzi?”Această intervenție, împreună cu alte schimbări de proces, au determinat echipa să angajeze două femei lideri.
recunoscând în mod explicit că toți avem prejudecăți, în special inconștient, și creând un spațiu pentru a le chema, există o oportunitate de a ne ține pe noi înșine și pe ceilalți responsabili.
reduceți influența opiniilor colegilor Dvs. asupra deciziilor dvs. de angajare
în trecut, Microsoft permitea managerilor de angajare să vadă feedback-ul celuilalt cu privire la un candidat, înainte de a fi rândul lor să-i intervieveze. „Toată lumea din bucla de interviu a putut vedea ce spun alții — cuvintele care au fost folosite, ce s — a spus despre un candidat-înainte de a-i intervieva”, spune Edward. „Este foarte clar cum ar putea duce acest lucru la prejudecăți și la influențarea opiniilor altcuiva.”
recent, Microsoft a privat bucla de feedback — un manager de angajare nu se poate conecta la instrument și nu poate vedea feedback-ul colegilor până când nu a introdus mai întâi propria evaluare a unui candidat. Edward spune că schimbarea a permis oamenilor libertatea de a – și forma propriile opinii, fără a fi influențați de colegii lor-sau de șefii lor.
chiar dacă nu utilizați un instrument software pentru angajarea buclelor, abțineți-vă de la compararea verbală a notelor până când nu v-ați format propriul punct de vedere asupra unui candidat. Vă recomand să scrieți feedback-ul dvs. cu privire la candidat și dacă sunteți înclinat să-i angajați, înainte de a vă informa cu colegii. Din nou, întrebați-vă în timp ce scrieți: „cum ar fi putut influența prejudecățile evaluarea și recomandarea mea?”
folosiți o abordare” flip it to test ”
în 2017, Directorul Executiv al Fortune 500, Kristen Pressner, a susținut o discuție TEDx curajoasă, în care a recunoscut că adăpostește prejudecăți de gen împotriva femeilor lideri, în ciuda identificării ca femeie însăși. Pressner a dezvoltat o tehnică pentru a întrerupe părtinirea — întrebați-vă, dacă ar fi să schimbați candidatul dintr-un mediu subreprezentat cu unul dintre angajările dvs. mai tipice, ați avea aceeași reacție? De exemplu, dacă o femeie de culoare vorbește cu pasiune și sunteți mai puțin înclinați să o angajați pentru că o considerați „furioasă”, ați folosi același cuvânt dacă un bărbat alb ar vorbi la fel?
„Flip-l pentru a testa” este un mod relativ ușor de a apela părtinire așa cum se întâmplă. Într-o decizie recentă de angajare la care am făcut parte, o femeie de culoare cu înaltă calificare a fost abordată pentru a aplica formal pentru un rol pentru care îndeplinea deja informal sarcinile. Deoarece organizația era deja familiarizată cu munca și performanța ei, managerul de angajare nu a văzut nici un rău în a-i sări peste primele părți ale procesului de angajare. Dar unii colegi și-au exprimat îngrijorarea cu privire la „îndoirea regulilor” pentru ea. În timpul discuției, am răsturnat îngrijorarea punând două întrebări: am avea aceleași rezerve dacă am ocoli procesul tradițional de angajare pentru o persoană albă? În trecut, când toți candidații pe care îi analizăm erau bărbați albi, ne-am concentrat pe corectitudinea procesului de angajare? În ambele cazuri, Comitetul de angajare a răspuns în unanimitate: nu. Am reușit să ne recunoaștem părtinirea și, în cele din urmă, am făcut o ofertă candidatului.
înțelegeți cum reducerea prejudecăților vă poate aduce beneficii personale
diversitatea la locul de muncă ne face mai inteligenți, mai inovatori și promovează o gândire critică mai bună. Nu este doar organizația care beneficiază, avem personal multe de câștigat lucrând cu oameni din toate mediile diferite. Recunoscând modul în care beneficiem de reducerea propriei noastre prejudecăți — mai degrabă decât să ne concentrăm asupra rentabilității investiției pentru companie — este probabil să fim mai motivați să luăm măsuri.
după cum mi-a spus Gadsen-Williams, „o cultură a egalității este un multiplicator. Nu putem realiza o cultură a egalității dacă prejudecățile personale inconștiente nu sunt abordate în primul rând.”