Leadership Portfolio: Jacob Moran
Bolman ja Deal kuvaavat henkilöstörakennetta sellaiseksi, joka arvostaa organisaatioissa olevia yksilöitä ja ymmärtää ne merkittävät panokset, joita voidaan kannustaa tunnustamalla yksilöt ainutlaatuisen tärkeiksi organisaation menestykselle. Kokemukseni mukaan tämä lähestymistapa on erittäin tärkeä, jos halutaan saavuttaa laadukkaita tuloksia hyvällä organisaatiomoraalilla.
tässä luvussa on kuvattu muutamia perusoletuksia, joista nostan esiin esimerkkejä johtamistani organisaatioista niiden merkityksen osoittamiseksi.
”organisaatiot palvelevat ihmisten tarpeita” on ensimmäinen. Mielestäni tämä on hyvä lähtökohta organisaatioille harkita. Kun järjestö on asettanut tavoitteita, niin sen tulee pysyä tunnollisena sen suhteen, miten nämä tavoitteet voidaan saavuttaa palvellessaan ryhmän jäseniä, sen sijaan että se käyttäisi niitä hyväkseen. Myöhemmin luvussa esitetään kuvaus ihmisen tarpeista: ”energisoi ja ohjaa käyttäytymistä ja vaihtele voimakkuutta eri aikoina.”Tämä on melko tarkka määritelmä. Palvelusjärjestössäni näen tämän jäsenissämme. Kaikki jäsenemme ovat esiterveyden opiskelijoita, jotka haluavat parantaa sovelluksiaan. Organisaatiomme tarjoaa resursseja kertyvien yhdyskuntapalvelutuntien tarpeisiin. Tämä tarve ajaa jäseniämme osallistumaan palvelutoimintaan. Vaikka aivan kuten määritelmä antaa ymmärtää tarve muuttuu eri aikoina. Lukukauden alussa useimmat jäsenet ovat rentoja ja valmiita unohtamaan tilaisuudet saada tunteja. Kun lukukauden loppu lähestyy, kaikki alkavat kuumeisesti etsiä mahdollisuuksia, jotta he voivat täyttää aktiivisuusvaatimuksensa.
”organisaatiot ja ihmiset tarvitsevat toisiaan” on seuraava. Pidän tätä olettamusta paikkansapitävänä järjestöjen tarkoituksen ja niissä olevien ihmisten luonteen vuoksi. Tämä on hyvin alkeellinen osa järjestöjen tunnistaa. Ihmiset tarvitsevat organisaatioita, jotka mahdollistavat lahjakkuuksien ja halujen jäsennellyn ulostulon. Järjestöt antavat ihmisille suoraan tai välillisesti voimavaroja, jotta he voivat hyödyntää taitojaan ja edustaa jotain. Järjestöt tarvitsevat ihmisiä saavuttaakseen tavoitteensa. On aivan selvää, että ilman ihmiset tekevät työtä sinulle ja toimittaa luovia ideoita, mitään ei saavuteta. Yksinkertaisesti sanottuna järjestöllä voi olla suuria suunnitelmia, mutta jos ei ole käsiä tekemässä työtä, mitään ei tule tehdyksi. Tämä näkyy palvelusjärjestössäni jälleen kerran. Pyrimme olemaan paras organisaatio kampuksella kautta monia toimintoja ja outreach ohjelmia. Emme voisi tehdä tätä ilman jäseniä. Samalla jäsenet etsivät organisoitua ja jäsenneltyä tapaa saada palvelukokemusta, jota organisaatiomme pyrkii tarjoamaan heille.
Bolman ja Deal myös descrbe ”theory X &Y”. Tämä on teoria itseään toteuttavista ennustuksista. Pohjimmiltaan, jos uskot ihmisten toimivan tietyllä tavalla, sinulla on taipumus kohdella heitä tavalla, joka itsessään saa aikaan teot, jotka olet ennakoinut olevan totta. Tässä ajatuksessa on perää. Järjestöjen johtajana olen kokenut tämän. Jossain mielessä voi ajatella, että ihmiset eivät pysty hoitamaan niitä tehtäviä ja töitä, joita heille antaa. Jos näin on, voit aina puuttua asiaan ja varmistaa, että saat haluamasi tulokset riippumatta siitä, mitä työtä toinen henkilö on jo tehnyt. Tulevaisuudessa huomaisit, että nämä ihmiset sitten luottavat sinuun, koska hekin uskovat, etteivät he ole tarpeeksi hyviä käsillä olevaan työhön. Kääntöpuolena voisi odottaa enemmän kuin mitä joku voi antaa. Jos näin käy, itseään toteuttava ennustus ei todennäköisesti pidä paikkaansa. Valitettavasti saatat oppia, että yksilö on itse asiassa kykenemätön tekemään työtä, jonka luulit hänen pystyvän hoitamaan. Jos tähän ei puututa asianmukaisesti, tulevaisuudessa voi syntyä suurempia ongelmia.
viimeinen kohta tässä luvussa, jota haluaisin käsitellä, on ihmisiin investoimisen merkitys. Bolman ja Deal sanovat ” harvat työnantajat investoivat aikaa ja resursseja, joita tarvitaan sitoutuneiden, lahjakkaiden työntekijöiden kaaderin kehittämiseen.”Olen täysin samaa mieltä siitä, mitä heillä on sanottavaa tässä jaksossa. Olen oppinut, että sijoittaminen muihin on yksi merkittävimmistä tavoista, joilla voit osoittaa välittäväsi, ja uskon todella, että jos muut tietävät välittäväsi, he reagoivat huomattavasti paremmin toimintaasi ja pyyntöihisi johtajana. Tulevana johtajana palveluorganisaatiossani tiesin tämän ja pyrin lähes jokaisessa tapahtumassa tutustumaan jäseniimme. Otin vain aikaa astuakseni mukavuusalueeni ulkopuolelle ja kysyäkseni heistä henkilökohtaisesti ja lisäksi kysyäkseni, mitä he ajattelivat organisaatiostamme. Tämä palveli kahta tarkoitusta. Tapaamani ihmiset ymmärsivät, että välitän siitä, keitä he olivat, ja ennen kaikkea siitä, miten järjestömme voisi palvella heitä. Tehtyäni näin noin vuoden ajan minut valittiin järjestön puheenjohtajaksi ylivoimaisella äänten enemmistöllä. Tänä lukukautena olen ollut kiireisempi koulun kanssa ja tajuan, että jäsenemme eivät ole yhtä vastaanottavaisia minulle. Lukukauden aikana, jolloin vietin paljon aikaa jäsenyyden kanssa, useimmat pyyntöni ja tavoitteeni täyttyivät. Nyt kun en ole yhtä kytköksissä, hyviä tuloksia on vaikea saada. Johtajakokemuksellani voin siis todistaa, että ihmisiin sijoittaminen on erittäin tärkeää. Tämä voisi olla tämän luvun tärkein vinkki.