Leadership Portfolio: Jacob Moran
Bolman en Deal beschrijven het Human Resource Frame als een Frame dat de individuen in de organisaties waardeert en de belangrijke bijdragen realiseert die kunnen worden aangemoedigd door individuen te erkennen als uniek belangrijk voor organisatorisch succes. Uit mijn ervaring is deze aanpak van groot belang om met een goede organisatiemoraal resultaten van hoge kwaliteit te bereiken.
in dit hoofdstuk worden een paar basisaannames beschreven en Ik zal een paar ervan belichten met voorbeelden van organisaties waar ik de leiding over heb gehad om hun betekenis aan te tonen.
“organisaties dienen menselijke behoeften” is de eerste. Ik denk dat dit een goed uitgangspunt is voor organisaties om te overwegen. Na het vaststellen van doelen moet de organisatie gewetensvol blijven hoe deze doelen te bereiken, terwijl het dienen van leden van de groep in plaats van te profiteren van hen. Later in het hoofdstuk wordt een beschrijving gegeven van de menselijke behoeften: “activeer en leid gedrag en variëren in potentie op verschillende tijdstippen.”Dit is een vrij nauwkeurige definitie. In mijn dienstorganisatie zie ik dit in onze leden. Al onze leden zijn pre-health studenten op zoek naar hun toepassingen te verbeteren. Onze organisatie biedt middelen om te voldoen aan de behoeften van het accumuleren gemeenschapsdienst uren. Deze behoefte drijft onze leden om deel te nemen aan serviceactiviteiten. Hoewel, net zoals de definitie impliceert de noodzaak verandert op verschillende tijdstippen. Aan het begin van het semester, de meeste leden zijn ontspannen en bereid om over het hoofd mogelijkheden om uren te krijgen. Als het einde van het semester nadert, begint iedereen verwoed op zoek naar kansen, zodat ze kunnen voldoen aan hun eisen om actief te blijven.
“organisaties en mensen hebben elkaar nodig” is de volgende. Ik vind deze veronderstelling van nature waar voor het doel van organisaties en de mensen in hen. Dit is een zeer rudimentair aspect van organisaties om te erkennen. Mensen hebben organisaties nodig om een gestructureerde uitlaatklep van talenten en verlangens mogelijk te maken. Organisaties bieden mensen de middelen, direct of indirect, om hun vaardigheden goed te gebruiken en ergens voor te staan. Organisaties hebben mensen nodig om hun doelen te bereiken. Het is duidelijk dat zonder mensen werken voor u en Leveren creatieve ideeën, niets zou worden bereikt. Simpel gezegd, een organisatie kan grote plannen hebben, maar als er geen handen zijn om het werk te doen, zal er niets gedaan worden. Dit is duidelijk in mijn service organisatie opnieuw. We streven ernaar om de beste organisatie op de campus te zijn door onze vele activiteiten en outreach programma ‘ s. We kunnen dit onmogelijk doen zonder leden. Tegelijkertijd zijn leden op zoek naar een georganiseerde en gestructureerde manier om service gerelateerde ervaring op te doen, dat is precies wat onze organisatie hen wil bieden.
Bolman en Deal beschrijven ook “Theorie X &Y”. Dit is een theorie van self-fulfilling prophecies. In principe, als je gelooft dat mensen op een bepaalde manier zullen handelen, heb je de neiging om hen te behandelen op een manier die zelf de acties uitlokt die je vooropgezet hebt om waar te zijn. Er zit enige waarheid in dit idee. Als leider van organisaties heb ik dit ervaren. In zekere zin kun je denken dat mensen niet in staat zijn om de taken en banen die je hen geeft aan te pakken. Als dit het geval is, je zou altijd stap in en zorg ervoor dat u de resultaten die u wenst, ongeacht het werk dat al werd gezet door de andere persoon te krijgen. In de toekomst zou je merken dat deze mensen dan op je vertrouwen omdat ook zij geloven dat ze niet goed genoeg zijn voor de baan die bij de hand is. Aan de andere kant kun je meer verwachten dan wat iemand je kan geven. Als dit gebeurt, is een zichzelf vervullende voorspelling waarschijnlijk onwaar. Helaas, je kan komen om te leren dat het individu is in feite niet in staat om het werk dat u dacht dat ze aankonden doen. Als dit niet goed wordt aangepakt, kunnen er in de toekomst grotere problemen ontstaan.
een laatste aspect van dit hoofdstuk dat ik wil bespreken is het belang van investeren in mensen. Bolman en Deal zeggen: “weinig werkgevers investeren tijd en middelen die nodig zijn om een kader van geëngageerde, getalenteerde werknemers te ontwikkelen.”Ik ben het volledig eens met wat ze in deze sectie te zeggen hebben. Ik heb geleerd dat investeren in anderen is een van de belangrijkste manieren waarop je kunt laten zien dat je de zorg en ik geloof echt dat als anderen weten dat je de zorg, zullen ze merkbaar meer reageren op uw acties en verzoeken als leider. Als een aankomende leider in mijn service organisatie wist ik dit en bij bijna elk evenement, zou ik proberen om te leren over onze leden. Ik nam gewoon de tijd om buiten mijn comfort zone en vragen over hen persoonlijk en bovendien vragen over hoe ze zich voelden over onze organisatie. Dit diende twee doelen. De mensen die ik ontmoette beseften dat ik om hen gaf, en nog belangrijker over hoe onze organisatie hen kon dienen. Na dit ongeveer een jaar te hebben gedaan, werd ik verkozen als voorzitter van de organisatie met een overweldigende meerderheid van de stemmen. Dit semester ben ik drukker geweest met school en ik realiseer me dat onze leden zijn niet zo ontvankelijk voor mij. Tijdens de semesters toen ik veel tijd doorbracht met het lidmaatschap, werden de meeste verzoeken en doelen die ik had gehaald. Nu ik niet zo verbonden ben, zijn goede resultaten moeilijk te verkrijgen. Dus, door mijn ervaring als leider, kan ik getuigen van het grote belang van investeren in mensen. Ik denk dat dit de belangrijkste tip van dit hoofdstuk kan zijn.