Miten vähentää henkilökohtaista vinoumaa palkattaessa

kun on kyse aliarvioitujen taustojen hakijoiden palkkaamisesta, hyvät aikeet eivät välttämättä johda hyviin tuloksiin. Tapasin kerran suuren globaalin teknologiayrityksen lahjakkuuksien hankintajohtajan, joka oli muuttanut organisaation palkkausprosessia monin tavoin tuodakseen lisää värillisiä ehdokkaita, mutta turhautui edistyksen puutteeseen. Sisäiset analyysit osoittivat, että vaikka yhtiö oli haastatellut ennakkokierroksilla enemmän ei-valkoisia ehdokkaita, heidän lopulliset palkkauksensa olivat silti ylivoimaisesti valkoisia.

olen nähnyt tämän saman tilanteen toistuvan useissa organisaatioissa ja toimialoilla, ja usein se johtuu siitä, että hyvää tarkoittava managerien palkkaaminen päätyy epähuomiossa karsimaan päteviä ehdokkaita aliarvioiduista taustoista puolueellisuuden vuoksi.

prosessi-ja monimuotoisuusaloitteiden muutokset eivät yksin korjaa yhdenvertaisen edustuksen puutetta yrityksissä. Yksittäisten johtajien, jotka tekevät usein lopullisia palkkauspäätöksiä, on puututtava omaan vinoutumaansa.

mutta miten? Kokemukseni mukaan on olemassa useita asioita, joita johtajat voivat tehdä.

ennen kuin ryhdymme mihinkään toimiin, on kuitenkin tärkeää hyväksyä, että kukaan ei ole valmiiksi ladattu inklusiivisella käytöksellä; itse asiassa olemme biologisesti lujasti sitoutuneet mukautumaan kaltaisiimme ihmisiin ja hylkäämään ne, joita pidämme erilaisina.

näiden käyttäytymismallien kumoaminen vaatii siirtymistä kiinteästä ajattelutavasta — uskosta siihen, että teemme jo parhaamme rakentaaksemme erilaisia tiimejä — avoimuuteen ja kasvuun, jossa voimme syvästi ymmärtää, haastaa ja kohdata henkilökohtaiset ennakkoluulomme.

tässä ovat erityiset strategiat, joita suosittelen.

hyväksy, että sinulla on ennakkoluuloja, erityisesti affiniteettiharha

vaikka johtaisit organisaatiosi monimuotoisuuskomiteaa, vaikka olet aliedustetusta yhteisöstä, sinulla on ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat ammatillisiin päätöksiisi, erityisesti palkkaamiseen. Affinity bias — ottaa suotuisampi mielipide joku kuin me-on yksi yleisimmistä. Palkkaamisessa tämä tarkoittaa usein sellaisen ehdokkaan viittaamista tai valitsemista, joka on samaa rotua tai sukupuolta tai joka on käynyt samaa koulua, puhuu samaa kieltä tai muistuttaa meitä nuoremmista itsestämme.

Microsoftin johtaja global talent acquisition, Chuck Edward, kertoi minulle, että affinity bias on yleistä palkkaamisessa ja usein johtaa ihmiset etsimään, ja palkata, ehdokkaita, jotka ”näyttävät, toimivat, ja toimivat” kuten he. Hän myöntää itsekin langenneensa tähän ansaan. ”Olen joutunut olemaan hyvin varovainen, että olen käsitellyt sitä pää edellä”, hän sanoo.

Luo henkilökohtainen oppimislista

käytä aikaa aliedustettujen yhteisöjen kokemuksiin työssäsi. Suosittelemieni kirjojen joukossa ovat Ijeoma Oluon so you Want to Talk about Race, Robin Diangelon White Fragility ja Iris Bohnetin teokset, joita minulle suositteli Michelle Gadsen-Williams, Accenturen toimitusjohtaja ja Pohjois-Amerikan johtava osallisuus ja monimuotoisuus. Olen löytänyt Harvard Business Review ’ n ”Women at Work” podcast on erinomainen resurssi samoin.

etsi resursseja, joihin et normaalisti törmäisi, ja etsi kirjoja ja artikkeleita aliedustetuista yhteisöistä. Yhdysvalloissa, että voisi olla kirjoja, jotka sisältävät näkökulmia maahanmuuttajien, vammaisten, ja alkuperäiskansojen ja alkuperäiskansojen yhteisöjä.

sen lisäksi, että se auttaa sinua paljastamaan ennakkoluuloja, joita olet tuomassa palkkaamispäätöksiin, se myös varustaa sinut puitteilla ja kielellä tunnistamaan ja mahdollisesti huutamaan, puolueellisuutta yrityksesi prosesseissa.

kysy: ”missä on tai voisiko bias näkyä tässä päätöksessä?”

yhdessä tiimissä, jonka kanssa työskentelen, oli palkkaamassa managereita, jotka sanoivat usein flippantisti lauseita, kuten: ”meidän pitäisi palkata tämä henkilö. Voisin helposti nähdä itseni juomassa heidän kanssaan kaljaa töiden jälkeen.”Tai” Tämä ehdokas on pätevä, mutta ei todellakaan sovi kulttuuriin.”

nämä puolueellisuutta täynnä olevat kommentit jäisivät tarkistamatta. Kun johtoryhmä, joka oli täysin miespuolinen ja valkoinen, pyysi apuani luomaan suuntaviivoja vähentää puolueellisuutta palkkausprosesseissa, ehdotin, että he aloittavat ehdokas debrief kokoukset kysymällä, ” missä puolueellisuus näkyy päätöksissämme tänään?”Tämä interventio yhdessä muiden prosessimuutosten kanssa johti siihen, että tiimi palkkasi kaksi naisjohtajaa.

tunnustamalla yksiselitteisesti, että meillä kaikilla on ennakkoluuloja, erityisesti tiedostamatta, ja luomalla tilaa kutsua niitä esiin, on mahdollisuus pitää itseämme ja toisiamme tilivelvollisina.

vähennä vertaistesi mielipiteiden vaikutusta palkkauspäätöksiisi

aiemmin Microsoft antoi palkkausjohtajien nähdä toistensa palautteen hakijasta, ennen kuin oli heidän vuoronsa haastatella heitä. ”Jokainen haastattelusilmukassa saattoi nähdä, mitä muut sanoivat — Mitä sanoja käytettiin, mitä sanottiin ehdokkaasta — ennen kuin haastatteli heitä”, Edward sanoo. ”On todella selvää, miten se voi johtaa harhat ja vaikuttaa jonkun toisen näkemyksiä.”

äskettäin Microsoft teki palautesilmukan yksityiseksi — palkkaava johtaja ei voi kirjautua työkaluun ja nähdä kollegoidensa palautetta ennen kuin he ovat syöttäneet oman arvionsa ehdokkaasta ensin. Edwardin mukaan muutos on antanut ihmisille vapauden muodostaa omia mielipiteitään ilman, että heidän vertaisensa – tai pomonsa-ovat vaikuttaneet heihin.

vaikka et käyttäisikään ohjelmatyökalua looppien vuokraamiseen, älä vertaile muistiinpanoja sanallisesti, ennen kuin olet muodostanut ehdokkaasta oman näkökulmasi. Suosittelen kirjoittamaan palautteesi ehdokkaasta ja siitä, haluatteko palkata heidät, ennen kuin raportoitte kollegoidenne kanssa. Jälleen, kysy itseltäsi, kun kirjoitat: ”miten puolueellisuus on voinut vaikuttaa arviooni ja suositukseeni?”

käytä ”flip it to test” – lähestymistapaa

vuonna 2017 Fortune 500: n johtaja Kristen Pressner piti rohkean TEDx-puheen, jossa hän myönsi hautovansa sukupuolivinoumaa naisjohtajia kohtaan, vaikka identifioi itsensä naiseksi. Pressner kehitti keinon häiritä puolueellisuutta-kysy itseltäsi, jos vaihtaisit aliedustetun ehdokkaan johonkin tyypillisempään palkkaajaasi, olisiko sinulla sama reaktio? Esimerkiksi, jos nainen väri ehdokas puhuu intohimoisesti, ja olet vähemmän taipuvainen palkata hänet, koska pidät häntä ”vihainen”, käyttäisitkö samaa sanaa, jos valkoinen mies puhuu samalla tavalla?

”Flip it to test it” on suhteellisen helppo tapa kutsua bias koska se tapahtuu. Äskettäin tekemässäni palkkauspäätöksessä erittäin pätevää värillistä naista lähestyttiin hakemaan virallisesti roolia, johon hän oli jo epävirallisesti suorittamassa tehtäviä. Koska organisaatio oli jo perehtynyt hänen työhönsä ja suorituksiinsa, ei palkkauspäällikkö nähnyt mitään haittaa siitä, että hän jätti palkkaamisen alkuvaiheet väliin. Jotkut kollegat ilmaisivat kuitenkin huolensa siitä, että hän” taivuttelee sääntöjä”. Keskustelun aikana käänsin huolen kahteen kysymykseen: olisiko meillä samat varaumat, jos kiertäisimme perinteistä valkoisen henkilön palkkausprosessia? Kun aiemmin kaikki harkitsemamme ehdokkaat olivat valkoisia miehiä, keskityimmekö laajasti palkkausprosessin oikeudenmukaisuuteen? Molemmissa tapauksissa palkkaustoimikunta vastasi yksimielisesti: ei. Pystyimme tunnistamaan puolueellisuutemme ja lopulta teimme ehdokkaalle tarjouksen.

ymmärrä, miten vinouman vähentäminen voi henkilökohtaisesti hyödyttää sinua

monimuotoisuus työpaikallamme tekee meistä älykkäämpiä, innovatiivisempia ja edistää parempaa kriittistä ajattelua. Se ei ole vain organisaatio, joka hyötyy, meillä on henkilökohtaisesti paljon hyötyä, kun työskentelemme ihmisten kanssa eri taustoista. Tunnistamalla, miten hyödymme Oman vinoutumamme vähentämisestä-sen sijaan, että keskittyisimme yrityksen sijoitetun pääoman tuottoon-olemme todennäköisesti motivoituneempia ryhtymään toimiin.

kuten Gadsen-Williams sanoi, ”tasa-arvon kulttuuri on kerrannaisvaikutus. Emme voi saavuttaa tasa-arvokulttuuria, jos henkilökohtaisiin tiedostamattomiin ennakkoluuloihin ei puututa ennen kaikkea.”