So reduzieren Sie persönliche Vorurteile bei der Einstellung

Wenn es darum geht, Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen, führen gute Absichten nicht unbedingt zu guten Ergebnissen. Ich habe einmal einen Talentakquisitionsleiter bei einem großen globalen Technologieunternehmen getroffen, der den Einstellungsprozess des Unternehmens auf verschiedene Arten geändert hatte, um mehr farbige Kandidaten zu gewinnen, war aber frustriert über den mangelnden Fortschritt. Interne Analysen zeigten, dass, obwohl das Unternehmen in Vorrunden eine höhere Anzahl nicht-weißer Kandidaten interviewt hatte, ihre endgültigen Einstellungen immer noch überwiegend weiß waren.

Ich habe die gleiche Situation in mehreren Organisationen und Branchen gesehen, und oft liegt es daran, dass gut gemeinte Personalchefs aufgrund von Vorurteilen versehentlich qualifizierte Kandidaten mit unterschätztem Hintergrund aussortieren.

Prozessänderungen und Diversity-Initiativen allein werden die fehlende Gleichberechtigung in Unternehmen nicht beheben. Einzelne Manager, die oft die endgültigen Einstellungsentscheidungen treffen, müssen ihre eigenen Vorurteile ansprechen.

Aber wie? Nach meiner Erfahrung gibt es mehrere Dinge, die Manager tun können.Bevor wir irgendwelche Schritte unternehmen, ist es jedoch wichtig zu akzeptieren, dass niemand mit inklusivem Verhalten vorbelastet ist; Wir sind in der Tat biologisch fest verdrahtet, um uns mit Menschen wie uns auszurichten und diejenigen abzulehnen, die wir für anders halten.Um diese Verhaltensweisen rückgängig zu machen, müssen wir von einer festen Denkweise — der Überzeugung, dass wir bereits das Beste tun, um vielfältige Teams aufzubauen — zu einer Offenheit und einem Wachstum übergehen, in der wir unsere persönlichen Vorurteile tief verstehen, herausfordern und konfrontieren können.

Hier sind die spezifischen Strategien, die ich empfehle.

Akzeptieren Sie, dass Sie Vorurteile haben, insbesondere Affinitätsverzerrungen

Selbst wenn Sie das Diversity Committee Ihrer Organisation leiten, selbst wenn Sie aus einer unterrepräsentierten Community stammen, haben Sie Vorurteile, die sich auf Ihre beruflichen Entscheidungen auswirken, insbesondere auf die Einstellung. Affinitätsverzerrung – eine günstigere Meinung von jemandem wie uns zu haben — ist eine der häufigsten. Bei der Einstellung bedeutet dies oft, einen Kandidaten zu verweisen oder auszuwählen, der dieselbe Rasse oder dasselbe Geschlecht hat, oder wer ging zur gleichen Schule, spricht die gleiche Sprache, oder erinnert uns an unser jüngeres Selbst.Chuck Edward, Head of Global Talent Acquisition bei Microsoft, sagte mir, dass Affinitätsverzerrungen bei der Einstellung weit verbreitet sind und oft dazu führen, dass Menschen Kandidaten suchen und einstellen, die wie sie „aussehen, handeln und operieren“. Er gibt zu, selbst in diese Falle getappt zu sein. „Ich musste sehr vorsichtig sein, um es direkt anzugehen“, sagt er.

Erstellen Sie eine persönliche Lernliste

Verbringen Sie Zeit damit, die Erfahrungen unterrepräsentierter Gemeinschaften bei der Arbeit zu lesen und zu lernen. Zu den Büchern, die ich empfehle, gehören So You Want to Talk About Race von Ijeoma Oluo, White Fragility von Robin DiAngelo und What Works von Iris Bohnet, die mir von Michelle Gadsen-Williams, Geschäftsführerin und Nordamerika-Leiterin für Inklusion und Vielfalt bei Accenture, empfohlen wurde. Ich habe den Podcast „Women at Work“ von Harvard Business Review auch als hervorragende Ressource empfunden.

Suchen Sie nach Ressourcen, auf die Sie normalerweise nicht stoßen würden, und suchen Sie nach Büchern und Artikeln aus unterrepräsentierten Communities. In den USA könnten dazu Bücher gehören, die die Perspektiven von Einwanderern, Menschen mit Behinderungen sowie indigenen und indigenen Gemeinschaften einbeziehen.

Es wird Ihnen nicht nur helfen, die Vorurteile aufzudecken, die Sie zu Einstellungsentscheidungen bringen, es wird Sie auch mit dem Rahmen und der Sprache ausstatten, um Vorurteile in den Prozessen Ihres Unternehmens zu erkennen und möglicherweise auszurufen.

Fragen Sie: „Wo ist oder könnte Voreingenommenheit in dieser Entscheidung auftauchen?“

Ein Team, mit dem ich zusammenarbeite, hatte Personalchefs, die oft leichtfertig Sätze sagten wie: „Wir sollten diese Person einstellen. Ich konnte mir leicht vorstellen, nach der Arbeit Bier mit ihnen zu trinken.“ Oder „Dieser Kandidat ist qualifiziert, passt aber wirklich nicht zur Kultur.“

Diese Kommentare, beladen mit Voreingenommenheit, würden unkontrolliert bleiben. Als das Führungsteam, das ausschließlich aus Männern und Weißen bestand, um meine Hilfe bei der Erstellung von Richtlinien zur Reduzierung von Vorurteilen in den Einstellungsprozessen bat, schlug ich vor, die Nachbesprechung der Kandidaten mit der Frage zu beginnen: „Wo könnte sich heute bei unseren Entscheidungen Voreingenommenheit zeigen?“ Diese Intervention, zusammen mit anderen Prozessänderungen, veranlasste das Team, zwei weibliche Führungskräfte einzustellen.Indem wir explizit anerkennen, dass wir alle Vorurteile haben, besonders unbewusst, und einen Raum schaffen, um sie auszurufen, gibt es die Möglichkeit, uns selbst und einander zur Rechenschaft zu ziehen.

Reduzieren Sie den Einfluss der Meinungen Ihrer Kollegen auf Ihre Einstellungsentscheidungen

In der Vergangenheit erlaubte Microsoft Personalchefs, das Feedback des anderen zu einem Kandidaten zu sehen, bevor sie an der Reihe waren, sie zu interviewen. „Jeder in der Interviewschleife konnte sehen, was andere sagten — die verwendeten Wörter, was über einen Kandidaten gesagt wurde —, bevor er sie interviewte“, sagt Edward. „Es ist wirklich klar, wie das zu Vorurteilen führen und von den Ansichten anderer beeinflusst werden kann.“Vor kurzem hat Microsoft die Feedback-Schleife privat gemacht – ein Personalchef kann sich nicht bei dem Tool anmelden und das Feedback seiner Kollegen sehen, bis er zuerst seine eigene Einschätzung eines Kandidaten eingegeben hat. Edward sagt, dass die Veränderung den Menschen die Freiheit gegeben hat, sich ihre eigene Meinung zu bilden, ohne von Gleichaltrigen – oder ihren Chefs – beeinflusst zu werden.

Auch wenn Sie kein Software-Tool für die Einstellung von Mitarbeitern verwenden, sollten Sie keine Notizen verbal vergleichen, bis Sie Ihren eigenen Standpunkt zu einem Kandidaten formuliert haben. Ich empfehle, Ihr Feedback zu dem Kandidaten aufzuschreiben und festzustellen, ob Sie dazu neigen, ihn einzustellen, bevor Sie mit Ihren Kollegen eine Nachbesprechung durchführen. Fragen Sie sich noch einmal, während Sie schreiben: „Wie könnte Voreingenommenheit meine Einschätzung und Empfehlung beeinflusst haben?“

Verwenden Sie einen „Flip it to Test“ -Ansatz

Im Jahr 2017 gab Kristen Pressner, Geschäftsführerin von Fortune 500, einen mutigen TEDx-Vortrag, in dem sie zugab, geschlechtsspezifische Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften zu haben, obwohl sie sich selbst als Frau identifizierte. Pressner entwickelte eine Technik, um Bias zu stören – fragen Sie sich, wenn Sie den Kandidaten aus einem unterrepräsentierten Hintergrund mit einem Ihrer typischeren Mitarbeiter austauschen würden, hätten Sie die gleiche Reaktion? Zum Beispiel, wenn eine Frau der Farbe Kandidat leidenschaftlich spricht, und Sie sind weniger geneigt, sie zu mieten, weil Sie sie als „wütend“ denken, Würden Sie das gleiche Wort verwenden, wenn ein weißer Mann die gleiche Art und Weise sprach?

„Flip it to test it“ ist eine relativ einfache Möglichkeit, Bias zu nennen, wenn es passiert. In einer kürzlichen Einstellungsentscheidung, an der ich beteiligt war, Eine hochqualifizierte farbige Frau wurde angesprochen, um sich formell für eine Rolle zu bewerben, für die sie die Aufgaben bereits informell ausübte. Da die Organisation bereits mit ihrer Arbeit und Leistung vertraut war, sah der Einstellungsmanager keinen Schaden darin, dass sie die frühen Teile des Einstellungsprozesses übersprang. Einige Kollegen äußerten sich jedoch besorgt darüber, „die Regeln für sie zu verbiegen“. Während der Diskussion, Ich drehte die Sorge um, indem ich zwei Fragen stellte: Hätten wir die gleichen Vorbehalte, wenn wir den traditionellen Einstellungsprozess für eine weiße Person umgehen würden? Haben wir uns in der Vergangenheit, als alle Kandidaten, die wir in Betracht zogen, weiße Männer waren, intensiv auf die Fairness des Einstellungsprozesses konzentriert? In beiden Fällen antwortete der Einstellungsausschuss einstimmig: Nein. Wir konnten unsere Voreingenommenheit erkennen und machten dem Kandidaten schließlich ein Angebot.

Verstehen Sie, wie Sie persönlich davon profitieren können, Vorurteile abzubauen

Vielfalt an unserem Arbeitsplatz macht uns intelligenter, innovativer und fördert ein besseres kritisches Denken. Es ist nicht nur die Organisation, die davon profitiert, wir haben persönlich viel zu gewinnen, wenn wir mit Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenarbeiten. Wenn wir erkennen, wie wir davon profitieren, unsere eigene Voreingenommenheit zu reduzieren — anstatt uns auf den ROI für das Unternehmen zu konzentrieren —, sind wir wahrscheinlich motivierter, Maßnahmen zu ergreifen.

Wie Gadsen-Williams mir sagte: „Eine Kultur der Gleichheit ist ein Multiplikator. Wir können keine Kultur der Gleichheit erreichen, wenn persönliche unbewusste Vorurteile nicht in erster Linie angesprochen werden.”