Planification Des ressources humaines: Définition, Objectifs Et Étapes

Les gestionnaires discutant de la planification des ressources humaines

La planification des ressources humaines est un élément essentiel de toute entreprise prospère. Malheureusement, de nombreux gestionnaires négligent cette pratique vitale pour d’autres tâches plus faciles car ils ne comprennent pas ce que ce type de planification nécessite.

D’autres fois, les gestionnaires peuvent ne pas comprendre à quel point la planification des ressources humaines est essentielle à leur stratégie d’entreprise à long terme et au succès final de leur entreprise.

C’est là que Sling peut aider. Dans cet article, nous définissons la planification des ressources humaines, définissons ses objectifs et fournissons un guide étape par étape pour la mise en œuvre de cette pratique cruciale dans votre entreprise.

Planification des ressources humainesDéfinie

La planification des ressources humaines (ou HRP pour faire court) est le processus continu de planification systématique à l’avance pour optimiser et maximiser l’actif le plus précieux de votre entreprise — des employés de haute qualité.

Lorsque vous intégrez la PRH à tous les aspects de votre stratégie — fonctionnelle, commerciale ou organisationnelle — vous rationalisez le processus de création de la meilleure adéquation entre les emplois disponibles et les employés disponibles. Tout en évitant une pénurie ou un surplus de main-d’œuvre.

Aussi simple que cela puisse paraître, la planification des ressources humaines ne se limite pas à la configuration d’un système et à sa mise en œuvre dans votre organisation.

Les objectifs de HRP sont très spécifiques et peuvent faire la différence entre succès ou stagnation. Nous discuterons de ces objectifs dans la section suivante.

Objectifs de planification des ressources humaines

groupe de collègues ayant une réunion

Comme nous l’avons mentionné précédemment, la planification des ressources humaines consiste à associer les bons employés aux bons emplois dans votre entreprise.

Vous pouvez le faire lors d’un entretien avec des employés potentiels, ou même lors de l’évaluation du rendement d’un membre de l’équipe de longue date qui demande plus de responsabilités.

Bien que l’appariement des employés aux emplois soit une grande partie de la planification des ressources humaines, les objectifs de HRP ne s’arrêtent pas là. Les autres objectifs du PRH comprennent:

  • S’adapter aux changements technologiques rapides
  • Stimuler l’innovation produit
  • S’adapter à une économie plus mondialisée
  • Se préparer aux changements générationnels et culturels
  • Anticiper les changements d’emploi et de compétences
  • Faciliter la croissance
  • Améliorer les opérations commerciales
  • Atténuer les risques
  • Prévenir la pénurie ou l’excédent de talents
  • Se conformer aux réglementations locales, étatiques et fédérales
  • Mise en œuvre d’un processus d’intégration réussi

Comme vous pouvez le constater, HRP fait partie intégrante du bon fonctionnement de votre entreprise et de ses croissance à court et à long terme.

Parce que ce processus est lié à tous les aspects de votre entreprise, vous pouvez vous sentir dépassé par la perspective de créer une nouvelle stratégie HRP.

Ne laissez pas cela vous empêcher de mettre en œuvre un système capable de révolutionner le fonctionnement de votre entreprise, aujourd’hui et à l’avenir.

Gardez à l’esprit que la planification des ressources humaines n’a pas à aborder tous les objectifs de cette liste à partir du moment où elle entre en vigueur. Commencez petit et développez-vous dans différents domaines une fois que vous avez atteint un ou deux objectifs.

Dans la section suivante, nous discutons d’une méthode étape par étape pour produire une stratégie de planification des ressources humaines pour votre entreprise.

Étapes de la planification des ressources humaines

Les propriétaires d'entreprise dans un bureau privé discutant de la planification des ressources humaines

1)Analysez la stratégie organisationnelle

Tout programme de gestion de la main-d’œuvre réussi, y compris la planification des ressources humaines, est une émanation directe de la stratégie organisationnelle de votre entreprise.

Par conséquent, vous devez toujours commencer votre processus HRP en analysant les objectifs et les plans de votre organisation. Avec ces stratégies à l’esprit, vous pouvez ensuite passer à l’élaboration d’un énoncé de mission général en matière de ressources humaines.

À partir de là, vous pouvez vous frayer un chemin à travers les différents départements de votre entreprise pour résoudre des problèmes tels que:

  • Avantages sociaux
  • Recrutement
  • Relations avec les employés
  • Retraite

Lorsque vous avez cette information écrite, vous pouvez élaborer un plan de ressources humaines pour aider votre entreprise à atteindre et à maintenir ses objectifs.

2)Inventaire des Ressources humaines actuelles

Après avoir analysé votre stratégie organisationnelle, il est temps de faire le point sur les ressources humaines actuelles de votre entreprise.

Dans le processus, il est avantageux d’étudier des variables telles que:

  • Nombre total de membres de l’équipe que vous employez
  • Qui travaillent dans quel département
  • Compétences de chaque employé
  • Évaluations du rendement
  • Potentiel de l’équipe et de l’individu

Avec ces données en main, vous vous assurez ensuite que votre effectif actuel est suffisamment important et suffisamment qualifié pour couvrir les demandes actuelles avant de passer à l’étape suivante de ce guide.

3)Prévoir l’avenir de votre main-d’œuvre

La troisième étape concerne la planification, la prévision et la préparation de l’avenir.

Guidés par votre stratégie organisationnelle et vos données actuelles sur les employés, faites de votre mieux pour prévoir à quoi ressemblera l’avenir de votre main-d’œuvre. Assurez-vous d’intégrer tous les objectifs et plans dans vos prévisions.

Examinez des variables telles que:

  • Expansion
  • Nouvelles offres de produits
  • Nouveaux services
  • Un deuxième (ou un troisième) emplacement
  • Coûts de main-d’œuvre
  • Relations fournisseurs et fournisseurs
  • Coût des marchandises vendues
  • Inventaire

Une prévision de ce type, associée aux données sur la main-d’œuvre de la deuxième étape, vous donne une image précise de l’emplacement actuel de votre entreprise et de l’endroit où vous le souhaitez avoir cinq, 10, voire 15 ans sur la route.

4) Estimez les lacunes

Armé des informations que vous avez produites jusqu’à présent, vous pouvez maintenant estimer s’il existe ou non des lacunes dans votre stratégie de ressources humaines.

Aurez-vous besoin de plus d’employés pour faire passer votre entreprise du présent à l’avenir ? Si oui, combien? Aurez-vous besoin de moins d’employés? Si oui, combien?

Vos prévisions prévoient-elles une réaffectation ou une redistribution des membres actuels de l’équipe ? Si oui, comment feriez-vous cela?

Une fois que vous avez estimé les écarts entre vos effectifs actuels et futurs, vous pouvez passer à la cinquième étape, où toute la planification et le remue-méninges se concrétisent.

5)Formuler un Plan d’action

Formuler un plan d’action, c’est là où le caoutchouc rencontre la route, pour ainsi dire.

Votre plan d’action doit prendre en compte toutes les analyses qui l’ont précédée — stratégies organisationnelles, inventaire RH actuel, prévisions RH et écarts entre présent et futur — pour créer un système étape par étape permettant de faire passer votre entreprise d’un point A à un point B.

Le plan d’action sera différent pour chaque entreprise. Certaines entreprises peuvent avoir besoin de commencer à recruter et à former. D’autres entreprises peuvent avoir besoin de promouvoir ou de faire la transition de leur main-d’œuvre existante.

D’autres entreprises encore peuvent avoir besoin d’élaborer un programme de retraite ou un processus de redéploiement pour faire face aux employés excédentaires.

Lors de l’élaboration de votre plan, commencez par la théorie — évoluez de X à Y —, puis passez aux étapes concrètes que votre département des ressources humaines peut prendre — embaucher et retenir deux nouveaux membres de l’équipe chaque année, par exemple — pour transformer la théorie en réalité.

Avec ces étapes à l’esprit, vous pouvez implémenter un système de planification des ressources humaines efficace dans votre entreprise, quel que soit le nombre d’employés que vous avez.

Au cours de la mise en œuvre du PRH de votre entreprise, ne négligez pas le fondement de toutes les bonnes relations employeur/ employé: la planification et la communication.

Planification et Communication Pour un HRP efficace

Outil Sling pour la planification des ressources humaines

La planification et la communication sont des éléments clés d’un processus efficace de planification des ressources humaines.

L’emploi du temps de votre équipe est la pierre angulaire sur laquelle vous construisez leur expérience de travail. Si le calendrier ne satisfait pas toutes les parties – les employés et la direction – votre entreprise en souffre.

De même, une communication claire avec tous vos employés favorise une équipe solide et tient tout le monde au courant de la performance des employés, des stocks, des procédures opérationnelles standard, de la satisfaction de la clientèle et de votre entreprise dans son ensemble.

Au 21ème siècle, les meilleurs horaires sont créés et la meilleure communication maintenue avec l’aide de logiciels dédiés comme Sling.

Que votre entreprise dispose d’un ou de trois quarts de travail, offre des horaires flexibles ou une semaine de travail comprimée, ou travaille un horaire de travail de 9 à 5 ou un horaire de travail de 9/80, Sling peut aider à simplifier le processus de création d’horaires.

Et avec des fonctionnalités de communication avancées intégrées, Sling est le seul outil dont vous aurez besoin pour tenir vos employés informés de votre entreprise et connectés les uns aux autres.

En fait, nous avons développé l’application Sling pour rationaliser la communication et simplifier la planification, le suivi de la main-d’œuvre, la recherche de substituts, l’attribution de tâches et l’engagement des employés.

Il y a tellement de façons dont Sling peut aider à améliorer votre planification des ressources humaines que nous n’avons pas de place pour en parler ici. Alors, au lieu de lire à ce sujet, pourquoi ne pas l’essayer?

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